{"id":2019,"date":"2018-08-05T08:47:06","date_gmt":"2018-08-05T08:47:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sinfonia.co\/wp\/principal\/2018\/08\/05\/el-salario-emocional-y-la-emocion-del-salario"},"modified":"2021-05-09T16:16:53","modified_gmt":"2021-05-09T16:16:53","slug":"el-salario-emocional-y-la-emocion-del-salario","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sinfonia.co\/principal\/2018\/08\/05\/el-salario-emocional-y-la-emocion-del-salario\/","title":{"rendered":"EL SALARIO EMOCIONAL Y LA EMOCI\u00d3N DE UN SALARIO"},"content":{"rendered":"
\"Tendencias
Tendencias salariales<\/figcaption><\/figure>\n

Durante los \u00faltimos a\u00f1os los estrategas de Gesti\u00f3n Humana se han visto en la disyuntiva de solucionar un tema recurrente: C\u00f3mo atraer y retener el talento id\u00f3neo en los diferentes cargos de la compa\u00f1\u00eda, logrando que los empleados brillen y se destaquen en sus cargos y que la empresa gane en productividad y eficiencia. \u00a0Se ha demostrado en m\u00faltiples estudios de prestigiosas universidades y en la realidad empresarial, que las personas son m\u00e1s eficientes al sentirse reconocidos, productivos y felices en su puesto de trabajo; lo que genera un incremento en su eficiencia y calidad en las labores encomendadas, pero esto s\u00f3lo se produce cuando los empleados se encuentran laborando en un empleo que satisfaga sus necesidades b\u00e1sicas (un salario justo y condiciones que mejoren la calidad de vida), cuando cuentan con un ambiente propicio que los motiva a\u00a0 realizar el trabajo encomendado, cuando tienen un espacio f\u00edsico adecuado y cuando logran conectar su sentido de prop\u00f3sito personal con el sentido de prop\u00f3sito organizacional. La necesidad de atraer y retener al talento id\u00f3neo en las organizaciones ha llevado al replanteamiento en la forma de establecer las relaciones laborales, pasando de la subordinaci\u00f3n y el pago por un trabajo al reconocimiento de que los empleados son el principal motor de crecimiento y desarrollo de la organizaci\u00f3n y por lo tanto se debe pensar en el bienestar y propiciar el desarrollo y crecimiento de su potencial; este planteamiento ha derivado en el t\u00e9rmino \u201cSalario emocional<\/em><\/strong>\u201d, que se ha convertido en la frase de moda en el argot organizacional de las empresas que buscan un mejor clima laboral, mayor productividad y la felicidad de los empleados; por tal motivo el salario emocional se relaciona con la remuneraci\u00f3n no econ\u00f3mica para satisfacer al empleado en aspectos de su vida que no se cubren con dinero. \u00a0\u00a0La gesti\u00f3n moderna de personas a trav\u00e9s de los procesos de gesti\u00f3n del talento humano debe dar respuesta a las siguientes interrogantes: \u2022 \u00bfQui\u00e9n debe trabajar en la organizaci\u00f3n? \u2022 \u00bfQu\u00e9 deber\u00e1n hacer las personas? \u2022 \u00bfC\u00f3mo compensarlas? \u2022 \u00bfC\u00f3mo desarrollarlas? \u2022 \u00bfC\u00f3mo retener a las personas en el trabajo? \u2022 \u00bfC\u00f3mo saber lo que hacen y lo que son?, estos aspectos solo son posibles si la empresa trabaja en el conocimiento de los seres humanos que la conforman y en la conexi\u00f3n de los objetivos corporativos con las aspiraciones y sue\u00f1os de sus colaboradores. Una empresa socialmente responsable es aquella que logra poner a los empleados en el punto que se merecen dentro de la organizaci\u00f3n, entendiendo que ellos son los que la conforman y que se debe tener una relaci\u00f3n ganar-ganar para que cada una de las partes pueda alcanzar sus objetivos.<\/p>\n

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\u00bfQu\u00e9 se debe tener en cuenta a la hora de crear un sistema de beneficios emocionales para los empleados?<\/em><\/strong><\/p>\n

La coherencia organizacional, es fundamental a la hora de empezar a incursionar en aspectos que van m\u00e1s all\u00e1 del esquema de remuneraci\u00f3n tradicional, es muy com\u00fan que un grupo de personas se sientan atra\u00eddas por los t\u00e9rminos de moda y que quieran implementarlos y liderarlos o que otro grupo tenga\u00a0 ideas muy altruistas de la gesti\u00f3n del talento y empiecen a plantear alternativas para lograr mejorar el clima organizacional y la productividad empresarial, sin embargo, cuando no se cuenta con una alineaci\u00f3n estrat\u00e9gica y con la alta direcci\u00f3n como patrocinador, es muy posible que las propuestas no prosperen, creando una falta de credibilidad e insatisfacci\u00f3n en los empleados; por otro lado nada nos ganamos con tener patrocinio si los llamados mandos medios no est\u00e1n alineados con la estrategia.\u00a0 Definir una estrategia, comunicarla y trabajar coordinadamente para que se implemente es la base del \u00e9xito. Hace unos a\u00f1os, conoc\u00ed una organizaci\u00f3n que empez\u00f3 a incursionar en un proyecto de teletrabajo, realiz\u00f3 un gran despliegue en medios y\u00a0 aprovechando que este era un tema impulsado por el gobierno, logr\u00f3 posicionamiento como una de las organizaciones m\u00e1s innovadoras en temas de salario emocional al promover el teletrabajo para madres cabeza de familia y personas que viv\u00edan muy retirados de su lugar de trabajo, \u00a0todo sonaba muy bien en los comunicados en las presentaciones a la junta y los directivos estaban felices cada que aparec\u00edan en las noticias como una de las empresas que estaba liderando los temas de teletrabajo, sin embargo al interior de la organizaci\u00f3n el panorama era muy diferente y la iniciativa no prosperaba, al realizar un diagn\u00f3stico, se identific\u00f3 que los jefes no estaban preparados para tener personas trabajando en modalidades distintas a las que hab\u00edan conocido toda la vida, ten\u00edan un gran temor de que los empleados se fueran a trabajar desde la casa, pensaban que quienes ped\u00edan esta modalidad eran una especie de \u201cvagos\u201d que no quer\u00eda ir a la oficina y ellos necesitaban verlos en los puestos de trabajo para poder controlarlos, por tales motivos no permit\u00edan que las personas que depend\u00edan de ellos accedieran a las posibilidades de teletrabajo que promocionaba la alta direcci\u00f3n, finalmente esta iniciativa fue un gran fracaso organizacional, qued\u00f3 mal la empresa al no poder cumplir con lo que hab\u00eda prometido ante los medios de comunicaci\u00f3n y el gobierno, los empleados quedaron decepcionados de que se hablaba de unas cosas afuera y adentro no se practicaran y los jefes quedaron ofendidos porque los empleados manifestaban que se hab\u00eda manejado mal el proceso,\u00a0 esto habla de la falta de coherencia y alineaci\u00f3n corporativa.<\/p>\n

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Escuchar a los empleados es otro aspecto fundamental y lo debemos realizar antes de implementar cualquier iniciativa que pretenda impactar a un grupo de personas;\u00a0 porque esto nos ayuda a entender qu\u00e9 es lo que ellos valoran, cu\u00e1les son sus intereses y qu\u00e9 es lo que realmente les genera bienestar; una herramienta muy \u00fatil para esta etapa exploratoria es el\u00a0 \u201cfocus group\u201d que consiste en reuniones con grupos peque\u00f1os e interdisciplinarios donde se lanzan preguntas que ayuden a identificar los deseos y aspiraciones de los participantes, tambi\u00e9n se pueden realizar encuestas estructuradas o sondeos de opini\u00f3n, no importa la herramienta que utilice,\u00a0 pero recuerde siempre escuchar antes de embarcarse en una iniciativa de impacto para sus empleados,\u00a0 porque pueda que a Usted y al equipo directivo le parezca muy bonita,\u00a0 pero si no se tiene el contexto completo dif\u00edcilmente lograr\u00e1 el impacto deseado.\u00a0 Hace unos a\u00f1os particip\u00e9 en un proyecto muy bonito\u00a0 que consisti\u00f3 en la elaboraci\u00f3n de un portafolio de beneficios para los empleados\u00a0 \u201cbeneficios a la carta<\/em><\/strong>\u201d (otro de los t\u00e9rminos del argot de Gesti\u00f3n Humana),\u00a0 la compa\u00f1\u00eda estaba feliz por este logro, sin embargo cuando se realizaron las reuniones con los empleados, se identific\u00f3 que la mayor\u00eda de las cosas que all\u00ed se ofrec\u00edan no eran las que ellos esperaban y no le encontraban valor, el gran aprendizaje de este proyecto fue que antes de dise\u00f1ar cualquier tipo de iniciativas para un grupo de inter\u00e9s se debe escuchar y validar. \u00a0El conocimiento del empleado es de vital importancia para poder definir estrategias que generen el bienestar emocional y el impacto deseado,\u00a0 esto se puede lograr con las conversaciones, la escucha o con herramientas m\u00e1s sofisticadas como el ERM (Employee Relationship Management, es para los empleados lo que para los clientes es un CRM) en ella se tiene almacenada la informaci\u00f3n completa de cada persona y realizando miner\u00eda de datos se puede llegar a modelos que permitan entregar beneficios que realmente se ajuste al momento de vida de cada colaborador.\u00a0 Cada empleado es un mundo por descubrir y tiene necesidades diferentes, de igual forma cada empresa tiene necesidades diferentes, por lo tanto el \u00e9xito radica en entender qu\u00e9 es lo valioso para cada uno y hacer un plan organizado para que agregue valor a ambas partes.<\/p>\n

Podemos concluir que lo importante a la hora de definir una estrategia de Salario Emocional, es que responda a las necesidades de los empleados y tenga coherencia con la estrategia y la cultura organizacional.<\/p>\n

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