La búsqueda de empleo es una actividad que requiere conocimiento personal, dedicación y método. Las oportunidades laborales están disponibles pero hay que estar preparado para cuando éstas se presenten. En la actualidad hay gran cantidad de profesionales con formación superior, especialización, conocimiento de diversos temas e idiomas, dispuestos a trabajar por un sueldo bajo para su perfil profesional; por este motivo cada vez es más difícil diferenciarse en el mercado laboral. La marca personal, ayuda a que conozcas tus fortalezas y encuentres ese diferenciador que necesitas para atraer a tus posibles empleadores.
La Planeación del Talento, debe estar alineada con la Planeación estratégica organizacional, manteniendo la coherencia entre lo que se quiere lograr corporativamente y lo que se requiere de los empleados.
Las empresas se constituyen en el entorno en el cual los empleados logran el desempeño y alcanzan su máximo potencial. Las políticas buscan establecer un marco de actuación para que la relación Organización – Colaborador, se construya, desarrolle y mantenga en un ambiente laboral propicio para el alto desempeño y compromiso, generando un ambiente de confianza que contribuya al desarrollo del colaborador y a la generación de valor de la compañía.
Las políticas son aplicables a todos los colaboradores directos, para el caso de seguridad y salud en el trabajo aplica a colaboradores indirectos, consultores, contratistas y demás terceros que tengan una relación con la compañía y acceso a las instalaciones.
Las modificaciones, adiciones o eliminación de las políticas de Gestión Humana, deberán ser propuestas por las áreas de Gestión Humana y aprobadas por el Comité directivo del más alto nivel. A continuación compartimos algunas políticas que pueden ser de aplicación en las empresas.
Política de selección y vinculación
El equipo de Gestión Humana es responsable de administrar los procesos de selección y vinculación de los colaboradores para garantizar el talento humano competente, de acuerdo con las necesidades de la Organización. Es importante resaltar que el líder del área debe ser el responsable de elegir el talento que conformará su equipo de trabajo acogiéndose a las políticas establecidas para tal fin.
Política desarrollo del colaborador
El equipo de Gestión Humana es responsable de gestionar los recursos y planes para el desarrollo de los colaboradores incluida la alta gerencia, dentro del marco de los pilares de cultura para contar con un equipo de personas de alto desempeño. La responsabilidad del desarrollo es personal y por lo tanto cada colaborador debe empoderarse de su plan de carrera y formación.
Política de compensación e incentivos
El área de Gestión Humana es la encargada de gestionar un Sistema de Compensación Integral que comprende: salario fijo mensual + bono por resultados + conjunto de beneficios extralegales y todos los beneficios que se generen en la empresa, los cuales buscan el mejoramiento de los resultados de la Organización.
Política de vacaciones
Los empleados dispondrán de tiempo para el descanso, es obligación de los jefes propender por que los colaboradores disfruten de su periodo de descanso remunerado contemplado en la legislación.
Política de seguridad y salud en el trabajo
La Organización debe liderar y promover la cultura del cuidado y auto-cuidado, comprometiéndose con la implementación y gestión del sistema de seguridad y salud en el trabajo, buscando el mejoramiento continuo, la prevención de accidentes y enfermedades laborales y generando condiciones de trabajo que favorezcan la salud física, mental y emocional de los colaboradores.
Política de gastos de viaje y desplazamientos
Se establecen lineamientos para que los empleados conozcan las atribuciones que tienen para gastos de viaje y desplazamientos. Estos gastos deben ser sustentados con soportes.
Implementa políticas claras, simples y contundentes, que ayuden construir la cultura organizacional.
Nuevas formas de gestión del talento, donde priman las relaciones y el liderazgo rotativo. Pasamos de la jerarquía a la relarquía, modelo donde priman las relaciones entre colaboradores y directivos para alcanzar el logro de los resultados.
Los jóvenes representan la mayor población en nuestro país. Esta es una generación que vive, consume y tiene sueños muy diferentes a las generaciones anteriores.
Para gestionar y acompañar a este GEN JOVEN los líderes empresariales requieren competencias que les permitan atraer y retener al talento.
Aquí puedes ver las competencias de liderazgo requeridas para acompañar esta nueva generación laboral.
Antes del 31 de enero, las empresas deberán pagar intereses a las cesantías a los empleados que tengan una relación laboral a través de un contrato a término fijo o indefinido.
Las Cesantías son una prestación social de carácter especial, un ahorro forzoso que realizan los trabajadores, el cual servirá de apoyo financiero en caso de quedar desempleados. Las Cesantías también pueden ser utilizadas para financiar o pagar matrículas y demás conceptos de educación del trabajador, su cónyuge, compañero permanente, hijos o hijastros.
Los intereses a las cesantías deberán pagarse en el mes de enero del año siguiente a su causación, o en la fecha del retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo periodo anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año. Los empleadores reconocerán el 12% anual (1% mensual) sobre los saldos a 31 de diciembre de cada año, o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación parcial de cesantía, tenga este a su favor por concepto de cesantía.
Si tienes dificultades para ahorrar o sientes que el dinero se va rápidamente de las manos, esta es una buena ocasión para crear tu fondo de ahorro del año nuevo. Es importante empezar a organizar las finanzas, sobre todo si quieres construir un capital o alcanzar alguna meta que implique inversión como un viaje, estudios en el exterior o la compra de algún bien material.
Cuando inicié mi vida laboral, me recomendaron ahorrar parte del salario a fin de que tuviera al menos tres meses de ahorros con los cuáles pudiera vivir en caso de quedarme sin empleo, durante treinta años realicé este ejercicio juiciosamente; hoy agradezco inmensamente a la persona que me hizo esta recomendación.
Los expertos en temas financieros recomiendan la regla 50/30/20 como una opción para controlar los ingresos laborales. El 50% de tus ingresos se utiliza en el consumo requerido para vivir: vivienda (hipoteca o renta), servicios (luz, agua, basura), transporte, comida, escuela, ropa. El 30% para gastos prescindibles a fin de mantener tu calidad de vida: cine, restaurantes, suscripciones, ropa, salón de belleza, atenciones especiales. El 20% restante, para el ahorro.
Se recomienda que el ahorro (20%) sea lo primero que saques de tu salario de esta forma aseguras el futuro, luego los gastos que son obligatorios (50%) y finalmente tienes el dinero para los gastos prescindibles
Las empresas se constituyen en el entorno en el cual los empleados logran el desempeño y alcanzan su máximo potencial. Las políticas buscan establecer un marco de actuación para que la relación Organización – Colaborador, se construya, desarrolle y mantenga en un ambiente laboral propicio para el alto desempeño y compromiso, generando un ambiente de confianza que contribuya al desarrollo del colaborador y a la generación de valor de la compañía.