NO ME VALORAN EN EL TRABAJO

Sentirse poco valorado es una de las principales causas que aducen las personas que toman la decisión de renunciar a su empleo.  La falta de valoración tiene que ver con el poco reconocimiento en aspectos económicos, profesionales y en algunos casos la falta de respeto por el ser humano que está realizando una labor.

La visión personal y la de la empresa deberían tener cierta compatibilidad, para asegurar que a la hora tomar una decisión sobre la carrera profesional exista coherencia entre lo que aspira la persona y lo que la empresa puede valorar. Pero, además, el colaborador debe comprender que no solo se avanza ascendiendo en la pirámide organizacional, también puede existir reconocimiento en la participación en proyectos de alto impacto para la empresa o en puestos de trabajo que requieran aprender nuevas habilidades o mayor experiencia.

Cuando los empleados se sienten poco valorados y creen que no tienen posibilidades para avanzar en su desarrollo profesional, algo está fallando en las políticas de la empresa y empieza a ser difícil retener el talento. Un profesional que está en un puesto por el que no siente motivación, acarrea un grave error estratégico, se está desperdiciando el potencial y el activo más importante que existe que es el talento humano al servicio de la compañía.

Cuando un trabajador se plantea la falta de valoración por parte de su empresa, lo recomendable que haga un análisis personal de sus propias convicciones frente al empleo; puede ser que su propia actitud lo esté dejando en un estado de exclusión, también es necesario que realice una conversación con su jefe e indague sobre la percepción de que no está siendo valorado, en muchas ocasiones lo que nos imaginamos es diferente a lo que realmente piensan los otros, así que es importante tomar las riendas del asunto, porque finalmente quien diseña la carrera profesional es uno mismo.

No me siento valorado ¿Debería renunciar?

La decisión de permanecer o marcharse de una empresa debe ser evaluado atendiendo varios factores, como las oportunidades de desarrollo profesional, la calidad de vida, la cultura empresarial. Las empresas, como las personas, tiene un código de valores e incluso, una personalidad definida, así que de la misma forma que ocurre en un matrimonio, debe de haber una compatibilidad para que la relación funcione.  Uno de los valores más importantes para muchos colaboradores es el desarrollo profesional. Sin embargo, este deseo y necesidad de avanzar profesionalmente puede tomar formas distintas y no necesariamente tiene que ir asociado a un cargo de mayor responsabilidad o una posición de mando.

Antes de tomar una decisión revisa los siguientes aspectos.
  • ¿Has identificado y evaluado los aspectos que te llevan a tomar la decisión? Consulta con personas a quiénes les tengas confianza, pregunta a tus jefes sobre las posibilidades que tienes en la empresa.
  • ¿Tienes identificado tu plan de carrera? Muchos empleados dejan esta labor a sus jefes o áreas de talento, sin embargo, debes tener en cuenta que solo tú eres el responsable de tu plan de desarrollo y esto es lo que te dará la guía para saber a dónde dar tu próximo paso de carrera
  • ¿Estás en condiciones económicas para renunciar a tu empleo? Debes tener un colchón económico que te permita asumir tus gastos al menos seis meses.

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SALUD MENTAL Y RIESGO PSICOSOCIAL

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EDAD DORADA – NUEVOS RETOS LABORALES

 

Una de las formas más comunes de discriminación de talento para entrar o permanecer en el mercado laboral es la que se hace a causa de la edad. Aunque se han creado algunos estereotipos positivos como que son empleados más leales, confiables o comprometidos, también abundan los estereotipos negativos.

Los trabajadores maduros son estigmatizados como una población con dificultades para involucrarse y participar en formaciones y programas de desarrollo profesional, se considera que son más resistentes al cambio organizacional y a los avances tecnológicos, también se tiene la creencia de que están más predispuestos de sufrir problemas de salud que afecten su trabajo y más vulnerables a dificultades familiares. Y aunque las empresas tienen creencias y estereotipos, es mucho más grave el que los individuos se dejen encasillar y tomen posiciones que los llevan a sentirse y mostrarse como viejitos sin interés y pasión por el propio progreso personal, dejan de actualizarse y empiezan a tomar actitudes que a menudo pueden ser más negativas que los estereotipos reales.

Las empresas lograrían un gran salto implementando un trabajo de gestión de conocimiento con aquellos empleados que se encuentran en la fase final de sus carreras, estarían aprovechando así los conocimientos y experiencia y a la vez mostrando respeto y reconocimiento por el trabajo de sus colaboradores. Los empleados pueden sentir la contribución al transferir conocimientos a sus compañeros y contribuir al bien organizacional y social.  Encontrarse en la fase final de la carrera no significa que los empleados simplemente están pasando el rato o esperando a jubilarse, la mayoría desea marcar la diferencia y generar bienestar social.

Contrario a lo que algunos creen, la generación de  baby-boomers  está gozando de una excelente salud, han entendido su responsabilidad con la alimentación saludable, atienden los chequeos médicos  periódicos y mantienen una rutina de ejercicio. Los mayores de esta época son afectos a la tecnología y se mantienen actualizados, lo que está creando una generación de adultos con alma, cuerpo y mente muy joven.

La generación de empleados de mayor edad puede tener la sabiduría, experiencia, conocimiento especializado y la capacidad para enseñar, entrenar y acompañar a los millennials a el fin de lograr negocios sostenibles.

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EMPLEABILIDAD Y MEZCLA DE GENERACIONES EN EL TRABAJO

QUIERO MATAR A MI JEFE

Los malos líderes no son solo una tortura para los empleados de una organización. Los jefes con problemas de gestión y abuso de poder pueden terminar ocasionando demandas de acoso, insatisfacción laboral, angustia psicológica y depresión, creando un mal clima laboral  y mala reputación para la empresa. Un jefe con una personalidad tóxica causa los mayores problemas de clima y rotación de empleados en las compañías.  Las encuestas de retiro realizadas en algunas empresas evidencian que la mayoría de colaboradores que toman la decisión de renunciar a sus empleos lo hacen motivados por un mal liderazgo.

Es muy fácil ser un mal jefe y existen muchos comportamientos que ocasionan un mal liderazgo, pero uno de los que más afectan a la población laboral es el de la agresión pasiva. Los jefes que utilizan este tipo de agresión para manipular a sus colaboradores tienden a limitar el acceso a la información necesaria o son excesivamente controladores. Otros generan ambientes donde enfrentan a los empleados entre sí.

Cuando nos topemos con un mal jefe, es importante anteponer la propia salud emocional y psicológica ante cualquier otra cosa. Algunos aspectos que se deben cuidar y tener en cuenta son:

 

Entender los estados de ánimo. Los seres humanos nos movemos en un mar de emociones que van desde las positivas e inspiradoras, pasando por las neutrales hasta llegar a las más negativas y perturbadoras. Tanto empleados como jefes tienen buenos y malos momentos que los llevan a entrar en este mundo emocional. Cada quien tiene su propio tormento, así que si el jefe es un cretino, posiblemente también tiene algo o alguien que le amarga su propia existencia.

Aclarar expectativas y propiciar conversaciones. En lugar de ponerse en una posición de víctima se debe tomar el control de la situación mediante el establecimiento de parámetros y la clarificar las expectativas de ambas partes. La conversación abierta y constructiva es fundamental para lograr mejores relaciones.

Evitar convertirse en un reflejo. En algunas ocasiones los empleados tratan de imitar la imagen del jefe y actuar de la misma forma como una actitud defensiva, esto solo refuerza el comportamiento y lo legitima.   Es probable que la persona vaya en contravía de sus propios valores al comportarse de una forma que claramente no es la que quisiera proyectar. Adoptar una actitud compasiva en lugar de enfadarse con ellos y evitar convertirse en una imagen del villano.

Encarar la situación con respeto. Enfrentar a un jefe tiene múltiples riesgos. Si bien puede parecer desequilibrado, hacer una retroalimentación amorosa y contundente es  un esfuerzo adicional para que su jefe se sienta seguro con la relación puede tener beneficios a largo plazo.

Es complejo tener que manejar el comportamiento inmaduro de la persona que gana más dinero que usted, que en algunos casos sabe menos que usted y por sobre todo tiene una influencia inmerecida sobre su futuro. Debe evaluar si el trabajo y la compañía tiene tantos beneficios para la carrera profesional que justifique estar dispuesto a asumir los costos emocionales y personales de gestionar a un mal jefe. Los malos jefes perduran y pululan en las empresas. Puede ser mejor vivir tranquilo y tomar decisiones a mantenerse al límite queriendo matar al que consideras tu verdugo.

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SALUD MENTAL Y RIESGO PSICOSOCIAL

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EL ARTE DE ENTREGAR JUICIOS PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL

 

Los equipos de alto desempeño son aquellos que en su diario actuar son capaces de intercambiar juicios que potencien el desarrollo individual y grupal. Esta práctica denominada retroalimentación o feedback, tiene una alta incidencia en el ambiente organizacional y depende de la forma como se oriente y la intencionalidad con la que se realiza.

Para que un colaborador desarrolle y aumente su efectividad, necesita saber qué hace bien para así repetir y mejorar. Del mismo modo, también necesita entender qué hace peor para poder corregirlo. Aunque cueste escucharlo,  entregar aspectos por mejorar sirve como estímulo para emprender cambios encaminados al desarrollo de competencias, sin embargo, cuando se reciben juicios críticos, la reacción puede ser a la defensiva, resistiendo la crítica o evitando ser cuestionados, por lo tanto, se recurre a mecanismos de defensa. De otro lado, sentir el reconocimiento por un trabajo bien realizado es uno de los mejores impulsores para lograr el compromiso, la motivación e innovación.

La incompetencia para entregar juicios es una de las principales falencias del liderazgo. Los jefes prefieren pasar falencias de sus colaboradores a enfrentarse a un momento de entrega de juicios críticos.

«Suave con las personas, fuerte con las situaciones»

 

Para realizar un proceso de entrega efectiva de juicios, se debe tener en cuenta aspectos como:

  1. Prepararse emocionalmente para compartir un momento de posible confrontación.
  2. Crear un contexto adecuado de la situación a tratar
  3. Evitar generalizar, exagerar, involucrar a terceras personas o estigmatizar a la persona con la que estás conversando.
  4. Utilizar la herramienta SCI, para estructurar la forma de entregar el juicio, la cual consiste en:
    • S – Hablar de la situación. En este punto se utilizan las afirmaciones. Ej. El lunes durante el comité de presidencia, cuando yo me encontraba haciendo la presentación.
    • C – Identificar la conducta por la cual se va a realizar la conversación. Ej. Tú estabas todo el tiempo en el celular.
    • I – Expresar cuál fue el impacto que la situación causó en la persona que está entregando el juicio Ej. Yo me sentí ignorado.

«Elogia en Público y reclama en privado»

 

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I

 

QUÉ SON Y PORQUÉ ESTÁN REVALUADAS LAS VALORACIONES DEL DESEMPEÑO

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CÓMO ATRAER Y RETENER EL MEJOR TALENTO

 

Los líderes se ven enfrentados al reto de atraer personal con las competencias requeridas para el logro de los resultados esperados. En múltiples escenarios se habla de la importancia del talento y es cierto que los empleados marcan la diferencia en las organizaciones, pero las fuerzas internas y las presiones sociales difícilmente dejan que los individuos aisladamente puedan movilizar cambios; las empresas domestican a los colaboradores, condicionándolos para que trabajen según los denominados estándares, así aseguran mantener el control de los procesos internos y la obediencia de sus empleados.

Las áreas de Gestión Humana definen metodologías para identificar los llamados “Talentos de Alto Potencial”, sin embargo, en algunos casos los empleados se traten de camuflar y adaptarse a las exigencias para lograr encajar en la cultura, perdiendo así el mayor valor que ellos pueden aportar y es la diversidad de pensamiento. Las compañías diseñan en sus sistemas de gestión del talento métodos muy tóxicos para mantener el statu quo organziacional y esto es leído a la perfección por los empleados, que se adaptan a estas propuestas para lograr sobrevivir en el ambiente laboral propuesto.

Las organizaciones antes de invertir altas sumas de dinero en evaluar y buscar empleados de alto potencial deberían dedicar un tiempo a entender las limitaciones que tienen en el liderazgo y la gestión de talento, elaborando enfoques que ayudan a la gente a entender su contribución y dar forma y contexto para que cada persona identifique cómo puede aportar,  y cuáles serían sus niveles de rendimiento.

 

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DESARROLLO DE CARRERA – EVALUACIÓN DEL CONTEXTO

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FORMACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA

 

 

 

 

Los seres humanos experimentamos el aprendizaje como una oportunidad para crecer y desarrollar competencias y habilidades que posibiliten el desarrollo profesional y personal. Mejorar las habilidades y exponernos a nuevas ideas no solo nos hace mejores personas ayuda en nuestra profesión, también incrementa la felicidad y aumenta el compromiso con el trabajo. Sin embargo, para algunos empleados encontrar el tiempo y los recursos necesarios para el desarrollo personal puede resultar difícil con un empleo a jornada completa.

Las empresas que fomentan e incluso financian clases, períodos sabáticos o becas de investigación, tienen una ventaja competitiva a la hora de atraer talento y generar retención y felicidad en el trabajo.  Para establecer políticas de formación es importante conectar el plan de formación con los objetivos de la empresa, poco servirá que se inviertan grandes presupuestos en educar al talento en programas que no apuntan al logro de aspectos claves, por lo tanto, se debe buscar que los conocimientos redunden en beneficios para la compañía y para sus empleados.

Invertir tiempo y dinero para propiciar oportunidades de formación a los empleados, puede resultar gratificante en sí mismo porque aporta claridad sobre lo que la compañía realmente necesita y a la vez le proporciona a los empleados oportunidad de crecimiento. Los colaboradores a la vez estarán motivados al sentir que contribuyen y participan de una cultura corporativa que ayuda a las personas a aprender y crecer.

 

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SALUD MENTAL Y RIESGO PSICOSOCIAL

DIVERSIDAD RELIGIOSA – GLOBALIDAD EMPRESARIAL

 

Los abuelos solían decir que “En la mesa no se habla de política ni de religión”, esta era una estrategia que utilizaban para evitar acaloradas discusiones y lograr que la familia pudiese digerir sus alimentos sin alteración alguna. Pues bien, en algunos ambientes de trabajo los jefes y líderes de talento humano, tratan de mantener callados a sus empleados sobre temas que generan conflicto, pero el hecho de que la empresa no hable o propicie los espacios para hacerlo, lo único que genera es ambientes tensos y desconfianza entre los colaboradores. Las empresas que aspiran a tener una proyección global deben tener en cuenta la diversidad y las posibilidades de inclusión religiosa en sus equipos de trabajo.

La Discriminación Religiosa, es un fenómeno que se manifiesta de manera espontánea y en algunos casos los líderes de bienestar laboral, ni siquiera conocen el impacto de sus acciones. Es común que las áreas de Talento o los jefes promuevan actos religiosos para dar gracias, celebrar algún logro e incluso para pedir por el bienestar de un empleado o grupo de colaboradores; también se puede presentar vulneración a los derechos de libre culto cuando se discrimina o impone un código de vestir que va en contra de una cultura religiosa especial y aunque estos actos pueden hacerse con la mejor intención, tratando de buscar espacios de reflexión o de estandarizar la cultura empresarial, siempre debe tenerse en cuenta que en las empresas conviven muchas personas con religión y creencias diversas; así que algunos empleados pueden sentir que sus creencias no son tenidas en cuenta por la empresa a la cual prestan su servicio y perder el interés y compromiso. El fenómeno social generado por el aumento de inmigrantes, la diversidad de la mano de obra procedente de países con culturas y religiones particulares y la globalización de los negocios están trayendo distintas religiones y creencias en los ambientes laborales.

Es importante que las empresas tengan presente en sus políticas internas asuntos relacionados con igualdad de trato para empleados al margen de características como la religión, género y raza. La igualdad de trato debe demostrar respeto y compromiso de la empresa por la inclusión. Los empleados y líderes deben entender la importancia de este precepto de la compañía y hacerlo cumplir para lograr crear una cultura orientada al respeto.

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Por una Ética de Urgencia

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SALUD MENTAL Y RIESGO PSICOSOCIAL

El estrés laboral y las enfermedades mentales son los problemas más graves que se presentan en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo. Las enfermedades mentales afectan la productividad personal de los individuos que las padecen generalmente en silencio o de forma secreta por temor a ser estigmatizados y discriminados. Pero existe también la otra cara de la moneda, y tanto empleadores como sistema de salud están muy alertados porque existen algunos empleados con bajo desempeño que se escudan en enfermedades para sacar provecho de la situación. La verdad es que la salud de los colaboradores raramente resultará tan obvia como cuando hay un virus o una enfermedad física, sin embargo, en ocasiones los empleados luchan en silencio con enfermedades que los jefes jamás podrán observar y que en la mayoría de las ocasiones tampoco sabrá como intervenir o apoyar. Sin embargo, estas enfermedades silenciosas también requieren de cuidados médicos, de una red de apoyo y de realizar adaptaciones al puesto de trabajo, a pesar de su invisibilidad.

Es posible que al menos una persona de su equipo o entorno cercano esté viviendo con una enfermedad mental ahora mismo y usted no se haya dado cuenta o no sepa como maneja la situación.

Los riesgos psicosociales surgen de las deficiencias en el diseño organizacional y la gestión del talento, así como de un escaso contexto social del trabajo, lo que desencadena en problemas psicológicos, físicos y sociales, generando el llamado estrés laboral, el agotamiento y finalmente desencadenado una depresión. Los mayores factores desencadenantes de estos riesgos son:

  • Cargas de trabajo excesivas
  • Falta de claridad de las funciones del puesto.
  • Poca participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador.
  • Mala gestión de los procesos de cambio.
  • Falta de comunicación clara y transparente.
  • Falta de liderazgo

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TELETRABAJO EL SUEÑO QUE PUEDE CONVERTIRSE EN PESADILLA

Disfrutar la oportunidad de trabajar sin tener que desplazarse cada día entre la congestión de la ciudad, sin reuniones programadas a última hora, sin la obligación de un código de vestuario, es el sueño de muchos trabajadores, hasta que se encuentran con obstáculos relacionados con cargas excesivas de trabajo, desconfianza de sus jefes y la incomprensión de su entorno familiar y social. Las demandas de dedicación de tiempo a otras actividades cuando se trabaja desde la casa pueden acarrear dificultades que suelen ser fáciles de ignorar cuando se está en la oficina, pero en casa resultan difíciles de sortear y más cuando se trata de poner un límite entre el tiempo personal y el profesional.  La implementación de teletrabajo requiere que los empleados tengan muy desarrolladas sus competencias de AUTO, a saber Autodisciplina, automotivación,  autogestión y demás que tienen que ver con la autonomía del individuo; por su lado los jefes necesitan desarrollar la confianza como un valor fundamental en la creación de una cultura orientada a los resultados medibles.

Trabajar desde casa ya sea de forma habitual o  cuando se hace de forma ocasional, requiere ciertas prácticas para que el sueño no se convierta en la pesadilla tanto de empleados como de los jefes.

  • Aunque parezca contradictorio, es fundamental establecer un horario de trabajo. Esta recomendación puede sonar ridícula, pero es fundamental si quiere lograr ser productivo y a la vez tener un equilibrio vida laboral y profesional. Cuando se trabaja desde casa, se pueden perder los límites para hacer las actividades que demanda la vida cotidiana y el trabajo puede absorber a tal punto que el trabajador pierda de vista la necesidad de descansar y tener ratos de ocio; de igual forma las personas que habitan en la casa deben saber los horarios y tener claro que esta es una modalidad de trabajo a fin de que eviten asignar tareas de casa, como ir a pagar las cuentas, asear la casa, sacar al perro y otro sin fin de actividades que pueden surgir.
  • Siempre es recomendado poner límites no solo para los demás, sino también para sí mismo, Es fundamental explicar a amigos, familiares y entorno que lo rodea que los días que teletrabaja no son oportunidades para actividades no relacionadas con el trabajo. También pueden resultar visitas inesperadas, esto puede ser similar a lo que ocurre en la oficina cuando llega un compañero a su escritorio con deseos de tener un rato de conversación ociosa, así que de igual forma hay que tratar de cortar por lo sano y retornar al trabajo.

El teletrabajo más que una modalidad se convierte en un estilo de vida y es el empleado quien debe definir si quiere vivirlo o sufrirlo. Poner límites y definir los propios niveles de productividad es fundamental para que esta modalidad sea la realidad de un sueño y no una pesadilla laboral y personal.

FIRMAMOS ALIANZA CON EL MUNICIPIO DE ENVIGADO PARA PROMOVER LA EMPLEABILIDAD.

 Esta alianza se firmó con la secretaría de Desarrollo Económico y comenzó a operar el 25 de septiembre de 2018

Y se hace para desarrollar acciones conjuntas de mitigación del desempleo, se busca promover que los habitantes del Municipio de Envigado ingresen al mercado laboral en condiciones de dignidad, permanencia y formalización, o mejoren sus condiciones laborales, por medio de la capacitación para la empleabilidad que ofrece Sinfonia.CO  con la agencia de gestión y colocación del empleo.

Como resultado de la alianza, la comunidad de Envigado se beneficiará de programas de formación y actividades que promuevan mejores condiciones laborales, accediendo a jornadas especiales de capacitación, orientación en los procesos de búsqueda e intermediación laboral a través de la Agencia de Gestión y Colocación de Empleo.

Hemos celebrado esta alianza con el municipio de Envigado, porque la secretaría de desarrollo económico tiene una estrategia de empleo bien estructurada, con la cual se promueve la inclusión y el bienestar social. Nuestro objetivo principal es cerrar el ciclo desde la formación hasta la vinculación laboral, queremos trabajar por el acceso a un trabajo digno, la permanencia, y mejores condiciones de formalización e inclusión laboral.

Para Sinfonia.CO S.A.S., esta alianza significa la posibilidad de llegar a públicos masivos, en este caso los beneficiarios de los programas que lidera la Secretaria de Desarrollo Económico, a fin de poner a su disposición nuestro conocimiento, metodologías y herramientas para que esta población pueda realizar un proceso más eficiente de búsqueda de empleo y accedan a la posibilidad de tener una vinculación laboral.

Llegaremos a las diferentes zonas del municipio, con estrategias de inserción laboral y capacitación.