ESTA TU EMPRESA PREPARADA PARA CONTRATAR Y RETENER AL MEJOR TALENTO

Los líderes se ven enfrentados al reto de atraer personal con las competencias requeridas para el logro de los resultados esperados. En múltiples escenarios se habla de la importancia del talento y es cierto que los empleados marcan la diferencia en las organizaciones, pero las fuerzas internas y las presiones sociales difícilmente dejan que los individuos aisladamente puedan movilizar cambios; las empresas domestican a los colaboradores, condicionándolos para que trabajen según los denominados estándares, así aseguran mantener el control de los procesos internos y la obediencia de sus empleados.

Las áreas de Gestión Humana definen metodologías para identificar los llamados “Talentos de Alto Potencial”, sin embargo, en algunos casos los empleados se traten de camuflar y adaptarse a las exigencias para lograr encajar en la cultura organizacional, perdiendo así el mayor valor que ellos pueden aportar y es la diversidad de pensamiento. Las compañías diseñan en sus sistemas de gestión del talento métodos muy tóxicos para mantener el statu quo organziacional y esto es leído a la perfección por los empleados, que se adaptan a estas propuestas para lograr sobrevivir en el ambiente laboral propuesto.

«El desarrollo del talento debe ser una prioridad en los planes estratégicos de las compañías»

Las organizaciones antes de invertir altas sumas de dinero en evaluar y buscar empleados de alto potencial deberían dedicar un tiempo a entender las limitaciones que tienen en el liderazgo y la gestión de talento, elaborando enfoques que ayudan a la gente a entender su contribución organizacional y dar forma y contexto para que cada persona identifique cómo puede aportar,  y cuáles serían sus niveles de rendimiento.

«La guerra del talento, no solo está en contratar a los mejores, sino en sacar lo mejor del talento que tienes en tu organización»

 

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CÓMO PERDER TUS MEJORES EMPLEADOS

 

Después de muchos años liderando proyectos y entregando conocimiento y dedicación a una empresa, siente que necesita un nuevo desafío, pero sus jefes no tienen la menor intención de ofrecerle algo diferente, en lugar de aportarle un apoyo, lo rechazan y desaniman con frases disfrazadas “Lo estás haciendo muy bien, te queremos justo donde estás”.  Siempre ha tenido un desempeño sobresaliente y se siente reconocido en el negocio, pero el aprendizaje y los retos han llegado a su nivel máximo en ese cargo y su crecimiento está estancado así que necesita encontrar un nuevo reto para motivarse profesionalmente.  El jefe, no quiere que nada cambie y prefiere evitar el riesgo de perder el conocimiento y la comodidad de tener a alguien muy productivo y destacado en esta posición. Quiere mantener a los empleados justo donde están.  Hacer esto es una buena forma de perder para siempre a un colaborador.

Este tipo de situaciones se presenta a diario en las empresas grandes y chicas. El precio de un mal liderazgo, la falta de visión y el poco conocimiento de los empleados es muy alto para las empresas que corren el riesgo de rotación del talento lo que conlleva pérdida de conocimiento y productividad. Al inicio de mi carrera profesional, me encontré con un jefe que tenía una forma particular de hacer sus comentarios a la vez sarcásticos y crueles,  pero que al analizarlos con detalle podían tener un trasfondo importante de realidad empresarial; nos encontrábamos en un proceso de cambio organizacional y se tenía que disminuir la planta de personal, el jefe muy entonado me dijo lo siguiente antes de iniciar el proceso de análisis de la plantilla de colaboradores a desvincular “Los buenos se van solos, a los malos hay que despedirlos y los mediocres se quedan con nosotros”; me sentí muy mal en ese momento pensando que estaba en el grupo de los mediocres porque mi sueño era quedarme en esa compañía durante muchos años y crecer profesionalmente. Entendí el poco valor que ese jefe daba al talento de su organización. Finalmente comprendí que la mejor forma de perder al mejor talento es teniendo este tipo de liderazgo que no es capaz de medir el impacto de la rotación del talento y por consiguiente no se esmera por retener y propiciar espacios de crecimiento para su equipo de trabajo. Cuando el talento de alto potencial no puede crecer en sus trabajos, lo realizan sin motivación ni esfuerzo, generando enormes brechas en la productividad.

Durante muchos años de trabajar en una gran organización, pasé por diversos cargos en los que inicié en posiciones inferiores hasta llegar a cargos de liderazgo,  pude progresar, eventualmente, y darme cuenta de que no era mediocre por querer estar mucho tiempo en una organización, que podía moverme en cargos diferentes y hacer una carrera profesional hasta que se cumplía el ciclo de cada uno de estos desafíos, así fue que en cada posición fue entregando satisfacciones y a la vez cerrando un ciclo y  me aburrí un poco en cada trabajo que se volvía rutinario y comenzaba a buscar un nuevo reto que dominar. La mayoría de los seres humanos seguimos patrones similares, cuando no estamos aprendiendo, no sentimos el bienestar requerido para alcanzar el compromiso y la productividad requerida. El cerebro humano está diseñado para aprender, no solo durante la infancia, aprendemos durante toda la vida.

La mejor forma de perder rápidamente a tus empleados es:

  • No valorar el talento
  • No tener un plan de desarrollo profesional
  • Desconocimiento del empleado
  • Tener un mal liderazgo en la compañía

 

«EL VALOR DE TU TALENTO ES LA RIQUEZA DE TU COMPAÑÍA»

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VIVIR PARA TRABAJAR O TRABAJAR PARA VIVIR

 

El trabajo para algunos puede significar un castigo, un mal necesario, o algo requerido para subsistir; para otros el trabajo puede convertirse en una obsesión hasta el punto de convertirse en lo único que satisface evitando así cualquier momento de ocio o diversión.

¿Cuántas veces ha dejado de hacer algo divertido por la cantidad de trabajo?

Conciliar trabajo y ocio debe ser una prioridad personal y empresarial. Se tiene la creencia de que el trabajo es lo primero y el ocio, lo segundo, pues bien se ha demostrado que cuando las personas descansan y tienen ratos de esparcimiento pueden ser más productivas, creativos e innovadores.

Puede existir la tendencia a posponer el ocio, siempre hay más trabajo que hacer y se tiene la creencia de que verse muy ocupados los hace ser más interesantes, por lo tanto, es probable que los empleados dejen pasar oportunidades de entretenimiento y terminen sintiéndose agotados e insatisfechos en el trabajo. Podemos postergar hacer algo divertido para «el momento adecuado», solo para darnos cuenta de que parece que nunca llega. Luchar contra este instinto no será fácil. Pero puedes organizar tu trabajo y tu tiempo libre para volverte mejor en pasártelo bien ahora y responder el dilema “Trabajas para vivir o vives para trabajar”

 

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NO ME VALORAN EN EL TRABAJO

Sentirse poco valorado es una de las principales causas que aducen las personas que toman la decisión de renunciar a su empleo.  La falta de valoración tiene que ver con el poco reconocimiento en aspectos económicos, profesionales y en algunos casos la falta de respeto por el ser humano que está realizando una labor.

La visión personal y la de la empresa deberían tener cierta compatibilidad, para asegurar que a la hora tomar una decisión sobre la carrera profesional exista coherencia entre lo que aspira la persona y lo que la empresa puede valorar. Pero, además, el colaborador debe comprender que no solo se avanza ascendiendo en la pirámide organizacional, también puede existir reconocimiento en la participación en proyectos de alto impacto para la empresa o en puestos de trabajo que requieran aprender nuevas habilidades o mayor experiencia.

Cuando los empleados se sienten poco valorados y creen que no tienen posibilidades para avanzar en su desarrollo profesional, algo está fallando en las políticas de la empresa y empieza a ser difícil retener el talento. Un profesional que está en un puesto por el que no siente motivación, acarrea un grave error estratégico, se está desperdiciando el potencial y el activo más importante que existe que es el talento humano al servicio de la compañía.

Cuando un trabajador se plantea la falta de valoración por parte de su empresa, lo recomendable que haga un análisis personal de sus propias convicciones frente al empleo; puede ser que su propia actitud lo esté dejando en un estado de exclusión, también es necesario que realice una conversación con su jefe e indague sobre la percepción de que no está siendo valorado, en muchas ocasiones lo que nos imaginamos es diferente a lo que realmente piensan los otros, así que es importante tomar las riendas del asunto, porque finalmente quien diseña la carrera profesional es uno mismo.

No me siento valorado ¿Debería renunciar?

La decisión de permanecer o marcharse de una empresa debe ser evaluado atendiendo varios factores, como las oportunidades de desarrollo profesional, la calidad de vida, la cultura empresarial. Las empresas, como las personas, tiene un código de valores e incluso, una personalidad definida, así que de la misma forma que ocurre en un matrimonio, debe de haber una compatibilidad para que la relación funcione.  Uno de los valores más importantes para muchos colaboradores es el desarrollo profesional. Sin embargo, este deseo y necesidad de avanzar profesionalmente puede tomar formas distintas y no necesariamente tiene que ir asociado a un cargo de mayor responsabilidad o una posición de mando.

Antes de tomar una decisión revisa los siguientes aspectos.
  • ¿Has identificado y evaluado los aspectos que te llevan a tomar la decisión? Consulta con personas a quiénes les tengas confianza, pregunta a tus jefes sobre las posibilidades que tienes en la empresa.
  • ¿Tienes identificado tu plan de carrera? Muchos empleados dejan esta labor a sus jefes o áreas de talento, sin embargo, debes tener en cuenta que solo tú eres el responsable de tu plan de desarrollo y esto es lo que te dará la guía para saber a dónde dar tu próximo paso de carrera
  • ¿Estás en condiciones económicas para renunciar a tu empleo? Debes tener un colchón económico que te permita asumir tus gastos al menos seis meses.

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EL ARTE DE ENTREGAR JUICIOS PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL

 

Los equipos de alto desempeño son aquellos que en su diario actuar son capaces de intercambiar juicios que potencien el desarrollo individual y grupal. Esta práctica denominada retroalimentación o feedback, tiene una alta incidencia en el ambiente organizacional y depende de la forma como se oriente y la intencionalidad con la que se realiza.

Para que un colaborador desarrolle y aumente su efectividad, necesita saber qué hace bien para así repetir y mejorar. Del mismo modo, también necesita entender qué hace peor para poder corregirlo. Aunque cueste escucharlo,  entregar aspectos por mejorar sirve como estímulo para emprender cambios encaminados al desarrollo de competencias, sin embargo, cuando se reciben juicios críticos, la reacción puede ser a la defensiva, resistiendo la crítica o evitando ser cuestionados, por lo tanto, se recurre a mecanismos de defensa. De otro lado, sentir el reconocimiento por un trabajo bien realizado es uno de los mejores impulsores para lograr el compromiso, la motivación e innovación.

La incompetencia para entregar juicios es una de las principales falencias del liderazgo. Los jefes prefieren pasar falencias de sus colaboradores a enfrentarse a un momento de entrega de juicios críticos.

«Suave con las personas, fuerte con las situaciones»

 

Para realizar un proceso de entrega efectiva de juicios, se debe tener en cuenta aspectos como:

  1. Prepararse emocionalmente para compartir un momento de posible confrontación.
  2. Crear un contexto adecuado de la situación a tratar
  3. Evitar generalizar, exagerar, involucrar a terceras personas o estigmatizar a la persona con la que estás conversando.
  4. Utilizar la herramienta SCI, para estructurar la forma de entregar el juicio, la cual consiste en:
    • S – Hablar de la situación. En este punto se utilizan las afirmaciones. Ej. El lunes durante el comité de presidencia, cuando yo me encontraba haciendo la presentación.
    • C – Identificar la conducta por la cual se va a realizar la conversación. Ej. Tú estabas todo el tiempo en el celular.
    • I – Expresar cuál fue el impacto que la situación causó en la persona que está entregando el juicio Ej. Yo me sentí ignorado.

«Elogia en Público y reclama en privado»

 

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CÓMO ATRAER Y RETENER EL MEJOR TALENTO

 

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DIVERSIDAD RELIGIOSA – GLOBALIDAD EMPRESARIAL

 

Los abuelos solían decir que “En la mesa no se habla de política ni de religión”, esta era una estrategia que utilizaban para evitar acaloradas discusiones y lograr que la familia pudiese digerir sus alimentos sin alteración alguna. Pues bien, en algunos ambientes de trabajo los jefes y líderes de talento humano, tratan de mantener callados a sus empleados sobre temas que generan conflicto, pero el hecho de que la empresa no hable o propicie los espacios para hacerlo, lo único que genera es ambientes tensos y desconfianza entre los colaboradores. Las empresas que aspiran a tener una proyección global deben tener en cuenta la diversidad y las posibilidades de inclusión religiosa en sus equipos de trabajo.

La Discriminación Religiosa, es un fenómeno que se manifiesta de manera espontánea y en algunos casos los líderes de bienestar laboral, ni siquiera conocen el impacto de sus acciones. Es común que las áreas de Talento o los jefes promuevan actos religiosos para dar gracias, celebrar algún logro e incluso para pedir por el bienestar de un empleado o grupo de colaboradores; también se puede presentar vulneración a los derechos de libre culto cuando se discrimina o impone un código de vestir que va en contra de una cultura religiosa especial y aunque estos actos pueden hacerse con la mejor intención, tratando de buscar espacios de reflexión o de estandarizar la cultura empresarial, siempre debe tenerse en cuenta que en las empresas conviven muchas personas con religión y creencias diversas; así que algunos empleados pueden sentir que sus creencias no son tenidas en cuenta por la empresa a la cual prestan su servicio y perder el interés y compromiso. El fenómeno social generado por el aumento de inmigrantes, la diversidad de la mano de obra procedente de países con culturas y religiones particulares y la globalización de los negocios están trayendo distintas religiones y creencias en los ambientes laborales.

Es importante que las empresas tengan presente en sus políticas internas asuntos relacionados con igualdad de trato para empleados al margen de características como la religión, género y raza. La igualdad de trato debe demostrar respeto y compromiso de la empresa por la inclusión. Los empleados y líderes deben entender la importancia de este precepto de la compañía y hacerlo cumplir para lograr crear una cultura orientada al respeto.

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TELETRABAJO EL SUEÑO QUE PUEDE CONVERTIRSE EN PESADILLA

Disfrutar la oportunidad de trabajar sin tener que desplazarse cada día entre la congestión de la ciudad, sin reuniones programadas a última hora, sin la obligación de un código de vestuario, es el sueño de muchos trabajadores, hasta que se encuentran con obstáculos relacionados con cargas excesivas de trabajo, desconfianza de sus jefes y la incomprensión de su entorno familiar y social. Las demandas de dedicación de tiempo a otras actividades cuando se trabaja desde la casa pueden acarrear dificultades que suelen ser fáciles de ignorar cuando se está en la oficina, pero en casa resultan difíciles de sortear y más cuando se trata de poner un límite entre el tiempo personal y el profesional.  La implementación de teletrabajo requiere que los empleados tengan muy desarrolladas sus competencias de AUTO, a saber Autodisciplina, automotivación,  autogestión y demás que tienen que ver con la autonomía del individuo; por su lado los jefes necesitan desarrollar la confianza como un valor fundamental en la creación de una cultura orientada a los resultados medibles.

Trabajar desde casa ya sea de forma habitual o  cuando se hace de forma ocasional, requiere ciertas prácticas para que el sueño no se convierta en la pesadilla tanto de empleados como de los jefes.

  • Aunque parezca contradictorio, es fundamental establecer un horario de trabajo. Esta recomendación puede sonar ridícula, pero es fundamental si quiere lograr ser productivo y a la vez tener un equilibrio vida laboral y profesional. Cuando se trabaja desde casa, se pueden perder los límites para hacer las actividades que demanda la vida cotidiana y el trabajo puede absorber a tal punto que el trabajador pierda de vista la necesidad de descansar y tener ratos de ocio; de igual forma las personas que habitan en la casa deben saber los horarios y tener claro que esta es una modalidad de trabajo a fin de que eviten asignar tareas de casa, como ir a pagar las cuentas, asear la casa, sacar al perro y otro sin fin de actividades que pueden surgir.
  • Siempre es recomendado poner límites no solo para los demás, sino también para sí mismo, Es fundamental explicar a amigos, familiares y entorno que lo rodea que los días que teletrabaja no son oportunidades para actividades no relacionadas con el trabajo. También pueden resultar visitas inesperadas, esto puede ser similar a lo que ocurre en la oficina cuando llega un compañero a su escritorio con deseos de tener un rato de conversación ociosa, así que de igual forma hay que tratar de cortar por lo sano y retornar al trabajo.

El teletrabajo más que una modalidad se convierte en un estilo de vida y es el empleado quien debe definir si quiere vivirlo o sufrirlo. Poner límites y definir los propios niveles de productividad es fundamental para que esta modalidad sea la realidad de un sueño y no una pesadilla laboral y personal.

TALENTO 4.0 Y LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL

 

Nos encontramos en un momento de profundos cambios motivados por la transformación digital; la llamada Industria 4.0, pone de manifiesto importantes retos para las empresas en el corto plazo y uno de los principales es la capacitación de los empleados para ayudarles a desarrollar competencias que los habiliten como talento 4.0 y les permita competir en el mundo digital. Si bien se dice que la transformación digital es un gran reto también se puede asegurar que por sobre todo es una gran oportunidad para las organizaciones. Pero para asumir los desafíos  que esta nueva forma de trabajo impone, el talento se debe transformar y preparar a fin de ser competitivos en esta nueva revolución industrial.

Los cambios que se presentarán durante los próximos años, no darán espera a que ingresen los profesionales que se están preparando actualmente en las universidades, porque para transformar las compañías se requiere el conocimiento de la industria y del negocio que se está transformando, por lo tanto, las compañías deberán invertir en preparar al talento que tiene dentro para conjugar el conocimiento del negocio con las nuevas tendencias digitales.

 

La industria 4.0 ha llegado para quedarse, no es una moda empresarial, es una nueva forma de entender los negocios y la economía. Se espera que esta nueva revolución industrial transforme el mercado laboral, creando nuevos negocios y puestos de trabajo, así que la empleabilidad va a experimentar unos cambios muy profundos en lo que se refiere a la distribución de nuevos empleos. Si somos capaces de aprovechar esta transformación digital, tendremos la oportunidad de generar nuevos empleos.

 

Las empresas deberán incluir en sus planes de formación el desarrollo de competencias 4.0, programar cursos y jornadas habilitadoras para que sus colaboradores puedan ir migrando a la nueva realidad organizacional, a muy corto tiempo se empezarán a requerir economistas digitales, abogados digitales, administradores y hasta filósofos digitales.

 

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PRIORIZAR PARA HACER UNA BÚSQUEDA MÁS EFECTIVA

Buscar empleo es un trabajo demandante, por lo tanto debemos utilizar estrategias que  permitan  optimizar el tiempo y hacer de la búsqueda un proceso efectivo y menos estresante;  empezar el día con la actividad de mayor valor,  tiene un impacto positivo en la planeación y en la obtención de resultados sobresalientes.

Pero, ¿Cuál puede ser una actividad de valor en la búsqueda de empleo? Pues bien depende de cada persona y del enfoque que le esté dando a su proceso; puede ser llamar a los contactos, prepararse para la entrevista que tiene programada, actualizar el curriculum en los portales de empleo, en fin las posibilidades son muchas.

 

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La regla del 80/20 aplicada a la administración y gestión de actividades, ha mostrado que las personas generalmente utilizan el 80% del tiempo en tareas secundarias las cuales generan el  20% de los resultados esperados, mientras que el 20% del tiempo empleado en tareas de  mayor valor genera  el 80% de resultados superiores.

El primer y más importante paso para realizar una buena priorización, es definir el propósito principal de labor que se realiza, solo así es posible identificar cuáles son las tareas a las  cuales vale la pena dedicarles el mayor tiempo.

Ejercicio recomendado para priorizar durante el proceso de búsqueda de empleo:

  1. Realiza la lista de las tareas para el día. (Ej. Revisar portales de empleo, ingresar a las redes sociales, realizar llamadas a contactos, enviar correos a los cazatalentos)
  2. Identifica en cada una de ellas, cual es el objetivo o meta al que apuntan y agrúpalas por objetivos si es necesario. (Ejemplo. Ampliar la red de contactos, Mantener el número de postulaciones, Actualizarte)
  3. Realiza una calificación de urgencia e importancia en cada una de las tareas. (Importante es la tarea que apunta directamente al objetivo, urgente es la tarea que tiene un plazo o requiere atención pero no necesariamente es la que te lleva al éxito)