¿Quieres Potenciar el Talento de tu Empresa? Invierte en Formación Empresarial

En Sinfonia.CO, desarrollamos estrategias de Formación empresarial para mejorar las competencias del Talento Humano.

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Para nosotros es un placer compartir nuestro conocimiento y experiencia para formar el talento de tu empresa.

¿QUIÉRES QUE TU EMPRESA SEA RENTABLE Y SOSTENIBLE?

La Planeación del Talento, debe estar alineada con la Planeación estratégica organizacional, manteniendo la coherencia entre lo que se quiere lograr corporativamente y lo que se requiere de los empleados.

INVIERTE EN LA PLANEACIÓN DEL TALENTO

Contar con un excelente Capital Humano que esté comprometido con la organización es la clave para que las empresas alcancen los objetivos corporativos y logren la ejecución impecable de los proyectos y planes de trabajo. Es relevante que se definan acciones encaminadas a que los empleados conozcan la estrategia organizacional y se conecten con la misión, visión, valores y con los retos establecidos por la alta dirección.

 

La Planeación del Talento, debe estar alineada con la Planeación estratégica organizacional, manteniendo la coherencia entre lo que se quiere lograr corporativamente y lo que se requiere de los empleados.  Las áreas encargadas de la gestión del talento han de procurar estar presentes en los círculos de toma de decisiones, a fin de entender de primera mano las directrices y así acompañar de mejor forma la estrategia corporativa. Para ser un área que aporte a la organización, se debe pasar de la gestión de recursos humanos con una función meramente transaccional a ser un área que se encarga de Gestionar el Talento desde una perspectiva de desarrollo sostenible del talento y de la organización.

El ejercicio anual de Planeación del talento, parte de la definición estratégica de la compañía, entendiendo el foco de la compañía, haciendo énfasis en los valores, la misión, la visión y las acciones que se deben seguir, con este insumo fundamental se realiza un plan de cada una de las funciones de la Gestión del Talento, que pueden ser: Diseño Organizacional, Atracción, Desarrollo, Capacitación, entrenamiento y la gestión laboral.

El modelo de Gestión del Talento debe estar alineado con la estrategia y con la cultura organizacional y debe procurar una mirada en la cual el centro es la persona y su desarrollo individual, personal y social. Contar con seres humanos felices y comprometidos con la organización solo es posible cuando la empresa ha desarrollado una estrategia responsable y coherente de la gestión del talento que esté alineada con la estrategia corporativa, donde deben existir unos principios y valores claros, acompañados de la visión y una misión que oriente el actuar de cada individuo dentro del diario acontecer de los negocios.

¿Cuáles son los factores claves de una PT?

Indicadores y medición.  Cualquier plan de trabajo que se defina en la organización, debe tener unos indicadores claves y un seguimiento continuo. Esta es una de las principales debilidades que tienen las empresas en los temas de Gestión Humana, adolecen de indicadores que hagan visible la función que se realiza.  Es frecuente encontrar empresas que desconocen cuál es su nivel de rotación, el número de incapacidades, el nivel de ausentismo, el retorno de la inversión en capacitación, el costo del cubrimiento de vacantes y otros indicadores que al ser desconocidos por la empresa se van convirtiendo en costos ocultos o en una carga organizacional. Existen otros indicadores relacionados con el nivel de satisfacción de sus empleados, el compromiso con la organización y el plan de desarrollo que al no ser visibles afectan el clima organizacional y generan desmotivación en los colaboradores.

Las empresas privilegian los resultados y se mueven por el seguimiento a los números; en los comités directivos es frecuente que las áreas encargadas de liderar la función del talento no llevan números de impacto, no realizan las alertas de los temas relevantes y solo se limitan a realizar la función de contratar personal, liquidar la nómina y ejecutar despidos, esta situación ha llevado a que en algunas empresas las áreas de Gestión del Talento no generen el impacto requerido y sigan siendo las encargadas de los “Recursos Humanos” considerándolas como una que solo genera un alto gasto representado en la nómina, por lo tanto, las directivas no alcanzan a ver el valor que genera tener un equipo bien estructurado y feliz con el trabajo que realiza. Cada acción que se genere desde el área de talento debe estar alineada con la estrategia y debe tener indicadores que le apunten a mostrar el impacto en el negocio. Para lograr generar un impacto positivo las áreas de Talento han de definir sus procesos, costearlos y se administrar el tablero de indicadores claves del talento como un radar de la organización.

 

¿Sabe Usted cuánto le cuesta la rotación del personal en su compañía? O ha identificado ¿Cuánto cuesta realizar un mal proceso de selección? Se ha preguntado ¿Cuál es el impacto de no capacitar a sus empleados? Son muchos los indicadores que pasan desapercibidos por los directivos y que pueden estar generando un mal clima laboral y un detrimento en la gestión organizacional.

Comunicación. Cada acción que se defina en un proceso de planeación del talento debe ser comunicada de la mejor forma a fin de que se logre el cometido. Existen muy buenas ideas que no logran llegar a su objetivo porque no son comunicadas de forma efectiva, razón por la cual se quedan archivadas sin que sean conocidas por la organización y lo que no se conoce no se realiza.

Método y Seguimiento. El modelo de madurez ayuda a las empresas a moverse por una ruta que les permita definir capacidades organizacionales para gestionar de mejor forma el talento y asegurar la sostenibilidad empresarial. En la siguiente gráfica se detallan los niveles de evolución del modelo de madurez de las áreas de Gestión del Talento implementado por Sinfonia.CO para acompañar el desarrollo de un plan de gestión del talento organizacional.

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¿Necesitas algo? Estamos para servirte.

Somos tu aliado 

Somos una compañía de consultoría Organizacional, especializada en el desarrollo del Talento Humano y la Gestión Empresarial. Nos comprometemos con el Desarrollo Sostenible de las Empresas y somos unos aliados para hacer realidad la estrategia Corporativa.

Nuestro equipo, realiza un diagnóstico y propone rutas de acompañamiento y acción para lograr resultados sobresalientes.

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Políticas de gestión del Talento – Construyendo entornos saludables

 

Las empresas se constituyen en el entorno en el cual los empleados logran el desempeño y alcanzan su máximo potencial. Las políticas buscan establecer un marco de actuación para que la relación Organización – Colaborador, se construya, desarrolle y mantenga en un ambiente laboral propicio para el alto desempeño y compromiso, generando un ambiente de confianza que contribuya al desarrollo del colaborador y a la generación de valor de la compañía.

Las políticas son aplicables a todos los colaboradores directos, para el caso de seguridad y salud en el trabajo aplica a colaboradores indirectos, consultores, contratistas y demás terceros que tengan una relación con la compañía y acceso a las instalaciones.

Las modificaciones, adiciones o eliminación de las políticas de Gestión Humana, deberán ser propuestas por las áreas de Gestión Humana y aprobadas por el Comité directivo del más alto nivel.  A continuación compartimos algunas políticas que pueden ser de aplicación en las empresas.

Política de selección y vinculación

El equipo de Gestión Humana es responsable de administrar los procesos de selección y vinculación de los colaboradores para garantizar el talento humano competente, de acuerdo con las necesidades de la Organización. Es importante resaltar que el líder del área debe ser el responsable de elegir el talento que conformará su equipo de trabajo acogiéndose a las políticas establecidas para tal fin.

Política desarrollo del colaborador

El equipo de Gestión Humana es responsable de gestionar los recursos y planes para el desarrollo de los colaboradores incluida la alta gerencia, dentro del marco de los pilares de cultura para contar con un equipo de personas de alto desempeño.  La responsabilidad del desarrollo es personal y por lo tanto cada colaborador debe empoderarse de su plan de carrera y formación.

Política de compensación e incentivos

El área de Gestión Humana es la encargada de gestionar un Sistema de Compensación Integral que comprende: salario fijo mensual + bono por resultados + conjunto de beneficios extralegales y todos los beneficios que se generen en la empresa, los cuales buscan el mejoramiento de los resultados de la Organización.

Política de vacaciones 

Los empleados dispondrán de tiempo para el descanso, es obligación de los jefes propender por que los colaboradores disfruten de su periodo de descanso remunerado contemplado en la legislación.

Política de seguridad y salud en el trabajo

La Organización debe liderar y promover la cultura del cuidado y auto-cuidado, comprometiéndose con la implementación y gestión del sistema de seguridad y salud en el trabajo, buscando el mejoramiento continuo, la prevención de accidentes y enfermedades laborales y generando condiciones de trabajo que favorezcan la salud física, mental y emocional de los colaboradores.

Política de gastos de viaje y desplazamientos

Se establecen lineamientos para que los empleados conozcan las atribuciones que tienen para gastos de viaje y desplazamientos. Estos gastos deben ser sustentados con soportes.

 

Implementa políticas claras, simples y contundentes, que ayuden construir la cultura organizacional.

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INICIA LA DÉCADA DE LAS RELARQUÍAS: ¿CÓMO PASAR DE LAS JERARQUÍAS A LAS RELARQUÍAS?

Nuevas formas de gestión del talento, donde priman las relaciones y el liderazgo rotativo. Pasamos de la jerarquía a la relarquía, modelo donde priman las relaciones entre colaboradores y directivos para alcanzar el logro de los resultados.

“Las organizaciones son capaces de aprender, y como tales dependen de la interacción y desarrollo de las personas que las conforman” Peter Senge.

Nuevos estilos de gestión empresarial

Establecer relaciones cercanas con los colaboradores, es clave para desarrollar un liderazgo inspirador y alcanzar el crecimiento sostenible de las empresas. Sin importar el tamaño o el sector, la comunicación y el conocimiento del empleado son aspectos fundamentales para lograr el máximo desempeño organizacional.

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Las empresas grandes, pequeñas, medianas, familiares, multinacionales y los emprendimientos son los engranajes que mueven la economía del país; su función es generar valor y utilidades para el bienestar de todos los actores que intervienen en el desarrollo de los negocios; este propósito de generación de valor solo es posible si se logra que los empleados aporten su conocimiento y capacidad de trabajo, lo cual solo es posible que ocurra si las personas están trabajando a gusto y se sienten valoradas por su entorno.

Las organizaciones relárquicas trabajan decididamente en el empoderamiento de los colaboradores, promueven espacios conversacionales, establecen programas de liderazgo para ayudar a desarrollar competencias en su equipo de trabajo y tienen una fuerte cultura e identidad corporativa.

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¿Alta Rotación del Talento?

Uno de los principales desafíos que tiene una empresa es conservar el mejor talento. La retención del talento es una acción fundamental para asegurar el conocimiento de la estrategia corporativa, la realización de los objetivos estratégicos, fortalecer la cultura y mantener los procesos propios del negocio. La alta rotación del personal es fuente de pérdida de conocimiento, genera dificultades en la atención a los clientes y en la mayoría de los casos pérdida de dinero.

Atraer el talento que requiere una compañía representa un costo muy elevado en dinero y esfuerzos organizacionales. Algunas empresas no tienen costeado lo que implica vincular a un nuevo empleado y por ende descuidan los aspectos de retención. Conozco empleadores que dicen “No importa que se vayan estos. Usted traiga gente que hay muchos con necesidad de trabajar”, la realidad está lejos de ser así, si bien hay muchas personas sin empleo en el mundo entero y la necesidad de trabajo es alta, también es cierto que no todos los candidatos tienen las competencias para trabajar en determinados sectores y por otro lado tampoco hay muchos dispuestos a laborar en empresas donde se visualice  una alta rotación y falta de valoración a los empleados.

Índice de Rotación del Personal

Uno de los principales indicadores para medir la gestión de una empresa y el clima organizacional de una empresa está representado por la de rotación del talento, este indicador mide el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa.

El indicador será diferente en cada empresa y sector, por lo tanto, aventurar a definir cuál es el indicador adecuado sin antes realizar un análisis de la compañía, su estado de madurez, el sector en el cual se desempeña, los beneficios, las curvas salariales, la cultura organizacional y la situación financiera es muy aventurado, sin embargo, se ha definido que en empresas estables y con un crecimiento sostenido, pueden definir como una rotación adecuada  una porcentaje menor al 5%.  Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como vinculación, capacitación y eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje.

Este es un indicador muy importante para la empresa ya que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los colaboradores.

El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos disponibles en la organización durante un cierto período.  El índice de rotación de personal (IRP) se puede calcular mediante la siguiente fórmula matemática:

Índice de rotación de personal= (C+D)/2*100/ PE

C Número de personas contratadas durante el periodo de tiempo.

D Personas desvinculadas durante el periodo de tiempo

PE Promedio efectivo de personas durante el mismo periodo (#personas al inicio + #Personas al final)/2

 

Según lo expresado por Idalverto Chiavenato, uno de los autores brasileños más reconocidos y admirados en el área de la Administración de Empresas y Recursos Humanos tanto en Brasil como en Latinoamérica. En sus escritos sobre la gestión del talento, en los cuales nos muestra su visión humanista de la administración de las organizaciones, valorando y resaltando al individuo dentro de la organización como el capital más valioso. Nos encontramos con el aspecto que tiene que ver con los costos organizacionales, en el siguiente apartado:

“La rotación del personal involucra costos primarios, secundarios y terciarios.

Costos primarios: son los directamente relacionados con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro. Por el hecho de ser básicamente cuantitativos se calculan con facilidad. Ej. costo de reclutamiento y selección, costo de desvinculación, etc.

Costos secundarios: son aspectos difíciles de avaluar en forma numérica y otros relativamente intangibles, en su mayor parte de carácter cualitativo. Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación. Ej.: reflejos en la producción, costo extralaboral, etc.

Costos terciarios: estan relacionados con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestas a mediano y largo plazo. Son solo estimables. Ej.: pérdida en los negocios, costos de extra inversión, etc. La rotación del personal, al ser acelerada, se convierte en un factor de perturbación”.

 

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