INICIA LA DÉCADA DE LAS RELARQUÍAS: ¿CÓMO PASAR DE LAS JERARQUÍAS A LAS RELARQUÍAS?

Nuevas formas de gestión del talento, donde priman las relaciones y el liderazgo rotativo. Pasamos de la jerarquía a la relarquía, modelo donde priman las relaciones entre colaboradores y directivos para alcanzar el logro de los resultados.

“Las organizaciones son capaces de aprender, y como tales dependen de la interacción y desarrollo de las personas que las conforman” Peter Senge.

Nuevos estilos de gestión empresarial

Establecer relaciones cercanas con los colaboradores, es clave para desarrollar un liderazgo inspirador y alcanzar el crecimiento sostenible de las empresas. Sin importar el tamaño o el sector, la comunicación y el conocimiento del empleado son aspectos fundamentales para lograr el máximo desempeño organizacional.

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Las empresas grandes, pequeñas, medianas, familiares, multinacionales y los emprendimientos son los engranajes que mueven la economía del país; su función es generar valor y utilidades para el bienestar de todos los actores que intervienen en el desarrollo de los negocios; este propósito de generación de valor solo es posible si se logra que los empleados aporten su conocimiento y capacidad de trabajo, lo cual solo es posible que ocurra si las personas están trabajando a gusto y se sienten valoradas por su entorno.

Las organizaciones relárquicas trabajan decididamente en el empoderamiento de los colaboradores, promueven espacios conversacionales, establecen programas de liderazgo para ayudar a desarrollar competencias en su equipo de trabajo y tienen una fuerte cultura e identidad corporativa.

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¿Alta Rotación del Talento?

Uno de los principales desafíos que tiene una empresa es conservar el mejor talento. La retención del talento es una acción fundamental para asegurar el conocimiento de la estrategia corporativa, la realización de los objetivos estratégicos, fortalecer la cultura y mantener los procesos propios del negocio. La alta rotación del personal es fuente de pérdida de conocimiento, genera dificultades en la atención a los clientes y en la mayoría de los casos pérdida de dinero.

Atraer el talento que requiere una compañía representa un costo muy elevado en dinero y esfuerzos organizacionales. Algunas empresas no tienen costeado lo que implica vincular a un nuevo empleado y por ende descuidan los aspectos de retención. Conozco empleadores que dicen “No importa que se vayan estos. Usted traiga gente que hay muchos con necesidad de trabajar”, la realidad está lejos de ser así, si bien hay muchas personas sin empleo en el mundo entero y la necesidad de trabajo es alta, también es cierto que no todos los candidatos tienen las competencias para trabajar en determinados sectores y por otro lado tampoco hay muchos dispuestos a laborar en empresas donde se visualice  una alta rotación y falta de valoración a los empleados.

Índice de Rotación del Personal

Uno de los principales indicadores para medir la gestión de una empresa y el clima organizacional de una empresa está representado por la de rotación del talento, este indicador mide el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa.

El indicador será diferente en cada empresa y sector, por lo tanto, aventurar a definir cuál es el indicador adecuado sin antes realizar un análisis de la compañía, su estado de madurez, el sector en el cual se desempeña, los beneficios, las curvas salariales, la cultura organizacional y la situación financiera es muy aventurado, sin embargo, se ha definido que en empresas estables y con un crecimiento sostenido, pueden definir como una rotación adecuada  una porcentaje menor al 5%.  Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como vinculación, capacitación y eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje.

Este es un indicador muy importante para la empresa ya que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los colaboradores.

El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos disponibles en la organización durante un cierto período.  El índice de rotación de personal (IRP) se puede calcular mediante la siguiente fórmula matemática:

Índice de rotación de personal= (C+D)/2*100/ PE

C Número de personas contratadas durante el periodo de tiempo.

D Personas desvinculadas durante el periodo de tiempo

PE Promedio efectivo de personas durante el mismo periodo (#personas al inicio + #Personas al final)/2

 

Según lo expresado por Idalverto Chiavenato, uno de los autores brasileños más reconocidos y admirados en el área de la Administración de Empresas y Recursos Humanos tanto en Brasil como en Latinoamérica. En sus escritos sobre la gestión del talento, en los cuales nos muestra su visión humanista de la administración de las organizaciones, valorando y resaltando al individuo dentro de la organización como el capital más valioso. Nos encontramos con el aspecto que tiene que ver con los costos organizacionales, en el siguiente apartado:

“La rotación del personal involucra costos primarios, secundarios y terciarios.

Costos primarios: son los directamente relacionados con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro. Por el hecho de ser básicamente cuantitativos se calculan con facilidad. Ej. costo de reclutamiento y selección, costo de desvinculación, etc.

Costos secundarios: son aspectos difíciles de avaluar en forma numérica y otros relativamente intangibles, en su mayor parte de carácter cualitativo. Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación. Ej.: reflejos en la producción, costo extralaboral, etc.

Costos terciarios: estan relacionados con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestas a mediano y largo plazo. Son solo estimables. Ej.: pérdida en los negocios, costos de extra inversión, etc. La rotación del personal, al ser acelerada, se convierte en un factor de perturbación”.

 

Es muy importante cuidar la marca empleadora.  En Sinfonía.co asesoramos a tu empresa en la implementación de la estrategia de Talento Humano contáctanos en  [email protected]

EL GEN DE LA NUEVA FUERZA LABORAL ES JÓVEN – LIDERAZGO EN LA NUEVA DÉCADA

Los jóvenes representan la mayor población en nuestro país.  Esta es una generación que vive, consume y tiene sueños muy diferentes a las generaciones anteriores.
Para gestionar y acompañar a este GEN JOVEN los líderes empresariales requieren competencias que les permitan atraer y retener al talento. 
Aquí puedes ver las competencias de liderazgo requeridas para acompañar esta nueva generación laboral.

La mayor población en Colombia se ubica en las edades entre los 14 y 18 años, franja que concentra el 26,1%. Le siguen las personas entre 18 y 26 años, con un 16%; los mayores de 65 años con el 9,1% y, finalmente, están los niños entre 0 y 5 años con un 8,4%.DANE.

Los jóvenes representan la mayor población en nuestro país.  Esta es una generación que vive, consume y tiene sueños muy diferentes a las generaciones anteriores. Las nuevas generaciones crecieron con la tecnología y son los promotores naturales de la cuarta revolución industrial; son muy conscientes de los aspectos de tipo social y medioambiental, entienden y son sensibles al cambio climático y al consumo responsable. En el ámbito laboral la generación denominada millenials y Centenials, demanda un entorno y liderazgo empresarial diferente.

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Para gestionar y acompañar a este GEN JOVEN los líderes empresariales requieren competencias que les permitan atraer y retener al talento.

  1. Visión Estratégica.   Líderes que inspiran a otros, visionarios con ideas ambiciosas que se realizan en equipo con sus colaboradores. Son personas con una estrategia clara para lograr la visión y llevar a otros a donde pueden ser exitosos, tiene claro el propósito empresarial.
  2. Curiosidad. El líder está en el campo con su equipo, hace preguntas, se maravilla con lo que cada individuo aporta, se deja sorprender de las capacidades de sus colaboradores y reconoce el talento.
  3. Innovación. Es parte fundamental de la nueva era digital. La innovación se da en cada parte de la organización y por lo tanto el líder debe tener la capacidad de escuchar a su equipo, a los clientes y al entorno para entender cuáles son las estrategias de innovación que aportan a la organización.
  4. Responsabilidad social y ambiental. Las nuevas generaciones valoran empresas y líderes que sean responsables, éticos y con valores que permitan el desarrollo sostenible de la sociedad.
  5. Comunicación. Los jóvenes están hiperconectados, tienen información de todo lo que ocurre en el mundo y mucho más conocimiento acumulado de lo que podríamos tener otras generaciones; la comunicación debe migrar a otros aspectos más trascendentales, propiciar espacios de reflexión y conexión con el ser humano, sin cuestionar ni demeritar el uso de la tecnología.
  6. Valorar la diferencia. El nuevo liderazgo impone un alto grado de aceptación del otro y valorar la diferencia como uno de los aspectos fundamentales para tener empresas innovadoras.

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