TRÁTAME BIEN ALGÚN DÍA PUEDO SER TU JEFE

Las relaciones suelen ser el factor determinante a la hora de conseguir un nuevo empleo o de ascender en el mundo laboral, la red de contactos es determinante al momento de definir un plan de búsqueda. Al viejo adagio “no se trata de lo que sabes, sino de a quién conoces” le puede caer mucha verdad al evidenciar que en muchas ocasiones es más importante tener un buen contacto que mucho conocimiento. En la actualidad estamos conectados con muchas personas, de incontables formas. Entonces, ¿a quién podemos recurrir cuando estamos en búsqueda de empleo?

El año pasado tuve la fortuna de asistir a un taller de empleo facilitado por una importante empresa multinacional dedicada a asesorar en procesos de Outplacement, la principal recomendación que daban los expertos en temas de búsqueda de empleo estaba relacionada con mantener una red de contactos muy estructurada y conectar con muchas personas que podían ayudar a establecer un vínculo con la empresa a la cual se estaba aspirando. Decidí dedicarme a trabajar en temas de empleabilidad y  he seguido investigando sobre la red de contactos y su impacto en la obtención de un buen empleo.

Generalmente pensamos que la red de contactos debe estar formada por personas a quiénes conocemos y a los cuales tenemos la suficiente confianza para ir a pedirle algo tan personal como es una oportunidad laboral, sin embargo existe una dimensión de esta y son los llamados lazos débiles,  personas a las que conoce, pero no muy bien, puede ser el padre un compañero de colegio, el amigo de su esposo, el hijo de su vecino en fin son personas que no están en su círculo más cercano pero que pueden tener alto impacto a la hora de encontrar su próximo puesto de trabajo. Los lazos débiles son importantes, porque pueden tener un espectro más amplio del mercado laboral, generalmente sus vínculos más fuertes, familiares y amigos cercanos se encuentran en el mismo círculo social y laboral que usted maneja, por consiguiente tienen su mismo conocimiento de ofertas y posibilidades de empleo.  Puede ser más eficaz encontrar trabajo a través del networking que se realiza enfocando a contactar muchos lazos débiles.

Pero si los contactos débiles, son tan importantes y pueden aportar tanto más que los fuertes, existen otros contactos que podríamos llamar lazos tibios, aquellas personas que han quedado a lo largo de la carrera profesional, se trata de compañeros de trabajo, antiguos superiores, clientes y proveedores, personas con las que no se ha vuelto a tener contacto y que pueden ayudar con mayor conocimiento de causa y de forma convincente sobre su desempeño.

Cuando empecé mi carrera profesional la búsqueda de empleo se realizaba a través de los anuncios que aparecían en los periódicos, en avisos que pegaban en las paredes a la entrada de  las empresas donde se podía leer “SE BUSCA” o por el voz a voz.  En la actualidad las ofertas de trabajo están publicadas en los anuncios en línea, en las redes sociales, en los portales de empleo o incluso los ejecutivos son contactadas por cazatalentos que se encuentran en la constante búsqueda de talento de alto potencial para cargos claves en las organizaciones. Los empleos que se publican en las redes y portales reciben cientos de aspirantes, los expertos en evaluación y selección tienen una tarea difícil al tener que evaluar tantos posibles perfiles, así que es importante que los candidatos puedan destacarse para lograr siquiera que su hoja de vida alcance a ser leída y asignada como candidato a la vacante. No obstante, los lazos tejidos en empleos anteriores pueden ser la clave para que los encargados de evaluar los perfiles reciban una recomendación directa de alguien que está dentro de la compañía y te encuentren entre cientos de candidatos.

Puede ser que la mejor manera de alcanzar el cargo que desee en el futuro sea tratar bien a los compañeros que tiene ahora. El camino es largo y no sabemos con quiénes nos volvemos a encontrar, así que Trátame bien porque algún día puedo ser tu jefe.

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PLANEAR LA CARRERA PROFESIONAL REQUIERE DEFINIR TUS VALORES

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BUROCRACIA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL

 

Una de las labores más complejas de realizar en una organización consiste en luchar contra la «Burocracia» que se manifiesta de diferentes formas y que geeran desgaste en las organizaciones y a la vez acaban con el potencial de sus trabajadores. Estos aspectos se manifiestan desde trámites innecesarios hasta manejos malintencionados en los proyectos, en algunos casos un exceso de administración o la llamada “Micro Administración” puede llevar a los empleados a enfrascarse en tareas que desgastan su potencial intelectual. En los ambientes de trabajo la burocracia es una práctica que bloquea el desempeño impidiendo que los trabajadores tengan una vida laboral más eficiente y satisfactoria.

Las prácticas que conducen a eliminar estos elementos burocráticos en las empresas parecen casi imposibles de superar. Algunas organizaciones hacen un mejor trabajo que otras para eliminar trámites y asignar el trabajo de forma equitativa y transparente, sin embargo, el deseo de poder y el mantener una posición dominante en las empresas puede ser más fuerte que la búsqueda del bien común.  Los jefes con rasgos narcisistas quieren mantener una estructura vertical y asegurar que tienen un gran equipo a su mando, con lo cual pueden sentir su poder y mando.  

Migrar a estructuras más planas y con un nivel de jerarquía reducido para convertirse en una empresa horizontal, puede ser un tema aspiracional para muchas compañías y líderes organizacionales que tienen modelos administrativos modernos, pero los empleados pueden sentir que pierden oportunidades para ascender hasta puestos de poder y control sobre otros y empezar a generar obstáculos para evitar que la burocracia sea eliminada al sentir que su posibilidad de ascenso se ve en riesgo.

Es importante que los directivos y encargados del diseño organizacional tengan en cuenta que la estructura afecta directamente el tipo de empleado que trabajará en la organización y por lo tanto se le debe dar la importancia de ser evaluada y pensada cuidadosamente teniendo en cuenta todos los efectos que puede tener en el desempeño futuro  de la compañía y en  la satisfacción y compromiso de sus trabajadores.

LA MAGIA DEL RECONOCIMIENTO LABORAL

 

Las manifestaciones de reconocimiento pueden ser una de las fuentes de satisfacción personal más importantes con las que cuentan los colaboradores para sentirse a gusto con su trabajo, y a la vez en su vida cotidiana. El reconocimiento que se recibe por un trabajo bien hecho es un refuerzo emocional que estimula la satisfacción y el bienestar no solo de quien es reconocido, sino también de los demás miembros del equipo, que empiezan a sentir que están en una empresa que los valora y estimula el buen desempeño.

Los líderes que están a cargo de equipos de trabajo deben saber cómo estimular y reconocer adecuada y equilibradamente los buenos resultados de sus empleados.

  • El reconocimiento debe ser a la medida y diseñado especialmente para la persona que lo recibe. Puede ser muy desalentador que te den una invitación a un restaurante, cuando estás pasando por una enfermedad y debes mantener una dieta alimentaria que no te permitirá disfrutar la cena o que te den libre el día de cumpleaños, cuando a ti te encanta ir a la oficina para que te feliciten los compañeros de trabajo.

 

  • Cuando se reconoce, se exalta la labor de una persona o equipo. Evite que esto sea para demeritar o hacer sentir mal a los que no reciben el premio. De esta forma propiciará el buen ambiente laboral, la sana competencia y el respeto por el equipo.

 

  • Los incentivos monetarios son importantes  y pueden ser los que más fácil se le ocurren a los líderes, y sin sin duda, ofrecen buenos resultados en la satisfacción de los empleados. Sin embargo, este método de reconocimiento no debe ir de forma independiente, debe ir acompañado de otras acciones que den un valor más trascendente y menos transaccional, porque de lo contrario puede perder el efecto deseado y puede volverse incluso contraproducente.

 

  • Reconocimiento en el día a día. Siempre que sean sinceros, los comentarios de felicitación y «palmadita en la espalda»  son un buen estímulo para los colaboradores, ya que elevan su autoestima, se sienten respetados por compañeros y superiores.

«Reconoce en público y reprende en privado»

CÓMO PERDER TUS MEJORES EMPLEADOS

 

Después de muchos años liderando proyectos y entregando conocimiento y dedicación a una empresa, siente que necesita un nuevo desafío, pero sus jefes no tienen la menor intención de ofrecerle algo diferente, en lugar de aportarle un apoyo, lo rechazan y desaniman con frases disfrazadas “Lo estás haciendo muy bien, te queremos justo donde estás”.  Siempre ha tenido un desempeño sobresaliente y se siente reconocido en el negocio, pero el aprendizaje y los retos han llegado a su nivel máximo en ese cargo y su crecimiento está estancado así que necesita encontrar un nuevo reto para motivarse profesionalmente.  El jefe, no quiere que nada cambie y prefiere evitar el riesgo de perder el conocimiento y la comodidad de tener a alguien muy productivo y destacado en esta posición. Quiere mantener a los empleados justo donde están.  Hacer esto es una buena forma de perder para siempre a un colaborador.

Este tipo de situaciones se presenta a diario en las empresas grandes y chicas. El precio de un mal liderazgo, la falta de visión y el poco conocimiento de los empleados es muy alto para las empresas que corren el riesgo de rotación del talento lo que conlleva pérdida de conocimiento y productividad. Al inicio de mi carrera profesional, me encontré con un jefe que tenía una forma particular de hacer sus comentarios a la vez sarcásticos y crueles,  pero que al analizarlos con detalle podían tener un trasfondo importante de realidad empresarial; nos encontrábamos en un proceso de cambio organizacional y se tenía que disminuir la planta de personal, el jefe muy entonado me dijo lo siguiente antes de iniciar el proceso de análisis de la plantilla de colaboradores a desvincular “Los buenos se van solos, a los malos hay que despedirlos y los mediocres se quedan con nosotros”; me sentí muy mal en ese momento pensando que estaba en el grupo de los mediocres porque mi sueño era quedarme en esa compañía durante muchos años y crecer profesionalmente. Entendí el poco valor que ese jefe daba al talento de su organización. Finalmente comprendí que la mejor forma de perder al mejor talento es teniendo este tipo de liderazgo que no es capaz de medir el impacto de la rotación del talento y por consiguiente no se esmera por retener y propiciar espacios de crecimiento para su equipo de trabajo. Cuando el talento de alto potencial no puede crecer en sus trabajos, lo realizan sin motivación ni esfuerzo, generando enormes brechas en la productividad.

Durante muchos años de trabajar en una gran organización, pasé por diversos cargos en los que inicié en posiciones inferiores hasta llegar a cargos de liderazgo,  pude progresar, eventualmente, y darme cuenta de que no era mediocre por querer estar mucho tiempo en una organización, que podía moverme en cargos diferentes y hacer una carrera profesional hasta que se cumplía el ciclo de cada uno de estos desafíos, así fue que en cada posición fue entregando satisfacciones y a la vez cerrando un ciclo y  me aburrí un poco en cada trabajo que se volvía rutinario y comenzaba a buscar un nuevo reto que dominar. La mayoría de los seres humanos seguimos patrones similares, cuando no estamos aprendiendo, no sentimos el bienestar requerido para alcanzar el compromiso y la productividad requerida. El cerebro humano está diseñado para aprender, no solo durante la infancia, aprendemos durante toda la vida.

La mejor forma de perder rápidamente a tus empleados es:

  • No valorar el talento
  • No tener un plan de desarrollo profesional
  • Desconocimiento del empleado
  • Tener un mal liderazgo en la compañía

 

«EL VALOR DE TU TALENTO ES LA RIQUEZA DE TU COMPAÑÍA»

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VIVIR PARA TRABAJAR O TRABAJAR PARA VIVIR

 

El trabajo para algunos puede significar un castigo, un mal necesario, o algo requerido para subsistir; para otros el trabajo puede convertirse en una obsesión hasta el punto de convertirse en lo único que satisface evitando así cualquier momento de ocio o diversión.

¿Cuántas veces ha dejado de hacer algo divertido por la cantidad de trabajo?

Conciliar trabajo y ocio debe ser una prioridad personal y empresarial. Se tiene la creencia de que el trabajo es lo primero y el ocio, lo segundo, pues bien se ha demostrado que cuando las personas descansan y tienen ratos de esparcimiento pueden ser más productivas, creativos e innovadores.

Puede existir la tendencia a posponer el ocio, siempre hay más trabajo que hacer y se tiene la creencia de que verse muy ocupados los hace ser más interesantes, por lo tanto, es probable que los empleados dejen pasar oportunidades de entretenimiento y terminen sintiéndose agotados e insatisfechos en el trabajo. Podemos postergar hacer algo divertido para «el momento adecuado», solo para darnos cuenta de que parece que nunca llega. Luchar contra este instinto no será fácil. Pero puedes organizar tu trabajo y tu tiempo libre para volverte mejor en pasártelo bien ahora y responder el dilema “Trabajas para vivir o vives para trabajar”

 

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EDAD DORADA – NUEVOS RETOS LABORALES

 

Una de las formas más comunes de discriminación de talento para entrar o permanecer en el mercado laboral es la que se hace a causa de la edad. Aunque se han creado algunos estereotipos positivos como que son empleados más leales, confiables o comprometidos, también abundan los estereotipos negativos.

Los trabajadores maduros son estigmatizados como una población con dificultades para involucrarse y participar en formaciones y programas de desarrollo profesional, se considera que son más resistentes al cambio organizacional y a los avances tecnológicos, también se tiene la creencia de que están más predispuestos de sufrir problemas de salud que afecten su trabajo y más vulnerables a dificultades familiares. Y aunque las empresas tienen creencias y estereotipos, es mucho más grave el que los individuos se dejen encasillar y tomen posiciones que los llevan a sentirse y mostrarse como viejitos sin interés y pasión por el propio progreso personal, dejan de actualizarse y empiezan a tomar actitudes que a menudo pueden ser más negativas que los estereotipos reales.

Las empresas lograrían un gran salto implementando un trabajo de gestión de conocimiento con aquellos empleados que se encuentran en la fase final de sus carreras, estarían aprovechando así los conocimientos y experiencia y a la vez mostrando respeto y reconocimiento por el trabajo de sus colaboradores. Los empleados pueden sentir la contribución al transferir conocimientos a sus compañeros y contribuir al bien organizacional y social.  Encontrarse en la fase final de la carrera no significa que los empleados simplemente están pasando el rato o esperando a jubilarse, la mayoría desea marcar la diferencia y generar bienestar social.

Contrario a lo que algunos creen, la generación de  baby-boomers  está gozando de una excelente salud, han entendido su responsabilidad con la alimentación saludable, atienden los chequeos médicos  periódicos y mantienen una rutina de ejercicio. Los mayores de esta época son afectos a la tecnología y se mantienen actualizados, lo que está creando una generación de adultos con alma, cuerpo y mente muy joven.

La generación de empleados de mayor edad puede tener la sabiduría, experiencia, conocimiento especializado y la capacidad para enseñar, entrenar y acompañar a los millennials a el fin de lograr negocios sostenibles.

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EMPLEABILIDAD Y MEZCLA DE GENERACIONES EN EL TRABAJO

CÓMO ATRAER Y RETENER EL MEJOR TALENTO

 

Los líderes se ven enfrentados al reto de atraer personal con las competencias requeridas para el logro de los resultados esperados. En múltiples escenarios se habla de la importancia del talento y es cierto que los empleados marcan la diferencia en las organizaciones, pero las fuerzas internas y las presiones sociales difícilmente dejan que los individuos aisladamente puedan movilizar cambios; las empresas domestican a los colaboradores, condicionándolos para que trabajen según los denominados estándares, así aseguran mantener el control de los procesos internos y la obediencia de sus empleados.

Las áreas de Gestión Humana definen metodologías para identificar los llamados “Talentos de Alto Potencial”, sin embargo, en algunos casos los empleados se traten de camuflar y adaptarse a las exigencias para lograr encajar en la cultura, perdiendo así el mayor valor que ellos pueden aportar y es la diversidad de pensamiento. Las compañías diseñan en sus sistemas de gestión del talento métodos muy tóxicos para mantener el statu quo organziacional y esto es leído a la perfección por los empleados, que se adaptan a estas propuestas para lograr sobrevivir en el ambiente laboral propuesto.

Las organizaciones antes de invertir altas sumas de dinero en evaluar y buscar empleados de alto potencial deberían dedicar un tiempo a entender las limitaciones que tienen en el liderazgo y la gestión de talento, elaborando enfoques que ayudan a la gente a entender su contribución y dar forma y contexto para que cada persona identifique cómo puede aportar,  y cuáles serían sus niveles de rendimiento.

 

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DESARROLLO DE CARRERA – EVALUACIÓN DEL CONTEXTO

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SALUD MENTAL Y RIESGO PSICOSOCIAL

El estrés laboral y las enfermedades mentales son los problemas más graves que se presentan en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo. Las enfermedades mentales afectan la productividad personal de los individuos que las padecen generalmente en silencio o de forma secreta por temor a ser estigmatizados y discriminados. Pero existe también la otra cara de la moneda, y tanto empleadores como sistema de salud están muy alertados porque existen algunos empleados con bajo desempeño que se escudan en enfermedades para sacar provecho de la situación. La verdad es que la salud de los colaboradores raramente resultará tan obvia como cuando hay un virus o una enfermedad física, sin embargo, en ocasiones los empleados luchan en silencio con enfermedades que los jefes jamás podrán observar y que en la mayoría de las ocasiones tampoco sabrá como intervenir o apoyar. Sin embargo, estas enfermedades silenciosas también requieren de cuidados médicos, de una red de apoyo y de realizar adaptaciones al puesto de trabajo, a pesar de su invisibilidad.

Es posible que al menos una persona de su equipo o entorno cercano esté viviendo con una enfermedad mental ahora mismo y usted no se haya dado cuenta o no sepa como maneja la situación.

Los riesgos psicosociales surgen de las deficiencias en el diseño organizacional y la gestión del talento, así como de un escaso contexto social del trabajo, lo que desencadena en problemas psicológicos, físicos y sociales, generando el llamado estrés laboral, el agotamiento y finalmente desencadenado una depresión. Los mayores factores desencadenantes de estos riesgos son:

  • Cargas de trabajo excesivas
  • Falta de claridad de las funciones del puesto.
  • Poca participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador.
  • Mala gestión de los procesos de cambio.
  • Falta de comunicación clara y transparente.
  • Falta de liderazgo

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ALTAS CARGAS DE TRABAJO – ESTRÉS LABORAL

 

Experimentar momentos laborales en los que las tareas son abrumadoras y la carga de trabajo es excesiva, se ha convertido en una constante para los trabajadores del conocimiento. Las listas de tareas se vuelven interminables, los correos se reproducen, la cantidad de proyectos es abrumadora y abunda la reunionitis; estos son solo algunos de los causantes del estrés causado por la alta carga laboral. Es posible que los empleados sufran de ansiedad por no trabajar en momentos en los que no debería estar trabajando, como cuando se ausentan para atender una cita médica, una reunión en el colegio de los hijos, asisten a un evento o hasta cuando salen de vacaciones o fin de semana; es común incluso que las personas puedan sentir tanta ansiedad por su trabajo, que pierdan el sueño y descuiden su salud física y mental.

En los momentos que se sienta abrumado por la carga de trabajo, lo más recomendable es respirar lenta y profundamente. La respiración lenta ayuda a enfocarse y la tensión irá cediendo; otra forma de mantener la cordura en momentos de alta carga laboral es tener un mantra que ayude a tener una buena conversación interna y sentirse más tranquilo y con control de la situación.

En la siguiente entrada puede encontrar algunos tips para administrar el tiempo de una forma más eficiente.

Herramienta – Administrando el tiempo

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CINCO PREGUNTAS RETADORAS EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

Las entrevistas de trabajo pueden ser intimidantes y es normal sentir un poco de nervios por lo desconocido y por las preguntas que nos pueden lanzar; lo importante es no permitir que el miedo te controle y des la impresión de que no cuentas con una buena preparación para afrontar la situación que se presente. A continuación, hemos listado las cinco preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo y que aunque parezcan simples a primera vista, pueden ser un dolor de cabeza a la hora de responder, ten en cuenta que en una entrevista todo lo que dices y lo que callas cuenta.

 

  • ¿Cuáles son tus fortalezas? Esta puede convertirse en una pregunta trampa porque aquí se ve la coherencia entre lo que dices y muestras con tus acciones, así que debes ser muy veraz y actuar acorde a lo que manifiestas. La recomendación principal es pensar bien antes de hablar, debes enfocarte en resaltar tus fortalezas y decirlas con seguridad y olvidarte de minimizarlas por quedar bien.  Demuestra que eres capaz de aportar en la empresa y serás un elemento valioso para el equipo de trabajo al cual aspiras

 

  • ¿Cuáles son tus debilidades? Los encargados de selección buscan con esta pregunta conocer qué tanto eres capaz de reconocer tus debilidades y sobre todo qué haces para superarlas; ante esta pregunta algunas personas exageran y se dan mucho látigo y otras son muy benévolas y lo que hacen es elogiarse y no reconocer sus debilidades, de igual forma se deben dejar atrás aquellas frases de cajón, como “es que soy muy perfeccionista”. Trata de identificar al menos tres debilidades y define cómo las identificaste y qué haces o has realizado para mejorar.

 

  • ¿Por qué debemos elegirte a ti para este cargo? Este es el momento de mostrar tu potencial y resaltar los logros que has tenido y lo que puedes aportar a la compañía. En esta respuesta debes mostrar los logros cuantitativos, es decir cifras concretas y porcentajes de evolución de lo que has cumplido en la o las empresas anteriores. Demuestra lo que eres capaz de aportar a la empresa y lo que ganarán al contratarte.

 

  • ¿Cuál es el motivo del retiro de tu cargo anterior? O ¿Por qué estás buscando otro empleo? Es importante tener bien preparado el discurso de retiro, el cual debe ser veraz sin redundar en detalles, evitando siempre cualquier comentario negativo de la empresa o los jefes anteriores.  Un discurso de retiro debe ser corto, verificable y contundente.  Ej. ¨La empresa se encuentra en un proceso de transformación empresarial y eliminó varios cargos, entre ellos el que yo ocupaba»

 

  • ¿Cuál es tu aspiración salarial? Los temas de dinero son complejos de manejar y debes tratar de mantener tu respuesta abierta para que no vayas a exceder la posible oferta o a ir muy por debajo; todos queremos que nuestro trabajo sea valorado y bien remunerado, pero debemos entender que las compañías tienen unas políticas salariales con las que asignan la remuneración de sus empleados. Puedes consultar esta entrada del blog donde se dan algunos tips de negociación del salario y una referenciación de asignaciones salariales. http://www.sinfonia.co/wp/?p=349

En sinfonia.co, asesoramos a los candidatos en sus búsquedas de empleo para conectarlos con las empresas que requieren talento.  Ingresa tu hoja de vida en nuestro sitio de conexión laboral https://cv.sinfonia.co/