Historias de Teletrabajo – Liderar equipos remotos

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¿Buscas Empleo? Trabaja en tu marca personal

La búsqueda de empleo requiere una buena estrategia de comunicación y mercadeo profesional.  En la actualidad no basta solo con redactar el curriculum y enviarlo a un gran número de posibles empleadores, es relevante escribir mensajes que ayuden a destacar el perfil profesional.

Algunos profesionales fracasan en la búsqueda de empleo, por no tener definida una buena estrategia de comunicación para emprender una búsqueda activa de empleoEn la actualidad no basta solo con redactar el curriculum y enviarlo a un gran número de posibles empleadores, es relevante que aprendas a escribir mensajes que ayuden a destacar tu perfil de entre los miles de candidatos que al igual que tú, también se encuentran en búsqueda activa de empleo.

Redactar un mensaje que sea inspirador y a la vez logre conectar con el posible empleador, requiere que realices un ejercicio de mercadeo personal que consiste en entender quién es tu empleador ideal y qué es lo que está buscando, en tres sencillos pasos identificarás la estrategia para comunicarte mejor y atraer la atención de tu potencial empleador:

 

 

¿Por qué es relevante redactar un Pitch personal?

      • Es el mensaje que vende lo que haces y muestra a tus futuros empleadores con palabras qué es lo que tú sabes. Este mensaje debe indicarle a quien te entrevista o revisa tu curriculum que tú eres el candidato idóneo para el cargo que está buscando.
      • Es muy valioso para marcar la diferencia e impactar de forma positiva a los encargados de selección, quienes reciben cientos de curriculum, sin ninguna introducción o mensaje que sea relevante.
      • Es el mensaje que tendrás listo para utilizar en cualquier momento en el que puedas captar la atención de un potencial empleador o persona que te pueda referenciar para el empleo soñado.

 

  1. Paso 1 → Entender cuál es la necesidad real del empleador. Cuál es su emocionalidad frete al cargo que requiere, porqué está dispuesto a contratar un nuevo empleado en su empresa. Saber qué siente y cuál es su dolor.
  2. Paso 2 → Identificar qué es lo que motivaría a tu posible empleador a contratarte para el cargo que tiene disponible.
  3. Paso 3 → Estructurar tu mensaje dirigido a ese posible empleador. Este mensaje es tu principal herramienta para mostrar lo que eres como profesional, mostrando a tus posibles empleadores porqué deben contratar tus servicios y no los de otros candidatos que están compitiendo por el cargo al cual aspiras.

PASO 1 – EMOCIONALIDAD DEL EMPLEADOR. Identifica la necesidad real de tu empleador ideal, entendiéndolo desde la emoción.

  • Trata de definir con palabras la emoción que siente en este momento tu posible empleador. Cuál es el dolor que tiene la persona que va a realizar la contratación y cuál es la emoción que le está generado la necesidad de abrir esa vacante para la cual tú vas a aplicar.

MI EMPLEADOR IDEAL SE SIENTE: ____________________

Escribe en el espacio anterior la emoción que puede estar sintiendo el empleador al cual vas a enviar tu curriculum, busca las palabras que ayuden a definir de la mejor forma ese dolor que tú crees fue el origen de la apertura de esta vacante. Algunos de los adjetivos que puedes utilizar son: Preocupado, angustiado, frustrado, desesperado, indeciso, desorientado, en fin, lo que logres identificar.  Para descubrir el sentimiento de tu posible empleador puedes hacerte preguntas que te lleven identificar su dolor.

Ejemplo: MI EMPLEADOR IDEAL SE SIENTE: Desesperado

A estas alturas puedes estar preguntando, ¿cómo hago para identificar la emocionalidad del empleador? Pues bien debes investigar la empresa, el tipo de empleo que ofrecen, cuántos avisos ha publicado ofreciendo el cargo, hace cuánto está vacante, cuántas ofertas publican semanalmente. Trata de identificar si tienes algún conocido en la empresa y pregúntale sobre el cargo que están ofreciendo. Revisa el portal de la compañía y evalúa comentarios que han realizado antiguos empleados, en fin, todo lo que te permita entender con mayor certeza qué es lo que siente el empleador.

  • Luego debes identificar la razón que ha llevado a esta persona a sentirse del modo que acabas de describir.

Ejemplo: MI EMPLEADOR IDEAL SE SIENTE Desesperado PORQUE  el último año ha tenido mucha rotación en el cargo de Director de Ingeniería y no ha logrado cubrir esta vacante en varios meses

  • Una vez que has logrado identificar la causa de la emocionalidad de tu empleador, trata de ir más allá y descubrir cual es la dimensión más profunda de lo que está sintiendo.

Ejemplo: MI EMPLEADOR IDEAL SE SIENTE Desesperado PORQUE  el último año ha tenido mucha rotación en el cargo de Director de Ingeniería y no ha logrado cubrir esta vacante en varios meses  Y POR ESO le ha tocado asumir las funciones del cargo al gerente general, quien no ha podido disfrutar de sus vacaciones ni ha tenido tiempo los fines de semana para descansar con su familia.

 

En este momento has logrado identificar cuál es el dolor de tu empleador. Te das cuenta de que en esta empresa tienen un problema mayor a una vacante publicada, están enfrentándose a una realidad diferente a la que inicialmente percibías y al entender de la emocionalidad que hay detrás de una vacante, puedes llegar a estructurar un mensaje mucho más acertado, que sea capaz de despertar el interés de las personas que tienen la disposición de contratar.

PASO 2 – MOTIVACIÓN-  Identifica qué es lo que motiva a tu empleador para contratar un nuevo empleado.

  • Trata de entender la emoción que quiere sentir tu futuro empleador. Una vez que has identificado el dolor del cliente o posible empleador, es hora de saber cómo quiere sentirse, entendiendo cuál es su aspiración.

MI EMPLEADOR IDEAL SE QUIERE SENTIR: ____________________

Escribe en el espacio anterior la emoción que desearía sentir tu futuro empleador. Aquello que lo va a liberar de la emocionalidad y el dolor que identificamos en el paso 1. Algunos de los adjetivos que puedes utilizar son: liberado, feliz, emocionado, desocupado, relajado.

Ejemplo: MI EMPLEADOR IDEAL SE QUIERE SENTIR: Relajado

  • Luego debes identificar la expectativa que tiene para lograr la emocionalidad que identificaste en el paso anterior.

Ejemplo: MI EMPLEADOR IDEAL SE QUIERE SENTIR Relajado POR ESO  ha rediseñado el cargo de director, ofreciendo un mejor salario  y  más posibilidades de crecimiento profesional al futuro empleado.

 

  • Una vez que has logrado identificar por qué se quiere sentir de esta forma es el momento de definir, cuál es su objetivo final.

 

Ejemplo: MI EMPLEADOR IDEAL SE QUIERE SENTIR Relajado POR ESO ha rediseñado el cargo de director, ofreciendo un mejor salario y más posibilidades de crecimiento profesional al futuro empleado PARA QUE disminuya la rotación de los empleados y él pueda disponer de tiempo para sí mismo.   ¿Qué cree esa persona que necesita?  ¿Cuál es su objetivo final?

PASO 3 – Escribe tu mensaje de presentación para la oferta laboral a la cual estás aspirando.

Ahora que has entendido claramente cuál es la necesidad real de tu futuro empleador, es el momento escribir tu mensaje. Este mensaje se convierte en tu oferta de valor única y diferenciada.

Inicia el mensaje identificando qué es lo que haces para solucionar el dolor del empleador y ayudarle a conseguir sus expectativas.

Utiliza verbos que inviten a la acción. Ayudo, Diseño, Realizo y otros verbos que muestren lo que haces para solucionar la necesidad y para ayudar a alcanzar la aspiración de tu empleador.

Ejemplo: Lidero proyectos de ingeniería, acompañando a los equipos de trabajo hasta cumplir el logro de los objetivos.

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Somos tu aliado 

Somos una compañía de consultoría Organizacional, especializada en el desarrollo del Talento Humano y la Gestión Empresarial. Nos comprometemos con el Desarrollo Sostenible de las Empresas y somos unos aliados para hacer realidad la estrategia Corporativa.

Nuestro equipo, realiza un diagnóstico y propone rutas de acompañamiento y acción para lograr resultados sobresalientes.

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Políticas de gestión del Talento – Construyendo entornos saludables

 

Las empresas se constituyen en el entorno en el cual los empleados logran el desempeño y alcanzan su máximo potencial. Las políticas buscan establecer un marco de actuación para que la relación Organización – Colaborador, se construya, desarrolle y mantenga en un ambiente laboral propicio para el alto desempeño y compromiso, generando un ambiente de confianza que contribuya al desarrollo del colaborador y a la generación de valor de la compañía.

Las políticas son aplicables a todos los colaboradores directos, para el caso de seguridad y salud en el trabajo aplica a colaboradores indirectos, consultores, contratistas y demás terceros que tengan una relación con la compañía y acceso a las instalaciones.

Las modificaciones, adiciones o eliminación de las políticas de Gestión Humana, deberán ser propuestas por las áreas de Gestión Humana y aprobadas por el Comité directivo del más alto nivel.  A continuación compartimos algunas políticas que pueden ser de aplicación en las empresas.

Política de selección y vinculación

El equipo de Gestión Humana es responsable de administrar los procesos de selección y vinculación de los colaboradores para garantizar el talento humano competente, de acuerdo con las necesidades de la Organización. Es importante resaltar que el líder del área debe ser el responsable de elegir el talento que conformará su equipo de trabajo acogiéndose a las políticas establecidas para tal fin.

Política desarrollo del colaborador

El equipo de Gestión Humana es responsable de gestionar los recursos y planes para el desarrollo de los colaboradores incluida la alta gerencia, dentro del marco de los pilares de cultura para contar con un equipo de personas de alto desempeño.  La responsabilidad del desarrollo es personal y por lo tanto cada colaborador debe empoderarse de su plan de carrera y formación.

Política de compensación e incentivos

El área de Gestión Humana es la encargada de gestionar un Sistema de Compensación Integral que comprende: salario fijo mensual + bono por resultados + conjunto de beneficios extralegales y todos los beneficios que se generen en la empresa, los cuales buscan el mejoramiento de los resultados de la Organización.

Política de vacaciones 

Los empleados dispondrán de tiempo para el descanso, es obligación de los jefes propender por que los colaboradores disfruten de su periodo de descanso remunerado contemplado en la legislación.

Política de seguridad y salud en el trabajo

La Organización debe liderar y promover la cultura del cuidado y auto-cuidado, comprometiéndose con la implementación y gestión del sistema de seguridad y salud en el trabajo, buscando el mejoramiento continuo, la prevención de accidentes y enfermedades laborales y generando condiciones de trabajo que favorezcan la salud física, mental y emocional de los colaboradores.

Política de gastos de viaje y desplazamientos

Se establecen lineamientos para que los empleados conozcan las atribuciones que tienen para gastos de viaje y desplazamientos. Estos gastos deben ser sustentados con soportes.

 

Implementa políticas claras, simples y contundentes, que ayuden construir la cultura organizacional.

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EL GEN DE LA NUEVA FUERZA LABORAL ES JÓVEN – LIDERAZGO EN LA NUEVA DÉCADA

Los jóvenes representan la mayor población en nuestro país.  Esta es una generación que vive, consume y tiene sueños muy diferentes a las generaciones anteriores.
Para gestionar y acompañar a este GEN JOVEN los líderes empresariales requieren competencias que les permitan atraer y retener al talento. 
Aquí puedes ver las competencias de liderazgo requeridas para acompañar esta nueva generación laboral.

La mayor población en Colombia se ubica en las edades entre los 14 y 18 años, franja que concentra el 26,1%. Le siguen las personas entre 18 y 26 años, con un 16%; los mayores de 65 años con el 9,1% y, finalmente, están los niños entre 0 y 5 años con un 8,4%.DANE.

Los jóvenes representan la mayor población en nuestro país.  Esta es una generación que vive, consume y tiene sueños muy diferentes a las generaciones anteriores. Las nuevas generaciones crecieron con la tecnología y son los promotores naturales de la cuarta revolución industrial; son muy conscientes de los aspectos de tipo social y medioambiental, entienden y son sensibles al cambio climático y al consumo responsable. En el ámbito laboral la generación denominada millenials y Centenials, demanda un entorno y liderazgo empresarial diferente.

En sinfonía.co asesoramos a tu empresa en la implementación de la estrategia de Talento Humano contáctanos en  [email protected]

 

Para gestionar y acompañar a este GEN JOVEN los líderes empresariales requieren competencias que les permitan atraer y retener al talento.

  1. Visión Estratégica.   Líderes que inspiran a otros, visionarios con ideas ambiciosas que se realizan en equipo con sus colaboradores. Son personas con una estrategia clara para lograr la visión y llevar a otros a donde pueden ser exitosos, tiene claro el propósito empresarial.
  2. Curiosidad. El líder está en el campo con su equipo, hace preguntas, se maravilla con lo que cada individuo aporta, se deja sorprender de las capacidades de sus colaboradores y reconoce el talento.
  3. Innovación. Es parte fundamental de la nueva era digital. La innovación se da en cada parte de la organización y por lo tanto el líder debe tener la capacidad de escuchar a su equipo, a los clientes y al entorno para entender cuáles son las estrategias de innovación que aportan a la organización.
  4. Responsabilidad social y ambiental. Las nuevas generaciones valoran empresas y líderes que sean responsables, éticos y con valores que permitan el desarrollo sostenible de la sociedad.
  5. Comunicación. Los jóvenes están hiperconectados, tienen información de todo lo que ocurre en el mundo y mucho más conocimiento acumulado de lo que podríamos tener otras generaciones; la comunicación debe migrar a otros aspectos más trascendentales, propiciar espacios de reflexión y conexión con el ser humano, sin cuestionar ni demeritar el uso de la tecnología.
  6. Valorar la diferencia. El nuevo liderazgo impone un alto grado de aceptación del otro y valorar la diferencia como uno de los aspectos fundamentales para tener empresas innovadoras.

Si te encuentras en búsqueda activa o deseas un cambio laboral, ingresa a nuestro portal. 

¿ALTA ROTACIÓN LABORAL? -No todo es problema de salario

Las nuevas generaciones laborales, valoran además del salario aspectos fundamentales como son tiempo para realizar sus actividades, empresas más responsabilidad con el medio ambiente y un liderazgo inspirador. La Planeación del talento es una herramienta clave para alinear las expectativas de la organización y las aspiraciones de los empleados.

Conservar a los empleados y generar sentido de pertenencia, es un asunto que tiene que ver con la vinculación emocional de los empleados a las organizaciones.

 

El salario si bien es un factor determinante a la hora de decidir por un nuevo empleo, se torna irrelevante cuando los empleados encuentran una empresa carente de valores, sin estrategia clara o cuando perciben un ambiente laboral pesado.  El compromiso y la lealtad de los empleados crece en la medida que el colaborador confía en la seriedad, los valores y la estrategia que tiene la empresa para la cual está trabajando.

 

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La Planeación del talento es una herramienta clave para alinear las expectativas de la organización y las aspiraciones de los empleados. Los empleados exigen ahora más conciencia social, responsabilidad empresarial, compromiso con el medio ambiente, equilibrio entre su vida laboral y personal, aspectos que son tan valorados como tener una retribución justa y equitativa.

La creación de significados conjuntos entre empleados y empleador y la definición de estrategias laborales incluyentes, responsables y sostenibles que permitan construir modelos mucho más alineados a las expectativas de la nueva fuerza laboral, es uno de los retos más apremiantes de las empresas para la nueva década.

 

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Sinfonia. COaching Personal

Las conversaciones son la base de una relación saludable.

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En sinfonia.CO creemos en el poder transformador de la palabra.

Al iniciar una relación, generalmente las conversaciones son frecuentes, inspiradoras y provocadoras; nos mantenemos atentos a conocer más de la otra persona y a compartir nuestras emociones y vivencias. Es una etapa basada en el intercambio de inquietudes, que permite construir el piso sobre el que se edificará la relación. Con cada conversación se va definiendo el carácter de la relación que desean tener y se dan los primeros pasos en la creación del trasfondo compartido de inquietudes y la generación de confianza.

Las conversaciones son fundamentales para mantener las relaciones, así que no dejemos nunca de conversar.

En Sinfonia.CO, Acompañamos procesos de desarrollo personal y profesional.

  • Coaching Ejecutivo
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  • Intervención equipos para lograr el el Alto Desempeño

Contáctanos. Para nosotros es un placer acompañar tus procesos de desarrollo personal y organizacional.

Visita nuestro sitio www.sinfonia.co o envíanos un correo a [email protected]

Sinfonia. COaching Ejecutivo

El coaching es una poderosa herramienta para encontrar las posibilidades que surgen en cada momento de vida.

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