ARMAS Tu plan de búsqueda de Empleo

La búsqueda de empleo es una actividad que requiere conocimiento personal, dedicación y método. Las oportunidades laborales están disponibles pero hay que estar preparado para cuando éstas se presenten. En la actualidad hay gran cantidad de profesionales con formación superior, especialización, conocimiento de diversos temas e idiomas, dispuestos a trabajar por un sueldo bajo para su perfil profesional; por este motivo cada vez es más difícil diferenciarse en el mercado laboral. La marca personal, ayuda a que conozcas tus fortalezas y encuentres ese diferenciador que necesitas para atraer a tus posibles empleadores.

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Plan estratégico Personal – Definir el Propósito Superior

Conocer y entender cuál es el propósito superior que rige la vida de una persona es fundamental para construir los puentes que posibilitan el paso del estado actual al que se quiere alcanzar en el futuro, una vez tendido este puente se debe recorrer con pasos firmes orientados en transitar desde un punto inicial para llegar a la otra orilla o meta trazada.

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Somos tu aliado 

Somos una compañía de consultoría Organizacional, especializada en el desarrollo del Talento Humano y la Gestión Empresarial. Nos comprometemos con el Desarrollo Sostenible de las Empresas y somos unos aliados para hacer realidad la estrategia Corporativa.

Nuestro equipo, realiza un diagnóstico y propone rutas de acompañamiento y acción para lograr resultados sobresalientes.

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¿Alta Rotación del Talento?

Uno de los principales desafíos que tiene una empresa es conservar el mejor talento. La retención del talento es una acción fundamental para asegurar el conocimiento de la estrategia corporativa, la realización de los objetivos estratégicos, fortalecer la cultura y mantener los procesos propios del negocio. La alta rotación del personal es fuente de pérdida de conocimiento, genera dificultades en la atención a los clientes y en la mayoría de los casos pérdida de dinero.

Atraer el talento que requiere una compañía representa un costo muy elevado en dinero y esfuerzos organizacionales. Algunas empresas no tienen costeado lo que implica vincular a un nuevo empleado y por ende descuidan los aspectos de retención. Conozco empleadores que dicen “No importa que se vayan estos. Usted traiga gente que hay muchos con necesidad de trabajar”, la realidad está lejos de ser así, si bien hay muchas personas sin empleo en el mundo entero y la necesidad de trabajo es alta, también es cierto que no todos los candidatos tienen las competencias para trabajar en determinados sectores y por otro lado tampoco hay muchos dispuestos a laborar en empresas donde se visualice  una alta rotación y falta de valoración a los empleados.

Índice de Rotación del Personal

Uno de los principales indicadores para medir la gestión de una empresa y el clima organizacional de una empresa está representado por la de rotación del talento, este indicador mide el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa.

El indicador será diferente en cada empresa y sector, por lo tanto, aventurar a definir cuál es el indicador adecuado sin antes realizar un análisis de la compañía, su estado de madurez, el sector en el cual se desempeña, los beneficios, las curvas salariales, la cultura organizacional y la situación financiera es muy aventurado, sin embargo, se ha definido que en empresas estables y con un crecimiento sostenido, pueden definir como una rotación adecuada  una porcentaje menor al 5%.  Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como vinculación, capacitación y eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje.

Este es un indicador muy importante para la empresa ya que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los colaboradores.

El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos disponibles en la organización durante un cierto período.  El índice de rotación de personal (IRP) se puede calcular mediante la siguiente fórmula matemática:

Índice de rotación de personal= (C+D)/2*100/ PE

C Número de personas contratadas durante el periodo de tiempo.

D Personas desvinculadas durante el periodo de tiempo

PE Promedio efectivo de personas durante el mismo periodo (#personas al inicio + #Personas al final)/2

 

Según lo expresado por Idalverto Chiavenato, uno de los autores brasileños más reconocidos y admirados en el área de la Administración de Empresas y Recursos Humanos tanto en Brasil como en Latinoamérica. En sus escritos sobre la gestión del talento, en los cuales nos muestra su visión humanista de la administración de las organizaciones, valorando y resaltando al individuo dentro de la organización como el capital más valioso. Nos encontramos con el aspecto que tiene que ver con los costos organizacionales, en el siguiente apartado:

“La rotación del personal involucra costos primarios, secundarios y terciarios.

Costos primarios: son los directamente relacionados con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro. Por el hecho de ser básicamente cuantitativos se calculan con facilidad. Ej. costo de reclutamiento y selección, costo de desvinculación, etc.

Costos secundarios: son aspectos difíciles de avaluar en forma numérica y otros relativamente intangibles, en su mayor parte de carácter cualitativo. Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación. Ej.: reflejos en la producción, costo extralaboral, etc.

Costos terciarios: estan relacionados con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestas a mediano y largo plazo. Son solo estimables. Ej.: pérdida en los negocios, costos de extra inversión, etc. La rotación del personal, al ser acelerada, se convierte en un factor de perturbación”.

 

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Crecer y posicionar su negocio en el 2020

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SALARIO MÍNIMO – Una es la realidad del Empleado y otra la del Empleador

Inicia el año, con un incremento del 6% en el salario mínimo. Es una realidad que el incremento del salario mínimo no es significativamente alto y que usualmente quienes lo reciben, escasamente cubren sus necesidades básicas, pero también es innegable que quienes lo pagan hacen esfuerzos altos por mantener a su equipo laboral satisfecho. ¿Dónde está el equilibrio para lograr la satisfacción de empleados y empleadores?

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