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Plan Estratégico Personal – Definir Valores Personales

Los valores personales, determinan la forma en la que cada individuo decide cómo actuar en los momentos de toma de decisiones, los valores son el timón que rige la forma de resolver situaciones desde lo más profundo del ser

Sinfonía 2Definir Valores Personales

Los valores son la piedra angular de un proceso de planeación personal y/o profesional, éstos definen quién es cada quién, en qué cree y qué está dispuesto a defender.

La coherencia se logra cuando se vive acorde a las convicciones y valores personales; estar en armonía con los propios valores es el camino al fortalecimiento de la autoestima, el respeto propio y el orgullo personal. Lo interesante es descubrir cuáles son los valores que rigen el actuar y procurar que estos guíen de forma deliberada las decisiones que debe tomar en cada momento.

Los valores personales, determinan la forma en la que cada individuo decide cómo actuar en los momentos de toma de decisiones, los valores son el timón que rige la forma de resolver situaciones desde lo más profundo del ser y están arraigados en el inconsciente de la mente humana; se forjan desde la primera infancia y se fortalecen en la relación e interacción con las personas en la cotidianidad.  Si bien es cierto que el entorno juega un papel importante en las elecciones que toman los seres humanos, también es cierto que unas buenas bases éticas se convierten en el principal elemento protector a la hora de tomar decisiones que pueden afectar de forma negativa a la sociedad, a las familias y a los propios individuos cuando éstos se ven tentados a recibir sobornos o realizar actos que van en contra del bienestar común por favorecer sus propios intereses.

“El carácter de un hombre forja su destino” Heráclito

La autoestima puede definirse como la valoración de sí mismo, lo cual está determinado por el ideal de persona que cada individuo aspira ser. Podríamos decir entonces que los Valores Personales, son las normas que establece internamente cada persona, ese motor que lo impulsa a vivir de determinada forma, la escala de los valores cambia de acuerdo cómo sea la personalidad de cada individuo a las creencias con las que ha crecido y al  contexto del ambiente social y cultura en la cual se desempeña, sinembargo  existen código éticos y deontológicos que regulan estas escalas y permiten tener unos mínimos sociales que posibilitan  la convivencia de los individuos.

La coherencia entre lo que se dice, piensa y hace, es la mejor definición de honestidad. Para ser coherentes, se debe trabajar deliberadamente en la definición del marco de principios y valores que rigen la propia vida. Quienes tienen valores centrados en aspectos relacionados con la bondad, el respeto, la honestidad, seguramente encontrarán un entorno que los llenará de esos mismos valores y les devolverá lo que ellos mismos dan a otros, a su vez, quienes tienen valores centrados en la competencia a costa de todo, el dinero fácil y el resentimiento, seguramente encontrarán a algunos seres dispuestos estar en su círculo de influencia.  El desarrollo sostenible de una familia, empresa o sociedad es posible cuando personas, compañías y profesionales trabajan en un marco de valores éticos. Los códigos deontológicos o también llamados códigos profesionales, definen principios y valores que deben seguir los individuos en su actuar profesional; cuando estos principios no acompañan a las personas, se pueden presentar situaciones de corrupción y detrimento del capital social.

Convertirse en una persona honorable es aceptar la responsabilidad de la propia vida y vivir de forma coherente con los valores personales establecidos.

Habrás finalizado esta etapa cuando seas capaz de resumir en una frase corta, tu código ético y tres valores que rigen tu propósito superior.

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La Planeación del Talento, debe estar alineada con la Planeación estratégica organizacional, manteniendo la coherencia entre lo que se quiere lograr corporativamente y lo que se requiere de los empleados.

INVIERTE EN LA PLANEACIÓN DEL TALENTO

Contar con un excelente Capital Humano que esté comprometido con la organización es la clave para que las empresas alcancen los objetivos corporativos y logren la ejecución impecable de los proyectos y planes de trabajo. Es relevante que se definan acciones encaminadas a que los empleados conozcan la estrategia organizacional y se conecten con la misión, visión, valores y con los retos establecidos por la alta dirección.

 

La Planeación del Talento, debe estar alineada con la Planeación estratégica organizacional, manteniendo la coherencia entre lo que se quiere lograr corporativamente y lo que se requiere de los empleados.  Las áreas encargadas de la gestión del talento han de procurar estar presentes en los círculos de toma de decisiones, a fin de entender de primera mano las directrices y así acompañar de mejor forma la estrategia corporativa. Para ser un área que aporte a la organización, se debe pasar de la gestión de recursos humanos con una función meramente transaccional a ser un área que se encarga de Gestionar el Talento desde una perspectiva de desarrollo sostenible del talento y de la organización.

El ejercicio anual de Planeación del talento, parte de la definición estratégica de la compañía, entendiendo el foco de la compañía, haciendo énfasis en los valores, la misión, la visión y las acciones que se deben seguir, con este insumo fundamental se realiza un plan de cada una de las funciones de la Gestión del Talento, que pueden ser: Diseño Organizacional, Atracción, Desarrollo, Capacitación, entrenamiento y la gestión laboral.

El modelo de Gestión del Talento debe estar alineado con la estrategia y con la cultura organizacional y debe procurar una mirada en la cual el centro es la persona y su desarrollo individual, personal y social. Contar con seres humanos felices y comprometidos con la organización solo es posible cuando la empresa ha desarrollado una estrategia responsable y coherente de la gestión del talento que esté alineada con la estrategia corporativa, donde deben existir unos principios y valores claros, acompañados de la visión y una misión que oriente el actuar de cada individuo dentro del diario acontecer de los negocios.

¿Cuáles son los factores claves de una PT?

Indicadores y medición.  Cualquier plan de trabajo que se defina en la organización, debe tener unos indicadores claves y un seguimiento continuo. Esta es una de las principales debilidades que tienen las empresas en los temas de Gestión Humana, adolecen de indicadores que hagan visible la función que se realiza.  Es frecuente encontrar empresas que desconocen cuál es su nivel de rotación, el número de incapacidades, el nivel de ausentismo, el retorno de la inversión en capacitación, el costo del cubrimiento de vacantes y otros indicadores que al ser desconocidos por la empresa se van convirtiendo en costos ocultos o en una carga organizacional. Existen otros indicadores relacionados con el nivel de satisfacción de sus empleados, el compromiso con la organización y el plan de desarrollo que al no ser visibles afectan el clima organizacional y generan desmotivación en los colaboradores.

Las empresas privilegian los resultados y se mueven por el seguimiento a los números; en los comités directivos es frecuente que las áreas encargadas de liderar la función del talento no llevan números de impacto, no realizan las alertas de los temas relevantes y solo se limitan a realizar la función de contratar personal, liquidar la nómina y ejecutar despidos, esta situación ha llevado a que en algunas empresas las áreas de Gestión del Talento no generen el impacto requerido y sigan siendo las encargadas de los “Recursos Humanos” considerándolas como una que solo genera un alto gasto representado en la nómina, por lo tanto, las directivas no alcanzan a ver el valor que genera tener un equipo bien estructurado y feliz con el trabajo que realiza. Cada acción que se genere desde el área de talento debe estar alineada con la estrategia y debe tener indicadores que le apunten a mostrar el impacto en el negocio. Para lograr generar un impacto positivo las áreas de Talento han de definir sus procesos, costearlos y se administrar el tablero de indicadores claves del talento como un radar de la organización.

 

¿Sabe Usted cuánto le cuesta la rotación del personal en su compañía? O ha identificado ¿Cuánto cuesta realizar un mal proceso de selección? Se ha preguntado ¿Cuál es el impacto de no capacitar a sus empleados? Son muchos los indicadores que pasan desapercibidos por los directivos y que pueden estar generando un mal clima laboral y un detrimento en la gestión organizacional.

Comunicación. Cada acción que se defina en un proceso de planeación del talento debe ser comunicada de la mejor forma a fin de que se logre el cometido. Existen muy buenas ideas que no logran llegar a su objetivo porque no son comunicadas de forma efectiva, razón por la cual se quedan archivadas sin que sean conocidas por la organización y lo que no se conoce no se realiza.

Método y Seguimiento. El modelo de madurez ayuda a las empresas a moverse por una ruta que les permita definir capacidades organizacionales para gestionar de mejor forma el talento y asegurar la sostenibilidad empresarial. En la siguiente gráfica se detallan los niveles de evolución del modelo de madurez de las áreas de Gestión del Talento implementado por Sinfonia.CO para acompañar el desarrollo de un plan de gestión del talento organizacional.

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