¿TIENES UNA ENTREVISTA LABORAL? – RELÁJATE Y DISFRÚTALA

 

 

 

Las entrevistas de trabajo han evolucionado a tal punto que las tradicionales formas de interrogar a los candidatos han quedado en el pasado y han creado nuevos retos para los encargados de realizar los procesos de selección. Los candidatos se están preparando y tienen posibilidad de realizar simulaciones en línea. Es muy fácil conocer cuáles son las preguntas sorpresa que los entrevistadores lanzan y es posible realizar entrenamiento para contestar de la mejor forma.

La selección del talento se torna cada vez más compleja, debido a la dificultad para conciliar la aspiración de la nueva fuerza laboral y las ofertas de los empleadores, donde nos estamos enfrentando a la precarización laboral.

Los procesos de selección muy largos, con preguntas retadoras y diversidad de pruebas psicotécnicas pueden llevar a realizar contrataciones equivocadas. Otros aspectos que se están revaluado tienen que ver con la exigencia de altas notas académicas o la realización de filtros por universidades. Se ha identificado que los resultados académicos no aseguran un alto desempeño laboral. Existen empresas que están contratando candidatos con éxito sin realizar ni una sola entrevista. Sin embargo, un proceso de selección cuidadoso puede aumentar las probabilidades de éxito en los procesos de selección.

 

A la hora de presentar una entrevista de trabajo, es importante prepararse, pero lo más importante es estar tranquilo y entender que tanto la empresa como el candidato eligen.

  • Realice un inventario de los logros. Identifique cómo ha resuelto los problemas más relevantes en su trabajo. A las personas nos contratan para resolver problemas, por tal motivo es importante tener claridad sobre cuál sería el aporte a la resolución de problemas.
  • Grabe su pitch personal, identifique sus fortalezas y apréndase su propio guion.

En algunas entrevistas es difícil acertar, no solo por la diversidad de candidatos que se están presentando, sino por la falta de claridad en las expectativas tanto de los aspirantes como de los contratantes.

 

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EL SALARIO NO COMPRA LA FELICIDAD – PERO AYUDA MUCHO

La remuneración laboral es un factor determinante a la hora de que un candidato tome la decisión de elegir uno u otro empleo; de la misma forma el salario es determinante para que los empleados elijan quedarse en una empresa o emprender la búsqueda de un nuevo empleo. Si bien se ha pensado que el salario no es el factor más determinante para que un equipo sea productivo y se sienta satisfecho con la empresa, si podemos asegurar que es uno de los factores más tangibles a la hora de elegir un cambio de empleo.

¿A mayor salario más felicidad?

En las encuestas de retiro que tuve oportunidad de realizar a un gran número de empleados durante mi vida laboral, pude identificar que el parámetro de máxima satisfacción con la empresa no era precisamente el salario, como sí lo eran el estilo de liderazgo, la cultura organizacional y los valores que la empresa promovía. El hecho de que la remuneración no sea el principal motor de satisfacción puede tener su asiento en la teoría “Teoría de los sentimientos morales”,  Adam Smith (1723-1790), donde se afirma que las ganancias económicas no nos hace más felices.

«De la belleza que la apariencia de utilidad confiere a todas las producciones
artísticas, y de la generalizada influencia de esta especie de belleza.»

Las recompensas económicas suelen ser una satisfacción momentánea, porque a medida que se incrementa el salario, incrementan inmediatamente las prioridades de gasto. Generalmente cuando a alguien se le asciende en una organización y por lo tanto se le incrementa el salario surgen necesidades de mantenerse a tono con el ambiente en el que se encuentra y el deseo de tener una imagen positiva que sea aceptada por el entorno laboral. En los cargos más altos es posible que los empleados den mayor importancia a otros aspectos como son la cultura y el liderazgo, anteponiéndolos a su recompensa salarial. En los cargos operativos el salario reviste una importancia superior, puesto que su remuneración es el sustento base para sí mismo y en la mayoría de los casos para una familia completa.

La cultura organizacional, el tipo de liderazgo, los valores institucionales y la calidad de vida son aspectos muy importantes para los candidatos que están en búsqueda de un nuevo empleo, sin embargo, el salario es el elemento más tangible a la hora de elegir entre varias ofertas de empresas rivales, los otros aspectos pueden ser sólo postulados de una estrategia no cumplida, pero el salario si se puede ver y negociar. Si su empresa pretende atraer talento al mejor talento, el sueldo y los beneficios competitivos siguen siendo cruciales para lograrlo. Pero tenga mucho cuidado porque a pesar de que su empresa ofrezca una buena remuneración y esto ayude a contratar talento nuevo, es necesario invertir en construir una cultura corporativa, tener valores positivos, invertir en formación y apoyar el desarrollo del talento para asegurar la retención y el compromiso de sus colaboradores con el trabajo dentro de la empresa.

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¿QUÉ ES? Y ¿CÓMO ELABORAR UN PLAN DE SUCESIÓN?

¿Qué sucedería si uno de los empleados más críticos de su compañía toma la decisión de renunciar irrevocablemente a su cargo? Ha pensado que podría ocurrir si personas en cargos críticos se retiran bien sea voluntariamente, por motivos de fuerza mayor o peor aún si Usted sabe que debe tomar la decisión desvincularlo, pero no lo puede hacer, porque no tiene quién lo reemplace. 

 

Los planes de sucesión deben ser parte fundamental de una buena estrategia de talento humano en las empresas. El área de talento debe enfocarse en tener candidatos listos para cubrir las vacantes de manera ágil y efectiva cuando se presenta algún evento que implique el retiro de un colaborador. El talento es el motor que posibilita el funcionamiento de las compañías y por lo tanto se debe asegurar que el desempeño sea efectivo. Este es un proceso que debe estar acompañado de una buena identificación de las competencias, entrenamiento constante y reconocimiento a la labor, esta es la mejor forma de que los talentos quieran permanecer en las compañías y hacer su carrera profesional al servicio de su empleador actual.

Un buen plan de sucesión debe estar alineado con la estrategia corporativa y con la cultura organizacional. Se deben proveer espacios de aprendizaje y un acompañamiento continuo para fortalecer el liderazgo. Los directivos y/o dueños de la empresa deben estar altamente comprometidos con la evaluación y desarrollo de los colaboradores, sobre todo con los que sean identificados como los futuros líderes. El área de talento tiene la labor de implementar y diseñar procesos de gestión del talento que logren como resultado generaciones de relevo capacitadas y alineadas con la estrategia, misión, visión, valores y cultura de la organización

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Si va a realizar un plan de sucesión tenga en cuenta

  • Ser coherente entre las expectativas de liderazgo y las oportunidades de desarrollo que ofrece a sus colaboradores.
  • Identifique las fortalezas del talento y trabaje en conjunto con ellos para que puedan brillar en las posiciones que ocupan actualmente y a las que se proyectan
  • Propicie espacios de rotación, bien sea reemplazos o pasantías para que las personas logren foguearse en otros cargos y posiciones.
  • Acompañe a sus líderes con un coach que les ayude a proyectarse en el cargo futuro.
  • Evite crear falsas expectativas en sus colaboradores.

 

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RELEVO GENERACIONAL – ES TIEMPO DE CAMBIO

Nos encontramos en un Cambio de época impulsado por diversas fuerzas que mueven al mercado laboral. La mezcla de generaciones en los ambientes laborales, la industria 4.0, los empleos de la llamada Gig Econonomy y la expectativa de los nuevos empleados de cara a un mercado laboral que se está quedando atrasado frente a los avances que llegaron sin mucho aviso.

Las empresas que empezaron a crecer en la época industrial y fueron fuente de empleos, prosperidad y riqueza para las personas y desarrollo para las poblaciones donde se asentaban, ahora se están viendo abocadas a múltiples cambios en sus estructuras debido a que los empleados que tienen muchos años y poseían el conocimiento de sus métodos y procesos ya está en una edad cercana a la jubilación. El relevo generacional no ha sido algo que esté muy presente en los aspectos principales de la agenda corporativa. Esta es una situación de alto riesgo para que las compañías logren su sostenibilidad en el tiempo. Tener un plan de sucesión generacional donde se contemple un buen gobierno corporativo, es un factor clave para que las empresas logren perdurar en el tiempo.

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Si hablamos de empresas familiares el riesgo por no tener un plan de sucesión aumenta, cuando los sucesores no tienen la preparación o el involucramiento e interés en dar continuidad al negocio familiar. Se corre el riesgo de que miembros externos tomen el control de lo que se construyó en familia y en algunos casos estos nuevos participantes van en contraposición a la visión y valores de los dueños. Este riesgo puede ser mitigado con un buen gobierno corporativo y con un buen seguimiento, sin embargo, cuando existe un relevo generacional sin una buena estructuración se puede pasar por un doloroso camino al declive organizacional.

El relevo generacional, debe ser planeado y estar alineado con la estrategia corporativa. Las personas pasan por las compañías, aportan su conocimiento, crecen en sus cargos y luego se retiran. El reto de un empresario exitoso es lograr que las empresas perduren y sean sostenibles en el tiempo.

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MINDFULNESS – DESCONECTARTE PARA CONECTARTE MEJOR

Los trabajadores modernos se ven tentados por múltiples distractores que los está volviendo cada vez más dispersos en los ambientes de trabajo. Los ejecutivos han perdido en gran medida la capacidad de concentración y de atención.  Es común ver reuniones donde los asistentes están conectados a su dispositivo móvil mientras otros realizan una exposición. Conectarse con la tecnología está resultando más fácil que conectarse con el ser humano que se tiene en frente. Esto ha llevado a que cada vez sean más las empresas que implementan clases de yoga, espacios colaborativos, mesas de café y demás estrategias que logren el acercamiento personal.

 

La práctica del Mindfulness  se ha puesto de moda en los últimos tiempos y puede considerarse una filosofía de vida que incluye la práctica de la meditación unido a  varias técnicas de relajación. El apogeo de esta tendencia tiene mucho que ver con la necesidad de volver a lo básico. Algunas personas dicen que realizan meditación, pero sin una guía o método definido, generalmente lo que hacemos la mayoría es soltar la imaginación y dedicarse a soñar despiertos. La  meditación es una práctica intelectual en la que se busca lograr un estado de atención centrada en pensamientos que inducen a sentimientos defelicidad,  armonía y equilibrio. Quienes practican la meditación logran liberar la mente de pensamientos nocivos.  El Mindfulness proporciona herramientas que ayudan a mantener la concentración y por lo tanto también se le denomina atención plena.

 

La práctica del Mindfulness en las organizaciones busca mejorar la calidad de vida de los colaboradores y a la vez incrementar la productividad. Este término logra tener acogida en estos espacios laborales porque su fundamento tiene una base en los principios de la ciencia. Esta técnica le quita el tinte religioso a la meditación y la lleva a un plano más empresarial, definiendo así objetivos mucho más terrenales.

 

Esta es una práctica que puede ayudar a que los colaboradores se desconecten para lograr conectarse de una mejor forma con su entorno y con los objetivos personales y organizacionales.

 

LA ECONOMÍA GIG – EMPLEOS DE CORTA DURACIÓN

La tendencia “gig economy”, o economía de los empleos de corta duración, se basa en un modelo de trabajos por proyectos, esporádicos y que están fuertemente relacionados con áreas de la tecnología; esto ha llevado a que cada vez más las personas realizan uno o varios trabajos a la vez.  De hecho, esta fuerza de trabajo alternativa o contingente se está volviendo cada vez más solicitada por las empresas de base tecnológica. Los empleados Gig, generalmente pertenecen a la generación millennials, ellos aportan su conocimiento a las compañías por horas o días sin que medie un contrato y sin una formalización laboral. Aunque esta modalidad puede dar la idea a los jóvenes Gig, de que son autónomos y pueden manejar su tiempo, en realidad se está convirtiendo en una forma de trabajo no formal. Se trata de un modelo muy utilizado por las startups que utilizan trabajadores freelance con el objetivo de realizar intercambio de conocimiento. Sin embargo, muchos de los trabajadores gig, no saben como gestionar esta nueva modalidad y se ven enfrentados a largas jornadas, dificultades para negociar buenos salarios y poco reconocimiento a su aporte a las compañías para las cuales trabajan.

Esta modalidad de empleo, es el nuevo reto al que nos vemos enfrentados, algo que debemos evaluar  de cara a la empleabilidad y a las posibilidades formalización laboral.

 

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FELICIDAD EN EL TRABAJO UTOPÍA O REALIDAD

 

Algunas empresas realizan actividades deliberadas para buscar que los empleados sean felices mientras se encuentran en el lugar de trabajo. Se ha popularizado tanto la necesidad de tener trabajadores felices que empiezan a proliferar cargos como “Gerente de Felicidad”, “Coach de felicidad”, “Gestores de felicidad”.  Sin embargo, es un hecho de que el estado de felicidad permanente llega a ser una ilusión; es frecuente encontrar que los jóvenes se encuentren en una emocionalidad negativa al enfrentarse a la crisis del cuarto de vida que es la época donde están haciendo la transición de la adolescencia a la adultez.

En torno a los Millennials se han creado incontables estigmas, relacionados con el poco compromiso y falta de estabilidad, pero la realidad está mostrando que los millennials se obsesionan a tal grado con su trabajo, que hacen menos vida social, crean pocas conexiones en los espacios de trabajo, y no parecen dar demasiada importancia al desarrollo de competencias y habilidades sociales, ni se muestran muy interesados en las actividades que planean los directivos para la búsqueda de la felicidad en el trabajo. Los diferentes individuos independientemente de su generación tienen temas comunes que les produce bienestar y estos tienen que ver con el tiempo de calidad para dedicar a amigos, familia y mascotas. Puede ser que, al llegar a la treintena y cuarentena, cuando se va dejando atrás la crisis del cuarto de siglo, se empiece a valorar el tiempo como el recurso más preciado entendiendo que la vida no se puede optimizar solo se puede disfrutar el momento presente. Para que las empresas logren tener trabajadores más felices, deben conocer a sus colaboradores y profundizar en cuestiones humanas fundamentales. La felicidad en el trabajo debe ser una convicción organizacional para propiciar espacios de bienestar y mejorar la calidad de vida de los empleados, no solo una bandera para lograr el incremento de la productividad.

 

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LA GUERRA POR EL MEJOR TALENTO

Uno de los postulados que hace carrera en el argot empresarial es que el “Talento es la clave del éxito”, por esta razón la mayoría de las empresas exitosas se aseguran de que en su nómina estén los talentos más destacados del mercado laboral y dedican grandes esfuerzos a reclutar y retener a los mejores. Sin embargo, es posible que las empresas más destacadas tengan la misma proporción de talento destacado a lo que tienen las otras que no son tan exitosas. Entonces en qué puede radicar el éxito de algunas empresas frente a otras que no logran alcanzar el óptimo desempeño de sus empleados. Lo que separa a las empresas de mayor rendimiento de las demás es la forma cómo asignan el talento clave en cargos en los cuales sus empleados pueden brillar y sentirse motivados.

Contratar a los mejores y darles asignaciones que no les permita el desarrollo de su potencial es una forma de desperdiciar el talento así que la clave está en la forma como el equipo de trabajo alcanza la mayor productividad creando espacios que posibiliten el alto desempeño.  La cantidad de talento estrella no crea diferencia cuando la empresa no está habilitada para que este talento pueda mostrarse al máximo.

La creencia de que a todos se debe tratar por igual puede debilitar y generar conformismo entre los más destacados, creando una espiral de mediocridad. Las compañías de mayor rendimiento despliegan su talento estrella de forma intencionadamente no igualitaria. Es decir, concentran sus estrellas en áreas donde estos individuos pueden tener el mayor impacto sobre el rendimiento de la empresa.

¿Qué prácticas debería adoptar su empresa para aprovechar al máximo el talento estrella?

Identificar el talento de alto potencial.  El reconocimiento es importante para los empleados de alto desempeño, por lo tanto la organización debe identificar cuál es el talento clave de la empresa y estructurar un plan de desarrollo.

Permitir que acceda a posiciones retadoras. La nueva generación de talentos se mueve principalmente por retos, por lo tanto la empresa debe estar atenta a que su talento estrella esté en las posiciones que le generen motivación y reto.

Ubicar el talento en las posiciones adecuadas. Es posible que un talento brillante esté relegado a una posición que no es indicada o que haya elevado a la persona a su nivel de incompetencia.

 

No se necesita todas las estrellas del firmamento para que la empresa sea de clase mundial, necesita identificar dónde ubicar a cada una para lograr iluminar el camino al éxito.

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PARACAÍDAS DE ORO – ATERRIZAJE FORZADO

 

Se denomina paracaídas de oro a un contrato blindado, que consiste en establecer un acuerdo entre la empresa y un empleado (por lo generar altos cargos). En estos acuerdos se estipula que un ejecutivo recibe ciertos beneficios en caso de suspensión del contrato que lo vincula con la compañía. Los paracaídas de oro no son nuevos en el medio empresarial, lo increíble es que se están concediendo incluso a directivos que salen en medio de escándalos relacionados con temas de acoso y soborno.

Pero si existen compañías que ofrecen paracaídas de oro a sus altos ejecutivos, otro cuento es el que ocurre con el resto de los empleados a quienes se les ofrece acuerdos que poco sirven para proteger el aterrizaje de un despido inesperado. Esto es lo que ocurre con la terminación de contratos de trabajo con la modalidad de acuerdo entre las partes; lo que algunos empleados consideran como un tipo de negociación del retiro, en realidad es una forma de disfrazar los despidos masivos que se han estado dando los últimos años en las grandes empresas. En este tipo de “despido acordado” el empleado no tiene posibilidad de negociar nada con la parte dominante que es el empleador, generalmente la transacción financiera tiene el mismo valor económico que tendría un despido sin justa causa, pero le quita algunas posibilidades en otros aspectos como es poder acceder al beneficio de un seguro por desempleo o cualquier tipo de reclamación a futuro.  Te has preguntado entonces ¿porqué las empresas buscan a toda costa convencer a los empleados para que firmen un documento de acuerdo de terminación laboral?  El beneficio principal radica en que se blindan de futuras demandas por despido injustificado, adicionalmente estos retiros no quedan registrados como un despido sino como una transacción entre las partes y por lo tanto cuando se están realizando grandes procesos de retiro de empleados, el ministerio no los  puede incluir en las estadísticas de despidos y así evitan ser sancionados por hacer despidos masivos sin justificación.

La nueva tendencia de empleos de corta duración o Gig Economy, empieza a crear nuevas necesidades en los empleados y retos para las compañías. Las organizaciones tendrán que repensar su estrategia de retención de un talento cada vez más escurridizo y menos dispuesto a permanecer en ambientes que no estén alineados con su propósito de vida.

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BUROCRACIA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL

 

Una de las labores más complejas de realizar en una organización consiste en luchar contra la «Burocracia» que se manifiesta de diferentes formas y que geeran desgaste en las organizaciones y a la vez acaban con el potencial de sus trabajadores. Estos aspectos se manifiestan desde trámites innecesarios hasta manejos malintencionados en los proyectos, en algunos casos un exceso de administración o la llamada “Micro Administración” puede llevar a los empleados a enfrascarse en tareas que desgastan su potencial intelectual. En los ambientes de trabajo la burocracia es una práctica que bloquea el desempeño impidiendo que los trabajadores tengan una vida laboral más eficiente y satisfactoria.

Las prácticas que conducen a eliminar estos elementos burocráticos en las empresas parecen casi imposibles de superar. Algunas organizaciones hacen un mejor trabajo que otras para eliminar trámites y asignar el trabajo de forma equitativa y transparente, sin embargo, el deseo de poder y el mantener una posición dominante en las empresas puede ser más fuerte que la búsqueda del bien común.  Los jefes con rasgos narcisistas quieren mantener una estructura vertical y asegurar que tienen un gran equipo a su mando, con lo cual pueden sentir su poder y mando.  

Migrar a estructuras más planas y con un nivel de jerarquía reducido para convertirse en una empresa horizontal, puede ser un tema aspiracional para muchas compañías y líderes organizacionales que tienen modelos administrativos modernos, pero los empleados pueden sentir que pierden oportunidades para ascender hasta puestos de poder y control sobre otros y empezar a generar obstáculos para evitar que la burocracia sea eliminada al sentir que su posibilidad de ascenso se ve en riesgo.

Es importante que los directivos y encargados del diseño organizacional tengan en cuenta que la estructura afecta directamente el tipo de empleado que trabajará en la organización y por lo tanto se le debe dar la importancia de ser evaluada y pensada cuidadosamente teniendo en cuenta todos los efectos que puede tener en el desempeño futuro  de la compañía y en  la satisfacción y compromiso de sus trabajadores.