La remuneración laboral es un factor determinante a la hora de que un candidato tome la decisión de elegir uno u otro empleo; de la misma forma el salario es determinante para que los empleados elijan quedarse en una empresa o emprender la búsqueda de un nuevo empleo. Si bien se ha pensado que el salario no es el factor más determinante para que un equipo sea productivo y se sienta satisfecho con la empresa, si podemos asegurar que es uno de los factores más tangibles a la hora de elegir un cambio de empleo.
¿A mayor salario más felicidad?
En las encuestas de retiro que tuve oportunidad de realizar a un gran número de empleados durante mi vida laboral, pude identificar que el parámetro de máxima satisfacción con la empresa no era precisamenteel salario, como sí lo eran el estilo de liderazgo, la cultura organizacional y los valores que la empresa promovía. El hecho de que la remuneración no sea el principal motor de satisfacción puede tener su asiento en la teoría “Teoría de los sentimientos morales”, Adam Smith (1723-1790), donde se afirma que las ganancias económicas no nos hace más felices.
«De la belleza que la apariencia de utilidad confiere a todas las producciones artísticas, y de la generalizada influencia de esta especie de belleza.»
Las recompensas económicas suelen ser una satisfacción momentánea, porque a medida que se incrementa el salario, incrementan inmediatamente las prioridades de gasto. Generalmente cuando a alguien se le asciende en una organización y por lo tanto se le incrementa el salario surgen necesidades de mantenerse a tono con el ambiente en el que se encuentra y el deseo de tener una imagen positiva que sea aceptada por el entorno laboral. En los cargos más altos es posible que los empleados den mayor importancia a otros aspectos como son la cultura y el liderazgo, anteponiéndolos a su recompensa salarial. En los cargos operativos el salario reviste una importancia superior, puesto que su remuneración es el sustento base para sí mismo y en la mayoría de los casos para una familia completa.
La cultura organizacional, el tipo de liderazgo, los valores institucionales y la calidad de vida son aspectos muy importantes para los candidatos que están en búsqueda de un nuevo empleo, sin embargo, el salario es el elemento más tangible a la hora de elegir entre varias ofertas de empresas rivales, los otros aspectos pueden ser sólo postulados de una estrategia no cumplida, pero el salario si se puede ver y negociar. Si su empresa pretende atraer talento al mejor talento, el sueldo y los beneficios competitivos siguen siendo cruciales para lograrlo. Pero tenga mucho cuidado porque a pesar de que su empresa ofrezca una buena remuneración y esto ayude a contratar talento nuevo, es necesario invertir en construir una cultura corporativa, tener valores positivos, invertir en formación y apoyar el desarrollo del talento para asegurar la retención y el compromiso de sus colaboradores con el trabajo dentro de la empresa.
El arte del liderazgo tiene componentes que han evolucionado a través de la historia de la Humanidad, se han perfeccionado y vuelven a sus orígenes; hemos sido permeados por diversas corrientes y estilos de liderazgo, desde el humanista de Jesús, el estratega militar Napoleón, las estrategias de oratoria y violencia de Hitler, las enseñanzas de Gandhi, en fin, son muchos los líderes que han dejado huella en la historia y nos han marcado unos caminos a seguir, algunos han sido ejemplo de lo que no debe ser un líder y otros han sido nuestros modelos y mentores. Estos líderes han tenido algo en común y es que tienen un propósito, algo que hace sentido para ellos y luchan por alcanzarlo.
«Ser líder empieza con liderarse a sí mismo», esta frase puede ser reveladora ya que invita a reflexionar sobre la posición de líder en la organización, en la familia y en la sociedad. Los procesos de desarrollo profesional, invierten mucho tiempo en preparar a los profesionales para responder a los modelos y teorías de administración y liderazgo, trabajan enfocados en temas relacionados con el cómo ser mejor líder, cómo mejorar los procesos, cómo hacer que los equipos sean más productivos, cómo ser un líder ejemplo para el equipo y van dejando de lado los aspectos más importantes que son los que tienen que ver con el ser humano que es el líder, su esencia personal y social. Entender el cómo hacer las cosas es importante y genera satisfacción y sensación de logro al ver los resultados obtenidos, pero entender cuál es la real motivación para hacer lo que hace, eso si que genera sentido de propósito.
Empezar a preguntarte ¿para qué? puede ayudar a generar una reflexión sobre el sentido de tus actos y entender que en algunos momentos el liderazgo está marcado por un gran ego, que te impide reconocerte y aceptarte como un ser vulnerable. “Nadie logra liderazgo en otros sin estar trabajando en sí mismo”; el proceso de transformación personal requiere reflexión y autoevaluación permanente; cuando aceptas y te haces cargo de tu vulnerabilidad, cuando aprendes a cuidarte, cuando vives en el presente, dándole sentido y propósito a tu actuar, en ese momento te estas transformando en un nuevo ser humano.
“Nuestros pensamientos, se convierten en formas invisibles de la mente que están continuamente a nuestro lado y nos rodean. A su debido tiempo, por la acción regular de la eterna energía creativa, las formas mentales invisibles se producen en forma material, y entonces te ves rodeado por tus propios pensamientos convertidos en cosas materiales” Wallace Wattles.
Durante los últimos años los estrategas de Gestión Humana se han visto en la disyuntiva de solucionar un tema recurrente: Cómo atraer y retener el talento idóneo en los diferentes cargos de la compañía, logrando que los empleados brillen y se destaquen en sus cargos y que la empresa gane en productividad y eficiencia. Se ha demostrado en múltiples estudios de prestigiosas universidades y en la realidad empresarial, que las personas son más eficientes al sentirse reconocidos, productivos y felices en su puesto de trabajo; lo que genera un incremento en su eficiencia y calidad en las labores encomendadas, pero esto sólo se produce cuando los empleados se encuentran laborando en un empleo que satisfaga sus necesidades básicas (un salario justo y condiciones que mejoren la calidad de vida), cuando cuentan con un ambiente propicio que los motiva a realizar el trabajo encomendado, cuando tienen un espacio físico adecuado y cuando logran conectar su sentido de propósito personal con el sentido de propósito organizacional. La necesidad de atraer y retener al talento idóneo en las organizaciones ha llevado al replanteamiento en la forma de establecer las relaciones laborales, pasando de la subordinación y el pago por un trabajo al reconocimiento de que los empleados son el principal motor de crecimiento y desarrollo de la organización y por lo tanto se debe pensar en el bienestar y propiciar el desarrollo y crecimiento de su potencial; este planteamiento ha derivado en el término “Salario emocional”, que se ha convertido en la frase de moda en el argot organizacional de las empresas que buscan un mejor clima laboral, mayor productividad y la felicidad de los empleados; por tal motivo el salario emocional se relaciona con la remuneración no económica para satisfacer al empleado en aspectos de su vida que no se cubren con dinero. La gestión moderna de personas a través de los procesos de gestión del talento humano debe dar respuesta a las siguientes interrogantes: • ¿Quién debe trabajar en la organización? • ¿Qué deberán hacer las personas? • ¿Cómo compensarlas? • ¿Cómo desarrollarlas? • ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? • ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?, estos aspectos solo son posibles si la empresa trabaja en el conocimiento de los seres humanos que la conforman y en la conexión de los objetivos corporativos con las aspiraciones y sueños de sus colaboradores. Una empresa socialmente responsable es aquella que logra poner a los empleados en el punto que se merecen dentro de la organización, entendiendo que ellos son los que la conforman y que se debe tener una relación ganar-ganar para que cada una de las partes pueda alcanzar sus objetivos.
¿Qué se debe tener en cuenta a la hora de crear un sistema de beneficios emocionales para los empleados?
La coherencia organizacional, es fundamental a la hora de empezar a incursionar en aspectos que van más allá del esquema de remuneración tradicional, es muy común que un grupo de personas se sientan atraídas por los términos de moda y que quieran implementarlos y liderarlos o que otro grupo tenga ideas muy altruistas de la gestión del talento y empiecen a plantear alternativas para lograr mejorar el clima organizacional y la productividad empresarial, sin embargo, cuando no se cuenta con una alineación estratégica y con la alta dirección como patrocinador, es muy posible que las propuestas no prosperen, creando una falta de credibilidad e insatisfacción en los empleados; por otro lado nada nos ganamos con tener patrocinio si los llamados mandos medios no están alineados con la estrategia. Definir una estrategia, comunicarla y trabajar coordinadamente para que se implemente es la base del éxito. Hace unos años, conocí una organización que empezó a incursionar en un proyecto de teletrabajo, realizó un gran despliegue en medios y aprovechando que este era un tema impulsado por el gobierno, logró posicionamiento como una de las organizaciones más innovadoras en temas de salario emocional al promover el teletrabajo para madres cabeza de familia y personas que vivían muy retirados de su lugar de trabajo, todo sonaba muy bien en los comunicados en las presentaciones a la junta y los directivos estaban felices cada que aparecían en las noticias como una de las empresas que estaba liderando los temas de teletrabajo, sin embargo al interior de la organización el panorama era muy diferente y la iniciativa no prosperaba, al realizar un diagnóstico, se identificó que los jefes no estaban preparados para tener personas trabajando en modalidades distintas a las que habían conocido toda la vida, tenían un gran temor de que los empleados se fueran a trabajar desde la casa, pensaban que quienes pedían esta modalidad eran una especie de “vagos” que no quería ir a la oficina y ellos necesitaban verlos en los puestos de trabajo para poder controlarlos, por tales motivos no permitían que las personas que dependían de ellos accedieran a las posibilidades de teletrabajo que promocionaba la alta dirección, finalmente esta iniciativa fue un gran fracaso organizacional, quedó mal la empresa al no poder cumplir con lo que había prometido ante los medios de comunicación y el gobierno, los empleados quedaron decepcionados de que se hablaba de unas cosas afuera y adentro no se practicaran y los jefes quedaron ofendidos porque los empleados manifestaban que se había manejado mal el proceso, esto habla de la falta de coherencia y alineación corporativa.
Escuchar a los empleados es otro aspecto fundamental y lo debemos realizar antes de implementar cualquier iniciativa que pretenda impactar a un grupo de personas; porque esto nos ayuda a entender qué es lo que ellos valoran, cuáles son sus intereses y qué es lo que realmente les genera bienestar; una herramienta muy útil para esta etapa exploratoria es el “focus group” que consiste en reuniones con grupos pequeños e interdisciplinarios donde se lanzan preguntas que ayuden a identificar los deseos y aspiraciones de los participantes, también se pueden realizar encuestas estructuradas o sondeos de opinión, no importa la herramienta que utilice, pero recuerde siempre escuchar antes de embarcarse en una iniciativa de impacto para sus empleados, porque pueda que a Usted y al equipo directivo le parezca muy bonita, pero si no se tiene el contexto completo difícilmente logrará el impacto deseado. Hace unos años participé en un proyecto muy bonito que consistió en la elaboración de un portafolio de beneficios para los empleados “beneficios a la carta” (otro de los términos del argot de Gestión Humana), la compañía estaba feliz por este logro, sin embargo cuando se realizaron las reuniones con los empleados, se identificó que la mayoría de las cosas que allí se ofrecían no eran las que ellos esperaban y no le encontraban valor, el gran aprendizaje de este proyecto fue que antes de diseñar cualquier tipo de iniciativas para un grupo de interés se debe escuchar y validar. El conocimiento del empleado es de vital importancia para poder definir estrategias que generen el bienestar emocional y el impacto deseado, esto se puede lograr con las conversaciones, la escucha o con herramientas más sofisticadas como el ERM (Employee Relationship Management, es para los empleados lo que para los clientes es un CRM) en ella se tiene almacenada la información completa de cada persona y realizando minería de datos se puede llegar a modelos que permitan entregar beneficios que realmente se ajuste al momento de vida de cada colaborador. Cada empleado es un mundo por descubrir y tiene necesidades diferentes, de igual forma cada empresa tiene necesidades diferentes, por lo tanto el éxito radica en entender qué es lo valioso para cada uno y hacer un plan organizado para que agregue valor a ambas partes.
Podemos concluir que lo importante a la hora de definir una estrategia de Salario Emocional, es que responda a las necesidades de los empleados y tenga coherencia con la estrategia y la cultura organizacional.
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¿Durante las reuniones, estás conectado al celular o al computador revisando los correos o mensajes que te llegan?
¿Durante el almuerzo con la familia o con amigos, estás constantemente mirando el celular?
¿Te abruma el número de correos que tienes sin leer?
¿Mientras vas conduciendo el automóvil, sientes la necesidad de mirar el celular?
¿Revisas las redes sociales más de una vez al día?
Si respondiste afirmativamente a alguna de las preguntas expuestas anteriormente, puedes estar sufriendo Ansiedad por Conexión (SAC). En 1970 Alvin Toffler, hizo relación al término “Infobesidad” en su libro Future Shock, refiriéndose a la patología producida por el exceso de información “overload”. La necesidad de estar enterado de todo lo que ocurre en redes sociales y en el mundo exterior, genera una dependencia cada vez mayor de los medios de comunicación; la exigencia empresarial y la auto-exigencia personal, nos lleva a estar todo el tiempo en “ON”, para no desencajar en un mundo lleno de datos; esto a su vez está privilegiando tener un conocimiento muy general y menos profundo de todos los temas.
Las preguntas que generalmente plantean los empleados que asisten a conversatorios sobre productividad, están relacionadas con el alto número de correos que reciben al día y piden recomendaciones para evitar que éstos le abrumen y resten su productividad, la mayoría de ellos manifiesta estar encadenado a su computador contestando correos la mayor parte del día laboral. Por suerte existen técnicas que ayudan a la liberación de estás ataduras para lograr incrementar la productividad personal y empresarial.
Revisa conscientemente cuál es la necesidad que tienes de estar conectado y enterado de todo lo que ocurre.
Prioriza la información que entra en tu vida, qué es aquello que realmente quieres saber y en qué te vas a enfocar.
Deja tu celular el bolso o en la guantera del vehículo cuando estés conduciendo, así reduces la ansiedad de estarlo mirando y la posibilidad de sufrir un accidente.
Dedica un tiempo para mirar las redes sociales, luego trata de no volverlas a revisar durante el día.
Crea la rutina de regalarte un día sin conexión, esta es una gran oportunidad de conectarte con la naturaleza, con los amigos y contigo mismo.
