PLAN DE POSICIONAMIENTO PERSONAL

Sinfonia.CO

Realizar un plan de mercadeo personal es una de las actividades más importantes, cuando estamos en un proceso de transición de carrera, ésta es la herramienta que nos puede ayudar a posicionarnos y diferenciarnos en un mercado laboral cada vez más competido.  Al igual que cuando se elabora un plan de mercadeo empresarial, para posicionar nuestra marca debemos realizar un ejercicio de evaluación personal, para ello te entregamos la siguiente guía:

  1. Empieza por realizar un ejercicio de conocimiento personal, reconoce tus debilidades, fortalezas y define qué quieres comunicar a otros, para ello se recomenda realizar un ejercicio de reflexión y elaborar la DOFA personal.
  2. Define tu objetivo profesional, el cual es de vital importancia para poder responder acertadamente cuando en la búsqueda nos hacen las famosas preguntas retadoras, las cuales solo requieren preparación, y conocimiento personal: ¿qué quieres hacer? , ¿Cuál es el trabajo al cual aspiras?, ¿Qué quieres lograr?, ¿Por qué eres valioso para este cargo?, ¿Qué te hace diferente?.
  3. Identificar el público al cual te vas a dirigir, cuáles son los sectores a los que quieres aplicar, qué tipo de empresas te atraen, qué tamaño de empresa prefieres, cuáles aspectos valoras de las empresas donde aspiras trabajar.
  4. Identifica tu valor de posicionamiento profesional o valor de marca. Enumera lo que te hace diferente y te permitirá posicionarte en el mercado, destaca lo que te hace ser un profesional valioso para las empresas.
  5. Posiciónate como profesional en el mercado, habla de lo que conoces, escribe sobre los temas relevantes de tu carrera, participa en eventos como expositor.
  6. Comunica tu plan de mercadeo, llévalo contigo a todos lados y asegúrate que todos conozcan lo que haces y porqué te destacan.

 

A continuación te dejamos el Formato que te ayudará a elaborar tu plan de mercadeo personal.

 

 

Nombre Candidato

                                         www.SITIO WEB  si lo tienes

Correo electrónico: [email protected]

LinkedIn:  COPIAR EL VÍNCULO QUE APARECE EN LINKEDIN

Twitter si lo tienes

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Objetivo profesional

Escribe lo que quieres lograr en tu búsqueda laboral.

Ej. Liderar áreas estratégicas en una compañía mediana para potenciar su desarrollo y generar valor a sus accionistas.  Liderar procesos y proyectos de transformación empresarial y personal en una compañía de gran tamaño

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Perfil Profesional

Realiza un resumen de tu perfil profesional, describiendo lo que te hace diferente y te permitirá posicionarte en el mercado.

 Ej. Ejecutivo líder en el gerenciamiento de áreas y proyectos de tecnología, transversales a la transformación y fortalecimiento de la innovación organizacional, con capacidad para gestionar equipos de estrategia garantes de la sostenibilidad del negocio.

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 COMPETENCIAS

Personales

Técnicas Relacionales

Desarrollo de equipos

Enumera las competencias personales que te hacen ser diferente y valioso para las organizaciones

 

 

Los conocimientos técnicos relacionados con certificaciones, especializaciones y aspectos que sean valiosas para tu profesión

 

Las competencias de relacionamiento y capacidad de comunicación con pares, superiores y colaboradores

 

Las competencias que te hacen ser un buen líder

 

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CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO OBJETIVO

Área geográfica: Dónde están tus posibles empleadores y dónde te interesa trabajar.

Tipos de sectores: Cuáles son los sectores a los cuáles agregas valor.

Tamaño de las empresas: Qué tipo de empresas son las que te interesan.

Aspectos a valorar: Qué te interesa de las empresas a las cuáles vas a aplicar o a comunicar tu plan de mercadeo.

LISTADO DEL MERCADO OBJETIVO

 

Realiza una lista de las empresas que te interesan.

 

Empresa

Persona contacto Correo contacto Teléfono Contacto

Seguimiento

         
         
         
         
         

 

 

 

RETOS DEL LÍDER LOGÍSTICO

 

Para ser un líder exitoso en un mundo cada vez más competitivo y exigente, es preciso desarrollar competencias técnicas y humanas, que te acerquen a los más altos estándares demandados por el mercado laboral. La capacidad de reinventarse constantemente para lograr cambios personales, empresariales y sociales de forma sostenible es una de las competencias más importantes que puede ostentar un líder.

Los líderes del sector logístico se enfrentan a retos muy diversos que van desde atender los temas de mayor estrategia hasta mantener la atención en el mínimo detalle para que los procesos sean impecables y alcancen el impacto requerido; los clientes demandan tiempos y condiciones de entrega flexible, la sociedad pide una logística y transporte más responsable con el medio ambiente, la tecnología evoluciona y obliga a innovar en aspectos como: e-logistica,  e-commerce y la omnicanalidad, los accionistas piden reducción de costos y los empleados claman por unos líderes que los acompañen y ayuden a desarrollar todo su potencial.

Las empresas contratan líderes capaces de generar resultados, de convertir las crisis en oportunidades, comunicar la visión al equipo de trabajo e inspirar con su ejemplo. Tener un buen conocimiento de sí mismo, es determinante en lo que se hace y en el nivel de eficacia para el logro de los resultados, “Si no puedes liderarte a ti mismo, no podrás liderar a nadie más”.  El desarrollo del Potencial Humano está basado en el descubrimiento propio; es por esto, que uno de los desafíos antes de empezar cualquier proceso de liderazgo, es conocerse a profundidad y entender quién eres, qué te motiva, cuáles son tus talentos, cuáles son los limitantes, en qué crees y cuáles son tus valores. Este proceso de conocimiento crea una gran fortaleza en el líder, desarrollando personas que cuando se cruzan en nuestro camino, son capaces de inspirarnos a sacar lo mejor de nosotros, líderes que inspiran y seducen con su forma de ser, con su modo de hablar y con lo que hacen cada día para construir un mundo mejor.

Los Seres Humanos, tenemos la capacidad de realizar cosas extraordinarias y desarrollar el mayor potencial, desafortunadamente muchos evitamos los esfuerzos y preferimos quedarnos en el mundo de la comodidad, viendo en la zona de confort, perdiendo de vista que cada vez que culpamos a otros o damos excusas, estamos entregando nuestro poder y debilitando nuestro liderazgo personal.  Cuando dejamos de ser víctimas, cuando nos convertimos en protagonistas y tomamos las riendas de nuestro propio camino, empezamos a ser los líderes de nuestra propia vida y estamos preparados para trascender.

 

Algunos autores hablan que el Ser Humano está determinado por tres aspectos, que influyen decididamente en la persona que se es: Emoción, cuerpo y Lenguaje; otros hablan de: Ser, Saber y Hacer y para otros: Espíritu, mente y cuerpo; lo cierto es que todos se refieren en diferentes palabras a la misma trilogía que nos constituye en seres humanos únicos e irrepetibles.  En el mundo del liderazgo, bien sea laboral, familiar o social, es muy importante que lo que se dice, piensa y hace esté alineado, esto habla de una característica supremamente importante para lograr ser una persona  que inspira y que logra seguidores llamada COHERENCIA.

 

Las dinámicas que realizan los líderes exitosos invitan a mantenerse en el terreno, porque es allí donde logran identificar las problemáticas que viven los miembros de su equipo de trabajo, entienden las necesidades de sus clientes, observan las dificultades que se presentan en el giro cotidiano del negocio y diseñan estrategias que posibiliten soluciones ajustadas a las expectativas de empleados, clientes y accionistas; entendiéndose bien el estar en terreno, como un espacio para conocer, analizar y socializar los elementos estratégicos y directrices que permitan a los colaboradores una mejor comprensión del negocio. El liderazgo transformador, es el que facilita los procesos de innovación, propicia nuevas opciones en torno al desarrollo sostenible y genera inspiración en los seguidores, para que ellos, puedan desarrollar sus talentos y convertirse en la mejor versión de sí mismos.  El desempeño de un líder logístico requiere sólidos conocimientos técnicos y sobre todo la capacidad de hacer que los colaboradores logren y superen sus resultados, “Inspirar”.

La competencia de liderazgo se puede desarrollar y ajustar de acuerdo con las necesidades del entorno y las exigencias corporativas y personales, es por ello que muchas empresas se están ocupando de enviar a sus ejecutivos a programas de Coaching y Liderazgo, con el fin de ayudarles a mejorar su desempeño. Las Organizaciones más avanzadas en procesos de capacitación y entrenamiento, se han dado a la tarea de crear sus propias escuelas de liderazgo, con lo cual pueden abordar de forma mucho más asertiva y precisa los contenidos requeridos para sus líderes, transmitiendo el ejercicio ético de la palabra, entregando reflexiones que conducen al logro de los objetivos y desarrollando una metodología que ayuda al desarrollo de los directivos y empleados en general, dado que el crecimiento del líder impacta directamente en el equipo de trabajo.  Las escuelas de liderazgo, al ser diseñadas por las organizaciones, logran que los líderes cuestionen, propongan y realicen actividades acordes con la estrategia corporativa y la cultura organizacional, ayudando a que las personas de su equipo se proyecten y tengan una visión clara de su misión en la compañía y le confieran sentido a su trabajo, liberándose de la pesada rutina del trabajo sin sentido.

El desarrollo del sector logístico debe apalancarse principalmente en formar unos líderes integrales, que entiendan la ingeniería, los procesos, el entorno, la innovación, pero sobre todo que sean capaces de inspirar y liderar a sus equipos de trabajo con ética, responsabilidad y amor. Muchos de los líderes en este sector se han formado a pulso, han trabajado toda su vida en ambientes hostiles y exigentes, luchando cada día por cumplir con los plazos, por evitar los accidentes y solucionar incidentes cotidianos; es así como la labor principal de gerenciar, está enmarcada en indicadores operativos de corto plazo, corriendo el riesgo de dejar a un lado la estrategia y el acompañamiento a sus colaboradores lo que atenta con el desarrollo y la sostenibilidad de los negocios. Cuando los directivos logísticos dedican la mayor parte de su tiempo a la solución de incidentes y a los problemas operativos, dejando atrás la visión estratégica y el liderazgo de sus equipos de trabajo, producen un retroceso personal y empresarial, perjudicando el avance del sector.

La logística es una de las profesiones que combina de la mejor forma los elementos estratégicos y operativos; en este sector es relevante mantener equipos empoderados, innovadores y motivados por su quehacer y esto solo es posible si se cuenta con unos directivos dedicados al liderazgo responsable, ético y humano, líderes que dedican tiempo a su desarrollo personal y profesional, preparándose para asumir de la mejor forma los desafíos que impone la 4 revolución industrial.  Según el profesor Klaus Schwab, fundador y presidente ejecutivo del Foro Económico Mundial “Se necesita un nuevo modelo de liderazgo responsable y receptivo que nos permita abordar los desafíos que el mundo enfrenta, desde la seguridad hasta la Cuarta Revolución Industrial, con un pensamiento a largo plazo y orientado a la acción, y mayor solidaridad a nivel nacional y global” según este experto en temas de liderazgo los perfiles profesionales que demandará la cuarta revolución industrial para el año 2020, deben contener las siguientes  diez competencias:

  1. Solución de problemas complejos. La mayoría de los problemas con los que se enfrentan los gerentes intermedios y altos directivos son ambiguos, en algunos casos no está claro cuál es realmente el problema ni cual es la solución que se espera; mientras más alto es el cargo más ambiguos y complejos son los temas a resolver en el día a día; por ello se requieren personas con una alta capacidad para resolver estos asuntos y tomar decisiones acertadas utilizando sentido común, experiencia y buen juicio.
  2. Pensamiento crítico. Es la capacidad de cuestionar el mundo que lo rodea, para entender como funcionan los negocios, dudar de las soluciones planteadas y proponer nuevas rutas de acción.
  3. Creatividad. La creatividad es una habilidad muy valorada actualmente y tiende a convertirse en una de las más requeridas para competir en la industria 4.0, porque las organizaciones necesitan desarrollar nuevos productos y servicios que se adapten a los avances tecnológicos y que sean capaces de incrementar la competitividad empresarial. Una persona que tiene esta competencia desarrollada es alguien a quien se le ocurren muchas ideas nuevas y originales, puede relacionar conceptos aparentemente inconexos y generalmente se le considera una persona original.
  4. Gestión de Personas. La mayoría de los colaboradores de una compañía tienen sueños y objetivos que quieren conseguir, es por ello que se requieren líderes capaces de entender a sus equipos y ofrecerles los recursos necesarios para que ellos alcances sus metas. Los líderes que han desarrollado esta competencia, conocen los objetivos profesionales y aspiraciones de sus colaboradores y les proponen desafíos y retos continuos y los ayudan a elaborar un plan de desarrollo acorde a su propósito, es un líder formador de personas.
  5. Coordinación de equipos. La mayoría de las organizaciones funcionan como equipos, bien sea jerárquicos o interdisciplinarios; la clave para formar un equipo que alcance sus metas y sea exitoso, consiste en la identificación clara de las competencias de cada uno de los participantes, identificar las funciones, asignar trabajos retadores y mantener una comunicación efectiva. Esta competencia se evidencia desarrollada cuando un líder sabe identificar a las personas que deben conformar el equipo, inculca buen ánimo y espíritu de colaboración, comparte los logros, promueve el diálogo y hace que todos se sientan parte del equipo.
  6. Inteligencia Emocional. Consiste en el uso inteligente de las emociones; de forma deliberada hacemos que las emociones trabajen para nosotros utilizándolas con el fin de que ayuden a perfilar el comportamiento y pensamiento de manera que se logren los resultados.
  7. Análisis y toma de decisiones. Una decisión tomada a tiempo y bien pensada es de las mejores cosas que pueden ocurrir en una empresa, esto ayuda a generar dinamismo, mantener la calidad y obtener los resultados.
  8. Orientación al servicio. “Lo que hacemos por nosotros muere con nosotros, lo que hacemos por otros permanece y es inmortal”, los que triunfan en el mundo de los negocios, son los que actúan para beneficiar a otros y responder a sus necesidades.
  9. Negociación. La negociación es obtener lo que uno necesita, al mejor costo y dejando a la otra parte en las mejores condiciones, permitiendo establecer relaciones de confianza a largo plazo. Un líder hábil para las negociaciones, es capaz de solucionar divergencias con discreción, obtener concesiones sin dañar las relaciones, puede ser directa, enérgica y diplomática a la vez.
  10. Flexibilidad cognitiva. La rapidez con la que se están produciendo los cambios en la cuarta revolución industrial, nos obliga a aprender rápidamente, esta competencia está relacionada con arriesgarse, ser menos que perfecto, ignorar el pasado e ir contra lo establecido para establecer nuevas formas de hacer las cosas. Una persona que ha desarrollado esta competencia es capaz de aprender rápidamente porque se ha declarado un aprendiz permanente, acepta bien los cambios y los ve como una oportunidad.

 

Atrás quedaron los jefes que se limitan a dar órdenes, ahora se requieren facilitadores del trabajo colaborativo, con un alto grado de creatividad y gran habilidad para gestionar equipos interdisciplinarios, multiculturales y diversos.   La nueva generación de trabajadores está demandando líderes que sean capaces de escuchar, generar debates, valorar la diversidad de pensamiento y acompañar a sus colaboradores en el desarrollo de las competencias requeridas para crecer y adaptarse al nuevo mundo laboral.

 

En www.sinfonia.co, contribuímos a mejorar la calidad de vida de las personas y ayudamos a los empresarios a potenciar sus negocios, para construir una sociedad más sostenible y equitativa.

Contáctanos en [email protected] o [email protected]

QUÉ SON Y PORQUÉ ESTÁN REVALUADAS LAS VALORACIONES DEL DESEMPEÑO

La valoración del desempeño es una práctica que la mayoría de las empresas realiza al menos una vez al año; los resultados de este ejercicio se utilizan para alinear los objetivos de colaboradores y empresa, generar indicadores, diseñar planes de formación y establecer acuerdos de desarrollo y fortalecimiento de competencias, en algunas compañías esta evaluación va ligada al porcentaje de incremento en la remuneración anual y en otros casos se utiliza para evaluar procesos de retiro de empleados.

 

Evaluación Descendente

En nuestro medio la evaluación más utilizada es la descendente, evaluación que se caracteriza porque es en una sola vía y se realiza una vez al año, un ejercicio diseñado para que el jefe evalúe a sus colaboradores, les entregue la respectiva retroalimentación y establezca planes de mejora para el desarrollo de sus competencias y mejoramiento de los indicadores del área; este modelo presenta algunas oportunidades de mejora, que van desde la preparación de los jefes para retroalimentar a sus colaboradores, hasta la posibilidad de establecer acuerdos y planes de acción en doble vía; en algunos casos los jefes están poco preparados para tener conversaciones que permitan convertir las oportunidades de mejora en algo positivo e inspirador para el colaborador; también ocurre que esta es una actividad a la que los jefes dan poca prioridad, así que cuando llega el día estipulado por el departamento de Talento Humanos para el cierre del proceso, empieza una carrera para cumplir el plazo, dejando a un lado el sentido del encuentro con el colaborador; por su parte los empleados pueden estar predispuestos por la calificación que van a recibir y de este modo la evaluación pierde el sentido principal que es servir como una herramienta de desarrollo y fortalecimiento de las competencias, en los mejores casos, el jefe ha preparado la conversación y tiene un plan para proponer al empleado.   La mejor forma de enfrentar este tipo de evaluaciones es dedicando tiempo al conocimiento del empleado, diseñar la conversación utilizando los juicios y afirmaciones de forma asertiva y permitiendo al colaborador que sea partícipe de la definición de su plan de desarrollo.

 

Evaluación Ascendente

Evaluar a nuestro jefe puede ser una gran oportunidad o un gran problema, las compañías que han implementado este tipo de evaluación, generalmente se preguntan si es cierto todo lo que los colaboradores dicen de sus jefes;  tuve la oportunidad de trabajar en una gran empresa donde se implementó la evaluación ascendente, se inició con un ejercicio de evaluación anónima y voluntaria, así que cada jefe recibía la evaluación de un grupo de personas, sin saber quiénes lo habían retroalimentado, las evaluaciones eran bastante duras y la mayoría de jefes no salían bien librados, lo que ocasionaba un ambiente de desconfianza entre jefes y colaboradores, ante la cantidad de críticas y la insatisfacción de los directivos, se tomó la decisión de volverla pública así que cada jefe podía ver quién lo evaluaba y qué decía de su desempeño, esto ocasionó que el equipo de jefes tuviese una mejoría increíble, en un solo año los jefes pasaron de ser los más malos del mundo a tener una evaluación sobresaliente.

 

Evaluación 360

Tener diferentes miradas es el fin primordial de este tipo de evaluaciones, en una evaluación 360, se pide participación de clientes, proveedores, pares y jefes, con esta variedad de criterios se puede tener una visión más clara del desempeño de un colaborador en los diferentes aspectos de su rol. Esta modalidad sigue teniendo algunas dificultades debido a que se realiza una vez al año y es complejo movilizar a tantas personas para que realicen la evaluación, termina llenándose al finalizar los plazos estipulados para el cierre.

 

Coaching

Las conversaciones provocadoras e inspiradoras son la nueva apuesta para el desarrollo del talento, el coaching invita a retroalimentar y generar reflexión, ayudando a que cada persona se haga cargo de su proceso de desarrollo y crecimiento individual para alcanzar su máximo potencial. El jefe que se esmera por acompañar a sus colaboradores para que logren mejores resultados, mediante la conversación oportuna, la escucha activa, la indagación y el empoderamiento, está creando ambientes de confianza y cercanía, elimina las barreras del miedo y es capaz de tener equipos de alto desempeño.

 

¿Por qué algunos empleados tienen miedo a ser evaluados?

El miedo a la evaluación del desempeño surge porque algunas no son objetivas, lo que genera desconfianza en los empleados; estos temores se acentúan mucho más, cuando los colaboradores observan que los departamentos de Talento Humano ofrecen pocas acciones de desarrollo y formación, lo que convierte a la evaluación en una tarea más para mostrar indicadores, pero con poco valor para ellos. Siendo el miedo uno de los mayores obstáculos para la construcción de relaciones de confianza, estas prácticas mal orientadas han creado ambientes tensos, desconfianza de los colaboradores hacia sus jefes y poca credibilidad en los modelos de evaluación y en las prácticas de la Gestión Humana.

 

¿Cómo realizar una buena evaluación del desempeño?

El principal objetivo de un proceso de evaluación del desempeño, debe ser el desarrollo del talento, por tal motivo se debe trabajar en una propuesta clara y deliberada para que se recobre la confianza en este proceso.

  • Establecer objetivos claros, sobre el desarrollo de los colaboradores. Es importante que cada persona conozca cual es su contribución y qué se espera de su desempeño.
  • Realizar conversaciones periódicas con los colaboradores, evitar evaluaciones de última hora y solo para cumplir con un objetivo.
  • Conocer al colaborador y crear un ambiente propicio para la conversación.
  • Utilizar la retroalimentación basada en afirmaciones. Para esto es útil la herramienta de coaching SCIA.
    • Situación. ¿Quién?, ¿Qué?, ¿Cuándo?
    • ¿Qué hizo la persona?
    • En Usted, en los demás, en los resultados del negocio.
    • ¿Qué nuevas acciones emprender?
  • Permitir que el empleado realice su autoevaluación y tenga oportunidad de participar en la definición del plan de acción.
  • Crear un ambiente de confianza, en el cual el empleado pueda percibir que este es un espacio para su crecimiento y desarrollo.

 

Valorar el desempeño es una labor que debe estar motivada por el interés genuino en el otro, para ayudar a mejorar las competencias de los colaboradores,  y así poder construir relaciones de confianza y equipos de alto desempeño.

En Sinfonía.CO asesoramos a las empresas y ofrecemos metodologías y herramientas para ayudar a  realizar procesos más responsables y humanos.  Contáctenos en www.sinfonia.co o envíenos un correo a [email protected]

AUTOCONOCIMIENTO Y CONOCIMIENTO DEL ENTORNO

El arte del liderazgo tiene componentes que han evolucionado a través de la historia de la Humanidad, se han perfeccionado y vuelven a sus orígenes;  hemos sido permeados por diversas corrientes y estilos de liderazgo, desde el humanista de Jesús,  el estratega militar  Napoleón, las estrategias de oratoria y violencia de Hitler, las enseñanzas de Gandhi, en fin, son muchos los líderes que han dejado huella en  la historia y nos han marcado unos caminos a seguir,  algunos han sido ejemplo de lo que no debe ser un líder y otros han sido nuestros modelos y mentores.  Estos líderes han tenido algo en común y es que tienen un propósito,  algo que hace sentido para ellos y luchan por alcanzarlo.

“Ser líder empieza con liderarse a sí mismo”,  esta frase puede ser reveladora ya que invita  a reflexionar sobre la posición de líder en la organización,  en la familia y en la sociedad. Los procesos de desarrollo profesional,  invierten mucho tiempo en preparar a los profesionales para responder a los modelos y teorías de administración y liderazgo,  trabajan enfocados en temas relacionados con el  cómo ser mejor líder,  cómo mejorar  los procesos,  cómo hacer que los equipos sean más productivos,  cómo ser un líder ejemplo para el equipo y van  dejando de lado los aspectos más importantes que son los que tienen que ver con el ser humano que es el líder, su esencia personal y social.   Entender el cómo hacer las cosas es importante y genera satisfacción y sensación de logro al ver los  resultados obtenidos,  pero entender cuál es la real motivación  para hacer lo que hace,  eso si que genera sentido de propósito.

Empezar a preguntarte  ¿para qué?  puede ayudar a generar una reflexión sobre el sentido de tus actos y entender que en algunos momentos el liderazgo está  marcado por un gran ego, que te  impide reconocerte y aceptarte como un ser vulnerable.   “Nadie logra liderazgo en otros sin estar trabajando en sí mismo”;   el proceso de transformación personal requiere reflexión y autoevaluación permanente;   cuando aceptas y te haces cargo de tu vulnerabilidad,   cuando aprendes a cuidarte,  cuando vives en el presente, dándole sentido y propósito a tu actuar,  en ese momento te estas transformando en un nuevo ser humano.

“Nuestros pensamientos, se convierten en formas invisibles de la mente que están continuamente a nuestro lado y nos rodean. A su debido tiempo, por la acción regular de la eterna energía creativa, las formas mentales invisibles se producen en forma material, y entonces te ves rodeado por tus propios pensamientos convertidos en cosas materiales”  Wallace Wattles.

SALARIO INTEGRAL – ¿QUÉ DEBO TENER EN CUENTA A LA HORA DE UNA NEGOCIACIÓN SALARIAL?

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Cuando estamos en un proceso de negociación salarial, nos pueden ofrecer la modalidad de Salario integral, en este caso es importante considerar algunos aspectos, antes de dejarnos deslumbrar por la suma que nos plantean o descartar una buena oferta por no saber calcular el valor real a percibir.

 

El salario integral consiste en agrupar los conceptos del salario ordinario, las prestaciones y los beneficios,  no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con esta modalidad de pago tiene todo el derecho a disfrutar de sus vacaciones plenamente, de igual manera esta modalidad no está exenta de los aportes a seguridad social y parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.

Para que un salario pueda considerarse como integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales $7.812.420 para el 2018, más un 30% que corresponde al factor prestacional $2.343.726 para el 2018, por lo tanto, en Colombia el salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales que para el 2018 equivale a $10.156.146.

 

Aspectos a tener en cuenta:

 

  • La cotización a Salud, Pensiones y Riesgos Laborales se realiza por el 70 del salario % (En este caso para el 2018 si fuera un salario básico integral sería sobre $7.812.420). Esto es sumamente importante a tener en cuenta, sobre todo a la hora de aspirar a una pensión, puesto que algunas personas creen que el valor que reciben mes a mes es el que se tiene en cuenta para el cálculo de la pensión.
  • En esta modalidad de salario es supremamente importante la disciplina de ahorro, puesto que al recibir cada mes el valor equivalente al 30% de las prestaciones sociales, es muy factible que nos gastemos todo el salario y al momento de un cese de actividades no contemos con una base que nos permita solventar los gastos económicos mientras estamos en la búsqueda de un nuevo empleo.
  • Por el hecho de firmar un contrato de salario integral, no estamos afectando en ningún aspecto el vínculo laboral, esto quiere decir que como trabajador sigues contando con todos los beneficios establecidos en el código sustantivo de trabajo.
  • El salario integral puede ser superior tanto en la parte salarial como en la parte prestacional.

En Sinfonia.CO te conectamos con las empresas que están buscando talento, conoce más sobre nosotros en  https://sinfonia.co/#cnxlab.

EL SALARIO EMOCIONAL Y LA EMOCIÓN DE UN SALARIO

Tendencias salariales
Tendencias salariales

Durante los últimos años los estrategas de Gestión Humana se han visto en la disyuntiva de solucionar un tema recurrente: Cómo atraer y retener el talento idóneo en los diferentes cargos de la compañía, logrando que los empleados brillen y se destaquen en sus cargos y que la empresa gane en productividad y eficiencia.  Se ha demostrado en múltiples estudios de prestigiosas universidades y en la realidad empresarial, que las personas son más eficientes al sentirse reconocidos, productivos y felices en su puesto de trabajo; lo que genera un incremento en su eficiencia y calidad en las labores encomendadas, pero esto sólo se produce cuando los empleados se encuentran laborando en un empleo que satisfaga sus necesidades básicas (un salario justo y condiciones que mejoren la calidad de vida), cuando cuentan con un ambiente propicio que los motiva a  realizar el trabajo encomendado, cuando tienen un espacio físico adecuado y cuando logran conectar su sentido de propósito personal con el sentido de propósito organizacional. La necesidad de atraer y retener al talento idóneo en las organizaciones ha llevado al replanteamiento en la forma de establecer las relaciones laborales, pasando de la subordinación y el pago por un trabajo al reconocimiento de que los empleados son el principal motor de crecimiento y desarrollo de la organización y por lo tanto se debe pensar en el bienestar y propiciar el desarrollo y crecimiento de su potencial; este planteamiento ha derivado en el término “Salario emocional”, que se ha convertido en la frase de moda en el argot organizacional de las empresas que buscan un mejor clima laboral, mayor productividad y la felicidad de los empleados; por tal motivo el salario emocional se relaciona con la remuneración no económica para satisfacer al empleado en aspectos de su vida que no se cubren con dinero.   La gestión moderna de personas a través de los procesos de gestión del talento humano debe dar respuesta a las siguientes interrogantes: • ¿Quién debe trabajar en la organización? • ¿Qué deberán hacer las personas? • ¿Cómo compensarlas? • ¿Cómo desarrollarlas? • ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? • ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?, estos aspectos solo son posibles si la empresa trabaja en el conocimiento de los seres humanos que la conforman y en la conexión de los objetivos corporativos con las aspiraciones y sueños de sus colaboradores. Una empresa socialmente responsable es aquella que logra poner a los empleados en el punto que se merecen dentro de la organización, entendiendo que ellos son los que la conforman y que se debe tener una relación ganar-ganar para que cada una de las partes pueda alcanzar sus objetivos.

 

¿Qué se debe tener en cuenta a la hora de crear un sistema de beneficios emocionales para los empleados?

La coherencia organizacional, es fundamental a la hora de empezar a incursionar en aspectos que van más allá del esquema de remuneración tradicional, es muy común que un grupo de personas se sientan atraídas por los términos de moda y que quieran implementarlos y liderarlos o que otro grupo tenga  ideas muy altruistas de la gestión del talento y empiecen a plantear alternativas para lograr mejorar el clima organizacional y la productividad empresarial, sin embargo, cuando no se cuenta con una alineación estratégica y con la alta dirección como patrocinador, es muy posible que las propuestas no prosperen, creando una falta de credibilidad e insatisfacción en los empleados; por otro lado nada nos ganamos con tener patrocinio si los llamados mandos medios no están alineados con la estrategia.  Definir una estrategia, comunicarla y trabajar coordinadamente para que se implemente es la base del éxito. Hace unos años, conocí una organización que empezó a incursionar en un proyecto de teletrabajo, realizó un gran despliegue en medios y  aprovechando que este era un tema impulsado por el gobierno, logró posicionamiento como una de las organizaciones más innovadoras en temas de salario emocional al promover el teletrabajo para madres cabeza de familia y personas que vivían muy retirados de su lugar de trabajo,  todo sonaba muy bien en los comunicados en las presentaciones a la junta y los directivos estaban felices cada que aparecían en las noticias como una de las empresas que estaba liderando los temas de teletrabajo, sin embargo al interior de la organización el panorama era muy diferente y la iniciativa no prosperaba, al realizar un diagnóstico, se identificó que los jefes no estaban preparados para tener personas trabajando en modalidades distintas a las que habían conocido toda la vida, tenían un gran temor de que los empleados se fueran a trabajar desde la casa, pensaban que quienes pedían esta modalidad eran una especie de “vagos” que no quería ir a la oficina y ellos necesitaban verlos en los puestos de trabajo para poder controlarlos, por tales motivos no permitían que las personas que dependían de ellos accedieran a las posibilidades de teletrabajo que promocionaba la alta dirección, finalmente esta iniciativa fue un gran fracaso organizacional, quedó mal la empresa al no poder cumplir con lo que había prometido ante los medios de comunicación y el gobierno, los empleados quedaron decepcionados de que se hablaba de unas cosas afuera y adentro no se practicaran y los jefes quedaron ofendidos porque los empleados manifestaban que se había manejado mal el proceso,  esto habla de la falta de coherencia y alineación corporativa.

 

Escuchar a los empleados es otro aspecto fundamental y lo debemos realizar antes de implementar cualquier iniciativa que pretenda impactar a un grupo de personas;  porque esto nos ayuda a entender qué es lo que ellos valoran, cuáles son sus intereses y qué es lo que realmente les genera bienestar; una herramienta muy útil para esta etapa exploratoria es el  “focus group” que consiste en reuniones con grupos pequeños e interdisciplinarios donde se lanzan preguntas que ayuden a identificar los deseos y aspiraciones de los participantes, también se pueden realizar encuestas estructuradas o sondeos de opinión, no importa la herramienta que utilice,  pero recuerde siempre escuchar antes de embarcarse en una iniciativa de impacto para sus empleados,  porque pueda que a Usted y al equipo directivo le parezca muy bonita,  pero si no se tiene el contexto completo difícilmente logrará el impacto deseado.  Hace unos años participé en un proyecto muy bonito  que consistió en la elaboración de un portafolio de beneficios para los empleados  “beneficios a la carta” (otro de los términos del argot de Gestión Humana),  la compañía estaba feliz por este logro, sin embargo cuando se realizaron las reuniones con los empleados, se identificó que la mayoría de las cosas que allí se ofrecían no eran las que ellos esperaban y no le encontraban valor, el gran aprendizaje de este proyecto fue que antes de diseñar cualquier tipo de iniciativas para un grupo de interés se debe escuchar y validar.  El conocimiento del empleado es de vital importancia para poder definir estrategias que generen el bienestar emocional y el impacto deseado,  esto se puede lograr con las conversaciones, la escucha o con herramientas más sofisticadas como el ERM (Employee Relationship Management, es para los empleados lo que para los clientes es un CRM) en ella se tiene almacenada la información completa de cada persona y realizando minería de datos se puede llegar a modelos que permitan entregar beneficios que realmente se ajuste al momento de vida de cada colaborador.  Cada empleado es un mundo por descubrir y tiene necesidades diferentes, de igual forma cada empresa tiene necesidades diferentes, por lo tanto el éxito radica en entender qué es lo valioso para cada uno y hacer un plan organizado para que agregue valor a ambas partes.

Podemos concluir que lo importante a la hora de definir una estrategia de Salario Emocional, es que responda a las necesidades de los empleados y tenga coherencia con la estrategia y la cultura organizacional.

En Sinfonia.CO ayudamos a conectar el talento idóneo con las necesidades de las empresas, visita nuestro sitio de conexión laboral https://sinfonia.co/#cnxlab y conoce más sobre nuestros servicios.

¿CÓMO NEGOCIAR EL SALARIO, EN UN NUEVO EMPLEO?

Conexión Laboral - Sinfonia.CO
Negociación Salarial

El mercado del talento es cada vez está más competido, las empresas están buscando candidatos con competencias humanas y técnicas, empleados que tengan la capacidad de llevar a las compañías a competir en un mundo global y a hacer realidad sus planes de expansión y crecimiento, por lo tanto, aunque el contratante es libre de asignar el salario a sus empleados, siempre y cuando cumpla con el mínimo establecido por el gobierno, los candidatos en la negociación para un nuevo empleo deben tener en cuenta las necesidades del mercado y las competencias que tienen para ofrecer a la compañía buscando así una negociación salarial justa y equitativa.

Las preguntas más frecuentes de los candidatos de Sinfonia.CO, están relacionadas con la remuneración: ¿Cuál es el salario ofrecido?, ¿Cómo abordo la conversación del salario?, ¿Cuánto es lo mínimo que puedo pedir?, ¿Cómo puedo negociar eficientemente el tema salarial?; si bien el dinero es un factor muy importante y es parte fundamental de la negociación salarial, existen otros aspectos que deben incluirse en la negociación para el nuevo empleo y tienen que ver con: Las responsabilidades, el nivel de reporte, el presupuesto que maneja el área, las atribuciones del cargo, los beneficios extra, la política de incrementos anuales y todos los aspectos relacionados con el salario emocional.

La organización Enlace Profesional – Red de Comunidades de Graduados de Antioquia (REP) elaboró la tabla de mínimos salariales 2018 para los empleados con estudios superiores y experiencia, la cual puede servir como base de negociación, sin embargo, a esto se debe adicionar el entorno del sector en el cual está compitiendo, la especialidad del cargo y las competencias con las que cuenta el candidato.

 

Con estudios técnicos

Perfil Contrato a término fijo o indefinido Honorarios por prestación de servicios
Sin experiencia en el área de formación (>1 año) $ 964.000 $ 1.426.000
Con experiencia en el área de formación (1 -2 años) $ 990.400 $ 1.465.900
Bilingüe $ 1.887.000 $ 2.793.000
Con experiencia superior a 2 años $ 1.225.000 $ 1.813.000

Con estudios tecnológicos

Perfil Contrato a término fijo o indefinido Honorarios por prestación de servicios
Sin experiencia en el área de formación (>1 año) $ 1.185.000 $ 1.754.500
Con experiencia en el área de formación (1 -2 años) $ 1.609.000 $ 2.382.000
Bilingüe $ 2.010.000 $ 2.974.000
Con experiencia superior a 2 años $ 2.010.000 $ 2.974.000

Con pregrado

Perfil Contrato a término fijo o indefinido Honorarios por prestación de servicios
Sin experiencia en el área de formación (>1 año) $ 2.050.000 $ 3.032.000
Sin experiencia en el área de formación (<1 año) – Bilingüe $ 2.836.000 $ 4.198.000
Con experiencia en el área de formación (1-3 años) $ 2.521.000 $ 3.732.000
Con experiencia en el área de formación (1-3 años) – Bilingüe $ 3.288.000 $ 4.866.000

Con especialización

Perfil Contrato a término fijo o indefinido Honorarios por prestación de servicios
Sin experiencia en el área de formación (>1 año) $ 2.990.000 $ 4.425.000
Sin experiencia en el área de formación (>1 año) – Bilingüe $ 3.737.000 $ 5.530.000
Con experiencia en el área de formación (1-3 años) $ 3.737.000 $ 5.530.000
Con experiencia en el área de formación (1-3 años) – Bilingüe $ 4.185.000 $ 6.194.000

Con maestría

Perfil Contrato a término fijo o indefinido Honorarios por prestación de servicios
Sin experiencia en el área de formación (<1 año) $ 3.886.000 $ 5.752.000
Sin experiencia en el área de formación (>1 año) – Bilingüe $ 4.485.000 $ 6.637.000
Con experiencia en el área de formación (1-3 años) $ 4.485.000 $ 6.637.000
Con experiencia en el área de formación (1-3 años) – Bilingüe $ 5.231.000 $ 7.742.000

 

Fuente de la tabla salarial:  Graduados Colombia- Observatorio Laboral para la Educación

En Sinfonia.CO ayudamos a conectar el talento idóneo con las necesidades de las empresas, visita nuestro sitio de conexión laboral https://sinfonia.co/#cnxlab y conece más sobre nuestros servicios.

COMPORTAMIENTO DEL MERCADO LABORAL EN COLOMBIA A JUNIO 2018

 

Conexión Laboral - Sinfonia.CO
Datos laborales Colombia

En junio d2018 la tasa de desempleo fue 9,1% , lo que indica que  22,6 millones de personas estaban empleadas, mientras que en el mismo mes del año 2017 la tasa estaba ubicada en 8.7%, lo que representa un incremento en la tasa de desocupación respecto al año anterior.

Los últimos 6 años la tasa de desempleo a nivel país se ha mantenido en un dígito. Cuando se analiza el comportamiento de las 13 principales ciudades este año se observa que el indicador subió a dos dígitos y  se ubicó en 11,1 %, mientras que en el mismo periodo del año pasado era de 10,8 %, lo cual continua indicando un incremento en la tasa de desocupación.  Las ciudades con mayores índices de desocupación a junio de 2018 son: Quibdo, Armenia, Valledupar, Cúcuta, Florencia, Riohacha, Ibague, Medellín, Cali y Popayan.

La tasa del trimestre móvil abril – junio, se ubicó en 9,4 % que comparada con el año pasado también muestra un incremento puesto que el indicador estaba e 9 %.  Revisando los 12 meses acumulados, de julio de 2017 a junio del 2018, la tasa se ubicó en 9,5 %, mientras que el año pasado registraba un 9,2 %.   El panorama de empleo en el campo también muestra un incremento en la tasa de desocupación ubicándose en 4,8 % en los doce meses

Los sectores económicos que más contribuyeron a los índices de ocupación son: Comercio, Industria y transporte. Es relevante reconocer que si bien la tasa de desocupación se ha incrementado en los últimos meses en un 0,8%  más que en el mismo mes del año pasado, el indicador se mantiene en un dígito.    Fuente Información DANE

En Sinfonia.CO, realizamos procesos especializados de búsqueda de talento para los sectores de la tecnología y Logística;  en nuestras búsquedas hemos evidenciado un déficit de talento preparado para cumplir con los requisitos técnicos  de las vacantes que tenemos disponibles en estas áreas.  Siendo una de las barreras más altas el dominio del idioma inglés y el menor número de estudiantes inscritos en las carreras tecnológicas.

Sinfonia.CO Ayudamos a que los Colombianos se conecten  con el mercado laboral, visita nuestro sitio de conexión laboral https://sinfonia.co/#cnxlab y conece más sobre nuestros servicios.

 

PLANEAR LA BÚSQUEDA LABORAL

Conexión Laboral - Sinfonia.CO
Planeación la clave para una buena búsqueda laboral

El proceso de búsqueda de empleo es un trabajo de tiempo completo que requiere invertir recursos para lograr el cometido final, sin embargo, en algunos momentos la tarea puede tornarse desalentadora y frustrante, por fortuna en la actualidad contamos con las opciones que nos ofrece la virtualidad y la democratización del conocimiento que pone a disposición herramientas para que este proceso sea más fácil.   Las redes sociales y plataformas como Sinfonia.CO conectan las necesidades de las empresas con los candidatos que se encuentran en búsqueda de nuevas oportunidades, la combinación de la virtualidad y la interacción social es la que permite que se realice un networking efectivo. El plan de búsqueda de empleo debe involucrar estrategias virtuales y presenciales, para que así la conexión laboral sea mucho más efectiva y en el menor tiempo posible.

 

Antes de iniciar la búsqueda.

  • Realiza tu DOFA Personal, Este es un ejercicio muy importante que te permite realizar una reflexión sobre las fortalezas y debilidades personales, además mirar el entorno para identificar las oportunidades y amenazas que se pueden encontrar en el proceso de búsqueda de empleo. En el siguiente vínculo puedes encontrar un artículo completo sobre la DOFA Personal http://www.sinfonia.co/wp/?p=330
  • Elabora tu Plan de Mercadeo Personal. La marca personal es un aspecto muy importante  a la hora de buscar un empleo, por tal motivo es relevante tener identificados los siguientes aspectos:  Objetivo profesional, ventaja competitiva, empresas objetivo.
  • Huella digital. En el mundo digital todo lo que publicamos habla de cómo somos, qué nos gusta y qué buscamos, por lo tanto, debes mantener tu huella digital acorde a lo que eres y buscas para que puedan encontrarte. Es muy recomendado que en tus redes agregues contenido de valor, compartas parte de tu conocimiento y experiencia, muestra lo que sabes y así te posicionarás en el campo al cual quieres acceder.
  • Elabora tu Hoja de vida. El curriculum es la primera carta de presentación y por lo tanto debe estar redactado de forma impecable. En esta entrada puedes encontrar una guía para elaborar el CV de una forma profesional http://www.sinfonia.co/wp/?p=84
  • Elabora el mensaje comunicacional. Elabora un mensaje que acompañe tus correos para hacer introducción al envío de la hoja de vida, de igual forma elabora un pequeño discurso que será el que compartes con la red de contactos (Pitch personal) y un discurso formal para las entrevistas laborales (Pitch formal).

Durante la búsqueda.

  • Mantente disponible, visible y localizable, si estás buscando empleo debes estar dispuesto a atender llamadas, mantenerte activo en las redes sociales, revisar y contestar los correos, asistir a diferentes eventos sociales y entrevistas.
  • Activa tus redes. Llama a tus contactos y cuéntales que estás en búsqueda activa de empleo, pídeles una cita o invítalos a tomar un café.
  • Enfóca tu proceso de búsqueda. Aplica sólo a las vacantes que se ajusten a tu perfil. Es muy común que en algún momento de la búsqueda nos apresuremos y apliquemos a todas las vacantes que aparecen, sin embargo, esto no ayuda mucho, por el contrato desgasta y genera frustración.
  • Elabora un plan de trabajo. Realiza un plan detallado para cada semana, dedicando tiempo a búsqueda en portales, revisión de las redes sociales, citas con caza talentos, envío de hojas de vida, asistencia a eventos de networking y contactos con empresas que sean de tu interés. Al final de la semana evalúa que tan eficiente fue tu búsqueda, qué estrategia ha sido más efectiva para ti, replantea el trabajo para la semana siguiente y realiza seguimiento a las citas, postulaciones o envíos de correos.

Cuadro Ejemplo del plan de trabajo

Actividad Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes
Postulación Redes 1 postulación portal de sinfonía.co
Envío de cv Se envía el CV a la empresa XXX
Reunión Head Hunter Café con la consultora de Sinfonía.CO
Entrevistas 1 entrevista de trabajo empresa XXX
Eventos de Networking Asistencia a evento en la cámara de comercio

 

 

 

¿BUSCANDO EMPLEO? REALIZA TU DOFA PERSONAL

La DOFA personal herramienta de conocimiento y reflexión

Cuando nos encontramos en proceso de búsqueda de empleo, es el momento indicado para realizar un proceso de reflexión personal. El análisis DOFA muy utilizado en el contexto empresarial para realizar planeación estratégica, es también una herramienta muy valiosa para aplicar a tu propia vida personal, hacer este ejercicio ayuda tanto si quieres buscar un nuevo empleo o emprender, es de mucha ayuda para el proceso de generación de ideas y para reflexionar sobre tus fortalezas, debilidades y las oportunidades y amenazas del entorno; conocerte internamente ayuda a tener una visión más amplia y real del entorno a la hora de iniciar la búsqueda de empleo o emprender un nuevo negocio.

La DOFA, consta de 4 bloques, en la columna izquierda se realiza el análisis interno, iniciando con el ejercicio de identificar cuáles son las Debilidades, aquellas habilidades o competencias que debemos cambiar de nosotros mismos, también se debe listar la falta de experiencia o de formación, y todas aquellas características que NO nos ayudan a conseguir nuestros objetivos.  En la columna izquierda en la parte inferior de la DOFA debemos diligenciar las Fortalezas, hace referencia a las capacidades, habilidades, experiencia, formación y las cualidades propias que poseemos.

En la columna derecha se realiza el análisis externo, el entorno y la competencia; en la parte superior se relacionan las Oportunidades, todo lo que nos puede ayudar a alcanzar nuestros objetivos personales, los recursos con los que contamos o que podemos adquirir para acercarnos a nuestro objetivo.  En la parte inferior relataremos las Amenazas, todo aquello que impide el logro de nuestros objetivos, las barreras del entorno, la competencia y los recursos que tenemos al alcance.

 

Formato DOFA. Dedica un momento de tu día para reflexionar y diligenciar tu DOFA, será de gran ayuda en el proceso de búsqueda de oportunidades laborales.

DEBILIDADES OPORTUNIDADES
FORTALEZAS AMENAZAS

 

Identificar tus fortalezas, permite una posición más clara a la hora de resolver problemas o tomar decisiones, conocer las oportunidades del entorno te habilita para una mejor adaptación al cambio y aumenta la capacidad de innovación. Por otro lado, conocer las debilidades te ayuda a realizar un plan para mitigarlas buscando formación o para aceptarlas y sacarles partido; entender las amenazas del entorno, ayuda a tener un panorama claro sobre lo que está ocurriendo y cómo se puede fluir en un medio cambiante y exigente.

Aventúrate a vivir la experiencia de conocerte mejor y entender tu entorno.

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