DESAFÍOS DEL MERCADO LABORAL

El mercado laboral es el espacio donde se encuentran la oferta de empleos y las personas que se encuentran en búsqueda activa de una oportunidad laboral.

 

El mercado de trabajo es de gran importancia para la sociedad que basa su sustento en un trabajo digno y para la sostenibilidad de un país que depende de la fuerza laboral para crecer y desarrollarse económicamente. El desempleo es un tema de la mayor importancia en la agenda de trabajo de las naciones ya que tiene impactos negativos en la economía y en el desarrollo social.

El mercado laboral está mucho más regulado que otros sectores de la economía y en el confluyen diferentes actores con intereses y posiciones muy diversas que enriquecen la conversación en torno al trabajo digno, el salario justo y las posibilidades de generar mayores beneficios para los empleados y mayor productividad para las empresas:

  • Gobierno. Encargado de legislar todo lo que regula el marco de trabajo y controlar que todo esté acorde a lo estipulado en la ley.
  • Gremios. Encargados de establecer modelos y marcos para acoger a los grupos empresariales.
  • Sindicatos. Grupos de interés que buscan representar a los empleados y lograr igualdad de condiciones para los trabajadores.
  • OIT. Organización internacional tripartita, que busca reunir a gobiernos, empleadores y trabajadores.

La transición del mercado laboral está girando hacia la sostenibilidad ambiental. La fuerza laboral actual no valora solo el tener un salario justo, los candidatos quieren pertenecer a empresas que privilegien aspectos alineados a sus principios y valores ambientales y de responsabilidad social. La “ecologización de la economía” está generando nuevas opciones de empleo que tienen que ver con la conservación del planeta, la búsqueda de energía renovable, proporcionar eficiencia energética, aprovechamiento del reciclaje y reparación. De igual forma el impacto de la cuarta revolución industrial, está generando nuevas dinámicas de trabajo que imponen otros retos para los actores que intervienen las decisiones frente a la definición de beneficios y protección a los trabajadores que están en una economía muy diversa y con algunas falencias de protección a los nuevos trabajadores digitales.

 

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TRANSICIÓN LABORAL – ESCRIBIENDO UNA NUEVA HISTORIA

“Los seres humanos no nacen para siempre el día en que sus madres los alumbran, sino que la vida los obliga a parirse a sí mismos una y otra vez.”

 

Los cambios tecnológicos que estamos presenciando en este momento están ocurriendo a un ritmo poco común en la historia de la humanidad y aunque se han creado muchos puestos de trabajo también es indiscutible que son muchos los empleos que se han transformado dejando a su paso un gran número de trabajadores damnificados.  Debido al ritmo acelerado de este cambio, es urgente crear estrategias que permitan gestionar la transición. Adicional al riesgo de «desempleo tecnológico», están los cambios en las industrias fruto de la necesidad de ser más amigables con el planeta y disminuir las emisiones de carbono, generando energías limpias y menos contaminantes; y aunque estos cambios son beneficiosos para el desarrollo y la sostenibilidad del mundo, es una realidad que algunos trabajadores se verán afectados y se requieren estrategias que permitan realizar una transición más responsable y humana.

 Independientemente de la naturaleza y el origen de los cambios que se presenten durante una transformación organizacional, la mejor herramienta para facilitar las transiciones del mercado de trabajo es contar con el acompañamiento y la orientación que permita a los empleados transitar por los momentos de cambio de una forma más tranquila y equilibrada.

Los programas de Outplacement o de orientación de carrera que van asociados a una especie de seguro de desempleo otorgado por algunas empresas cuando despiden a los trabajadores, tienen asociada una capacitación que busca ayudar a los trabajadores en la superación de este difícil momento. A futuro estos programas deberían replantearse de manera que los trabajadores en riesgo puedan capacitarse antes de perder su empleo, con el fin de tener un mayor control sobre sus carreras profesionales y estar mejor preparados para responder a los cambios externos.

Entendiendo la responsabilidad social que tiene la empresa con sus empleados y también lo que toca a los entes gubernamentales para crear políticas públicas que ayuden a tener unas transiciones más tranquilas, es importante tener presente que el principal responsable de la transición laboral es el empleado, la empleabilidad depende de cada individuo y las decisiones que tome para asegurar el futuro de su carrera profesional.

 

 

TRANSFORMACIÓN DIGITAL – IMPACTO EN LA EMPLEABILIDAD

 

La transformación digital está dando un cambio significativo al concepto de empleabilidad. Las nuevas modalidades de trabajo y de empleo están transformando la naturaleza de las relaciones laborales y las condiciones de los empleados que desarrollan la actividad productiva de las empresas. Las exigencias en materia de competencias profesionales se están convirtiendo en prioridad para las empresas que deseen retener su talento, pero también tendrán que contratar empleados con nuevas competencias y mayor especialización  en las nuevas tecnologías de forma que puedan seguir compitiendo, es apremiante que las organizaciones logren establecer una mezcla entre el desarrollo de sus colaboradores actuales y las nuevas contrataciones que requieren para mantenerse a la altura de los cambios tecnológicos. Los empleados se ven abocados a desarrollar nuevas competencias que los lleve a ser más competitivos y les permita reemplazar las formas tradicionales del trabajo que han realizado hasta el momento.

Si bien es cierto que se crearán nuevas oportunidades, especialmente para los trabajadores que tienen conocimiento en temas de tecnología y se han adaptado a las exigencias del mundo digital, también es cierto que el talento estará incorporándose a sectores nuevos, a empresas con rápido crecimiento y en algunas ocasiones aceptando ofertas que no son muy beneficiosas para su desarrollo profesional y personal.  El éxito de esta transformación digital está en que las empresas logren ofrecer a sus colaboradores la posibilidad de asimilar la transición y asegurar que la mayor parte de la fuerza laboral contratada pueda migrar a los nuevos empleos que se creen en condiciones de trabajo digno y remuneración justa.

Como resultado de la transformación digital, esperamos que las nuevas tecnologías mejoren el funcionamiento del mercado laboral. Para esto es necesario que se creen políticas públicas que ayuden a solventar los riesgos de desajuste entre la oferta y la demanda de competencias, y así lograr disminuir el desempleo.

 

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¿ESTÁS PREPARADO PARA EMPLEAR A LOS CYBORG?

“Ante algo que nos supera, muchas veces pretendemos prohibirlo en lugar de entenderlo”

"Ante algo que nos supera, muchas veces tratamos de prohibirlo o evadirlo en lugar de entenderlo"

 

 

Predecir el futuro ha sido una inquietud común a lo largo de la historia. Las pitonisas en el oráculo de Delfos se dedicaban a indagar sobre lo que depararía el futuro, interpretando las señales de la naturaleza y mensajes de los dioses.  Hombres y mujeres de gran renombre científico se dedican a debatir sobre las tendencias y la modernidad. Así que tanto a las pitonisas como a los futurólogos los une la misma inquietud y es la incertidumbre por el devenir. Los humanos nos inquietamos por saber qué va a ocurrir en los próximos días, meses y años. El desarrollo tecnológico está creciendo a velocidades abrumadoras, nos estamos enfrentando a una infinidad de cambios que en algunos casos no somos capaces de asimilar. El cambio digital nos supera y nos obliga a desarrollar nuevas capacidades para poder ir ajustándonos a esta nueva ola tecnológica.

Los avances en transformación digital están generando un mayor impacto en los modelos de liderazgo. El jefe capataz, quien se dedicaba a programar actividades, revisar que se cumpliera con un determinado proceso o el que mantenía pendiente de la hora de ingreso o salida de sus colaboradores para realizar llamados de atención y procesos disciplinarios está quedando en el olvido; este es un modelo de liderazgo que se agotó y no tiene cabida en las nuevas formas de trabajo.

Los líderes del futuro tendrán que desarrollar competencias que les permita acompañar a empleados con características de “súper humanos” los llamados cyborgs que cuentan con diferentes dispositivos electrónicos incorporados en su cuerpo que se encargan de monitorear y realizar acciones que complementan su desempeño biológico, permitiéndoles ampliar sus capacidades para ser más competentes en sus profesiones y en el desempeño de las labores.  En este aspecto los líderes se estarán enfrentando a personas con mucha capacidad de almacenamiento de información, pero que requieren un acompañamiento en el desarrollo de su proyecto vital conectado a los valores éticos y morales para asegurar resultados sostenibles y equilibrio.

La vida de un Cyborg podrá tener algunos altibajos que estarán relacionados con superar la inquietud que producen en los entornos laborales y sociales, lo que generalmente ocurre cuando se elige ser diferente. Las históricas luchas por superar la discriminación en los ambientes de trabajo evolucionan, ya no solo se tendrá en la discusión aspectos relacionados con la exclusión que se establece por color de piel, clase social, género e inclinación sexual. Empieza a ser relevante discutir y poner sobre la mesa temas relacionados con la inclusión de los humanos con capacidades aumentadas y el respeto a sus derechos.

El ingreso de la nueva fuerza laboral impondrá diversos retos a los empleadores, desde los que tienen que ver con estrategias para la aceptación de un talento cada vez más diverso, hasta temas tan operativos como es disponer de fuentes de energía donde sus futuros Cyborg puedan recargarse tranquilamente.

 

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COMPETENCIAS PARA EL TRABAJO EN LA REVOLUCIÓN DIGITAL

 

” Vamos a contratar a personal más especializado todavía, pero también debemos seguir aprendiendo. Si no lo hacemos y nos conformamos con nuestro negocio principal, los cambios se producirán sin nosotros, nuestros conocimientos se quedarán atrasados deprisa y estaremos en peligro” JB

 

Los avances tecnológicos, el cambio climático y las nuevas demandas demográficas están generando un fuerte impacto sobre las competencias básicas y el conocimiento de los trabajadores que aspiran ingresar al mercado laboral del futuro y por supuesto para los que ya se encuentran laborando.

El futuro del trabajo demandará el desarrollo de competencias laborales que se ajusten a las exigencias de las nuevas formas de trabajo que nos están ofreciendo los avances tecnológicos, esto unido a la urgencia de tener un mundo más sostenible ambientalmente. En este sentido es necesario capacitar a los empleados y a la nueva generación de trabajadores en las competencias básicas que les permitan aprovechar las oportunidades tecnológicas, facilitando una formación dinámica a lo largo del ciclo de vida, asegurando que los empleados sigan el ritmo de la digitalización y sean flexibles para asimilar de forma rápida los factores de cambio que están afectando su entorno laboral y los espacios de trabajo.

Los cambios tecnológicos impactan los procesos que se realizan constantemente, por lo tanto surge la necesidad de capacitación continua de los empleados que realizan dichas tareas y se deben ajustar los programas de formación y entrenamiento para asegurar la permanencia de los empleados actuales en los puestos de trabajo. La digitalización y la robotización incrementan la necesidad de capacidades técnicas y también de análisis y resolución de problemas para poder acercar las empresas al mundo de la innovación. Por su lado la preocupación por un mundo más limpio estará impulsando nuevas oportunidades de trabajo en  temas relacionados con la creación responsable y la innovación en temas que tienen que ver con el uso eficiente de los recursos energéticos, la producción de energía limpia, el reciclaje, la reutilización, la comercialización de elementos que tengan un sello ambiental y de responsabilidad social.

Frente a este panorama es un hecho que seguirán tomando relevancia las carreras relacionadas con la ciencia, la tecnología, la ingeniería, la estadística y las matemáticas. Pero además de capacidades técnicas, se requerirán capacidades que permitan entender cómo se puede optimar el uso de la tecnología. Se requieren líderes que sean capaces de comprender al ser humano, la resistencia que puede tener al cambio y la forma como se estará comunicando a con la tecnología, el entorno social y su nueva forma de trabajo en un mundo digital.

En este sentido es relevante que las empresas ajusten sus programas de formación y entrenamiento para ofrecer una educación continua y más relevante a sus colaboradores. Las Universidades y colegios deberían estar repensando el modelo académico; se requiere una revisión urgente al método de enseñanza tradicional en aulas encerradas, con clases magistrales y evaluaciones individuales donde no se privilegia la cocreación y la  colaboración. Los entes que ofrecen financiación para la educación y el gobierno tiene una gran oportunidad de presentar estrategias de fomento que faciliten espacios de desarrollo a fin de que las personas podamos acceder a una formación permanente.

 

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APRENDE A DELEGAR Y MAS TRANQUILO VIVIRÁS

 

 

La microgestión es una de las prácticas más arraigadas en los jefes, quienes están tan entusiasmados con revisar al detalle informes, entender la minucia de las cosas y tratar de estar enterados de todo lo que pasa en la organización, que rara vez tienen tiempo para dedicarse a la estrategia del negocio y a la visión global que se les está pidiendo cada vez con mayor intensidad. Muchos jefes evitan delegar, porque no han desarrollado las competencias que se requieren para lograr empoderar a sus colaboradores y en la mayoría de los casos porque no han incorporado el valor de la confianza a su dinámica de trabajo.

Los líderes están llamados a movilizar la innovación y a propiciar que los empleados a su cargo logren resultados sobresalientes, pero será imposible lograr estos resultados cuando su visión está centrada en la tarea específica y no son capaces de delegar por miedo a perder el control sobre la rutina diaria.

Para empoderar a los empleados a cargo, no es necesario renunciar a las actividades y dedicarse a vivir en la nebulosa, en su lugar el líder que empodera a su equipo acompaña y guía a sus colaboradores, está profundamente comprometido con el coaching  y con la  mentoría, propiciando el desarrollo de sus empleados y el trabajo colaborativo, una vez que se han librado de las actividades rutinarias tienen tiempo suficiente para interactuar con sus empleados, observarlos en el trabajo y proporcionarles valiosos comentarios y retroalimentación efectiva sobre la forma de mejorar su desempeño. Así que cuando los líderes toman la confianza suficiente para delegar, pueden dedicar más tiempo a observar y se vuelven más conscientes de los avances que han logrado sus equipos, de las responsabilidades que una persona concreta ésta preparada para asumir, elaboran planes de desarrollo personalizados y crean un ambiente de camaradería y confianza. Delegar se convierte, por tanto, en una decisión mucho más informada y meditada haciendo un ejercicio que consiste en observar, acompañar, confiar y retroalimentar.

Si le cuesta delegar en su equipo, empiece a observar su desempeño y la proyección que está logrando. ¿Está lleno de tareas que podrían estar realizando otras personas?

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¿ESTAS LISTO PARA SER JEFE?

 

 

Cuando las empresas requieren una persona para ocupar un cargo que implique liderazgo, se enfrentan a dos posibilidades ascender a alguien que va haciendo carrera o contratar a un candidato externo. Cada posibilidad tiene sus beneficios y sus dificultades, así que se debe evaluar bien antes de cometer errores que afecten el desarrollo de los equipos y a la persona que se va a exponer a la posición de liderazgo. Traer a alguien de afuera implica un gran esfuerzo en entrenamiento sobre los aspectos propios del negocio y la cultura organizacional; ascender a un empleado cuando no se ha realizado un buen proceso de entrenamiento en liderazgo y un acompañamiento con mentoría y coaching puede llevar a que se ascienda a una persona a su nivel de incompetencia, perdiendo un muy buen colaborador y ganando un mal jefe.

Es importante entender que no todas las personas tienen las competencias en liderazgo y que en algunos casos tampoco quieren ser jefes. Hace algunos años cuando lideraba un área técnica, ascendimos a un ingeniero para ser el líder de los desarrolladores de un proyecto, el resultado no pudo ser peor, el equipo se sintió atropellado porque le habían puesto a un compañero como su jefe, el ingeniero no tenía idea de cómo se debía guiar al equipo y en su defecto creía que debía hacer llamados de atención a diestra y siniestra. En esta situación debimos buscar conocimientos sobre la naturaleza del liderazgo, no ascender a alguien por su buen desempeño técnico. El resultado final fue que perdimos a un muy buen técnico y nos ganamos un muy mal jefe.   Asumir un rol de liderazgo requiere despojarse de algunas tareas de colaborador individual para asumir nuevas responsabilidades como líder del equipo. Si el nuevo jefe no entiende su función, ocasiona grandes tropiezos para el mismo y para su trabajo. Los errores más frecuentes que comete un jefe cuando es ascendido son:

  • La dificultad para delegar las tareas que anteriormente ejecutaba
  • Falta de confianza en su equipo de trabajo. Al ser el líder que emergió de la manada ya conoce algunos secretos del equipo.
  • Involucrarse demasiado en la dinámica del equipo, sin dejarlos ser espontáneos y tener sus propios espacios. Seguir mirando por el retrovisor.
  • Dedicarse a la microgestión, tratando de conocer el detalle de todo lo que ocurre en su equipo de trabajo.

Si la empresa está considerando definir un plan de carrera para dar posibilidades de ascenso a los colaboradores, se debe pensar en implementar dos vertientes un plan de carrera técnico y un plan de carrera administrativo. El plan de carrera técnico para aquellas personas que no tienen interés en ascender a posiciones de liderazgo y quieren fortalecer su conocimiento técnico. El plan de carrera administrativo para dar posibilidades de ascenso temas de liderazgo, coaching y acompañamiento a equipos.

Si estás aspirando a ser jefe, es recomendable pedir a la compañía te ayuden a desarrollar las competencias requeridas y que te entrenen en el modelo de liderazgo que tenga la organización. Evalúa si realmente estás dispuesto a trabajar en una posición que requiere altas dosis de dedicación y sobre todo mucho amor para acompañar el desarrollo de los colaboradores a tu cargo.

 

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LIDERAR ES DARLE SENTIDO AL TRABAJO

Los empleados de una organización necesitan sentirse comprometidos y satisfechos con sus trabajos, esto es algo que genera el mayor sentido de propósito  y vínculo emocional.

Alcanzar El sentido de propósito en el trabajo es la posibilidad de sentirse como personas que aportan valor a su entorno. Se ha planteado que los individuos sienten mayor lealtad por aquellas compañías que apoyan su crecimiento personal y profesional. Sin importar el nivel que ocupe en la organización, la industria o el sector profesional, los seres humanos queremos que encontrar un sentido personal de significado a lo que hacemos.

Las empresas que han logrado tener mejores ambientes de trabajo, han realizado un ejercicio deliberado de liderazgo transformacional que habilita a los encargados de  liderar equipos de trabajo para inspirar y motivar a sus colaboradores en la definición objetivos que estén alineados con sus aspiraciones personales, esto se logra al  propiciar mejores conversaciones y ayudar a sus colaboradores a que encuentren el sentido de propósito y conecten su aspiración profesional con su propósito superior.

Un buen líder será capaz de inspirar a su equipo de trabajo a través de múltiples acciones del día a día, pero sobre todo será coherente entre lo que dice, piensa y hace.  Esta persona tendrá las competencias conversacionales que le permiten expresar de la mejor forma lo que la compañía quiere y tendrá la capacidad para movilizar acciones encaminadas al logro de los objetivos.

Algunos aspectos que debe tener en cuenta a la hora de trabajar con sus equipos para movilizar el sentido de propósito personal y organizacional.

Identificar el potencial del equipo de trabajo a su cargo. El líder es responsable de ayudar a las personas a identificar sus fortalezas y abrir posibilidades desde allí.

Conocer al equipo en sus dimensiones.   El líder que conoce a las personas de su equipo en las diferentes dimensiones puede ayudar a encontrar o redescubrir en sus empleados lo que les gusta del trabajo y resignificar la labor que hacen.

Entender el contexto. Al conocer y entender el contexto, un líder puede mostrar a su equipo cómo el trabajo de hoy les ayuda a avanzar hacia metas futuras.

Mantener el buen relacionamiento. Fomentar el buen relacionamiento entre el equipo de trabajo ayuda a la gente a pensar y fomentar relaciones que hacen que el trabajo sea más significativo.

El trabajo de Liderazgo implica tener  disposición de servicio y entrega a los demás.

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DE LAS PIRÁMIDES A LA COLABORACIÓN

Las estructuras piramidales son comunes en las empresas que operan con una dirección radial donde priman las jerarquías y el manejo del poder, donde las decisiones importantes son dirigidas al jefe directo del empleado en lugar de la persona mejor posicionada para tomarla, sin importar su posición. Este tipo de conformación empresarial propicia que las empresas se vuelvan lentas en la toma de decisiones y que genere desgaste administrativo.

Las empresas que han evolucionado hacia estructuras más planas y con mayor empoderamiento de los colaboradores en cada uno de los niveles ayuda a desarrollar la capacidad de tomar decisiones rápidas en su fase inicial. El reto al que se enfrentan las organizaciones es tomar decisiones rápidas, colaborativas e interdisciplinarias, evitando la burocracia y las trabas administrativas. La creación de valor en la actualidad es el producto del trabajo de los equipos de proyecto.

Cuando las empresas migran a un modelo radial, logran que las áreas sean orientadas a la creación de resultados incentivando a cada integrante del equipo para tomar las decisiones que deba y pueda tomar en su puesto de trabajo.

El mundo moderno se mueve cada vez más rápido, el mercado no da espera. Así que las empresas siguen esperando a que el jefe diga si se puede hacer, se están quedando estancadas en el pozo de los sueños.

Estas nuevas formas de trabajo requieren cambios que no solo abarcan la estructura organizacional, se debe modificar también los procesos de toma de decisión, el modelo de liderazgo y los incentivos. Los líderes que se enfrenten a estas nuevas estructuras radiales deben desarrollar competencias que les permitan gestionar los equipos y ayudarlos a lograr mayor empoderamiento.

  1. Confianza. Es la base para que los equipos de trabajo tomen el control de sus actividades y se responsabilicen de las decisiones que deben tomarse en cualquier momento de la actividad. Confiar implica tener la certeza de que hacen lo que es necesario y que si por algún motivo esto no resulta, pueden decir tranquilamente que algo pasó y tomar cursos de acción que permitan corregir el rumbo tomado.
  2. Aceptación del error. Entender el error como una oportunidad de aprendizaje, es fundamental para que los equipos sean capaces de tomar decisiones, aceptar sus errores cuando se equivocan y tomar acciones para que estos no se vuelvan a presentar.
  3. Colaboración. Entender que solo podremos lograr resultados si tendemos puentes que permitan el trabajo colaborativo.

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¿TIENES UNA ENTREVISTA LABORAL? – RELÁJATE Y DISFRÚTALA

 

 

 

Las entrevistas de trabajo han evolucionado a tal punto que las tradicionales formas de interrogar a los candidatos han quedado en el pasado y han creado nuevos retos para los encargados de realizar los procesos de selección. Los candidatos se están preparando y tienen posibilidad de realizar simulaciones en línea. Es muy fácil conocer cuáles son las preguntas sorpresa que los entrevistadores lanzan y es posible realizar entrenamiento para contestar de la mejor forma.

La selección del talento se torna cada vez más compleja, debido a la dificultad para conciliar la aspiración de la nueva fuerza laboral y las ofertas de los empleadores, donde nos estamos enfrentando a la precarización laboral.

Los procesos de selección muy largos, con preguntas retadoras y diversidad de pruebas psicotécnicas pueden llevar a realizar contrataciones equivocadas. Otros aspectos que se están revaluado tienen que ver con la exigencia de altas notas académicas o la realización de filtros por universidades. Se ha identificado que los resultados académicos no aseguran un alto desempeño laboral. Existen empresas que están contratando candidatos con éxito sin realizar ni una sola entrevista. Sin embargo, un proceso de selección cuidadoso puede aumentar las probabilidades de éxito en los procesos de selección.

 

A la hora de presentar una entrevista de trabajo, es importante prepararse, pero lo más importante es estar tranquilo y entender que tanto la empresa como el candidato eligen.

  • Realice un inventario de los logros. Identifique cómo ha resuelto los problemas más relevantes en su trabajo. A las personas nos contratan para resolver problemas, por tal motivo es importante tener claridad sobre cuál sería el aporte a la resolución de problemas.
  • Grabe su pitch personal, identifique sus fortalezas y apréndase su propio guion.

En algunas entrevistas es difícil acertar, no solo por la diversidad de candidatos que se están presentando, sino por la falta de claridad en las expectativas tanto de los aspirantes como de los contratantes.

 

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