RETOS DEL LÍDER LOGÍSTICO

 

Para ser un líder exitoso en un mundo cada vez más competitivo y exigente, es preciso desarrollar competencias técnicas y humanas, que te acerquen a los más altos estándares demandados por el mercado laboral. La capacidad de reinventarse constantemente para lograr cambios personales, empresariales y sociales de forma sostenible es una de las competencias más importantes que puede ostentar un líder.

Los líderes del sector logístico se enfrentan a retos muy diversos que van desde atender los temas de mayor estrategia hasta mantener la atención en el mínimo detalle para que los procesos sean impecables y alcancen el impacto requerido; los clientes demandan tiempos y condiciones de entrega flexible, la sociedad pide una logística y transporte más responsable con el medio ambiente, la tecnología evoluciona y obliga a innovar en aspectos como: e-logistica,  e-commerce y la omnicanalidad, los accionistas piden reducción de costos y los empleados claman por unos líderes que los acompañen y ayuden a desarrollar todo su potencial.

Las empresas contratan líderes capaces de generar resultados, de convertir las crisis en oportunidades, comunicar la visión al equipo de trabajo e inspirar con su ejemplo. Tener un buen conocimiento de sí mismo, es determinante en lo que se hace y en el nivel de eficacia para el logro de los resultados, “Si no puedes liderarte a ti mismo, no podrás liderar a nadie más”.  El desarrollo del Potencial Humano está basado en el descubrimiento propio; es por esto, que uno de los desafíos antes de empezar cualquier proceso de liderazgo, es conocerse a profundidad y entender quién eres, qué te motiva, cuáles son tus talentos, cuáles son los limitantes, en qué crees y cuáles son tus valores. Este proceso de conocimiento crea una gran fortaleza en el líder, desarrollando personas que cuando se cruzan en nuestro camino, son capaces de inspirarnos a sacar lo mejor de nosotros, líderes que inspiran y seducen con su forma de ser, con su modo de hablar y con lo que hacen cada día para construir un mundo mejor.

Los Seres Humanos, tenemos la capacidad de realizar cosas extraordinarias y desarrollar el mayor potencial, desafortunadamente muchos evitamos los esfuerzos y preferimos quedarnos en el mundo de la comodidad, viendo en la zona de confort, perdiendo de vista que cada vez que culpamos a otros o damos excusas, estamos entregando nuestro poder y debilitando nuestro liderazgo personal.  Cuando dejamos de ser víctimas, cuando nos convertimos en protagonistas y tomamos las riendas de nuestro propio camino, empezamos a ser los líderes de nuestra propia vida y estamos preparados para trascender.

 

Algunos autores hablan que el Ser Humano está determinado por tres aspectos, que influyen decididamente en la persona que se es: Emoción, cuerpo y Lenguaje; otros hablan de: Ser, Saber y Hacer y para otros: Espíritu, mente y cuerpo; lo cierto es que todos se refieren en diferentes palabras a la misma trilogía que nos constituye en seres humanos únicos e irrepetibles.  En el mundo del liderazgo, bien sea laboral, familiar o social, es muy importante que lo que se dice, piensa y hace esté alineado, esto habla de una característica supremamente importante para lograr ser una persona  que inspira y que logra seguidores llamada COHERENCIA.

 

Las dinámicas que realizan los líderes exitosos invitan a mantenerse en el terreno, porque es allí donde logran identificar las problemáticas que viven los miembros de su equipo de trabajo, entienden las necesidades de sus clientes, observan las dificultades que se presentan en el giro cotidiano del negocio y diseñan estrategias que posibiliten soluciones ajustadas a las expectativas de empleados, clientes y accionistas; entendiéndose bien el estar en terreno, como un espacio para conocer, analizar y socializar los elementos estratégicos y directrices que permitan a los colaboradores una mejor comprensión del negocio. El liderazgo transformador, es el que facilita los procesos de innovación, propicia nuevas opciones en torno al desarrollo sostenible y genera inspiración en los seguidores, para que ellos, puedan desarrollar sus talentos y convertirse en la mejor versión de sí mismos.  El desempeño de un líder logístico requiere sólidos conocimientos técnicos y sobre todo la capacidad de hacer que los colaboradores logren y superen sus resultados, “Inspirar”.

La competencia de liderazgo se puede desarrollar y ajustar de acuerdo con las necesidades del entorno y las exigencias corporativas y personales, es por ello que muchas empresas se están ocupando de enviar a sus ejecutivos a programas de Coaching y Liderazgo, con el fin de ayudarles a mejorar su desempeño. Las Organizaciones más avanzadas en procesos de capacitación y entrenamiento, se han dado a la tarea de crear sus propias escuelas de liderazgo, con lo cual pueden abordar de forma mucho más asertiva y precisa los contenidos requeridos para sus líderes, transmitiendo el ejercicio ético de la palabra, entregando reflexiones que conducen al logro de los objetivos y desarrollando una metodología que ayuda al desarrollo de los directivos y empleados en general, dado que el crecimiento del líder impacta directamente en el equipo de trabajo.  Las escuelas de liderazgo, al ser diseñadas por las organizaciones, logran que los líderes cuestionen, propongan y realicen actividades acordes con la estrategia corporativa y la cultura organizacional, ayudando a que las personas de su equipo se proyecten y tengan una visión clara de su misión en la compañía y le confieran sentido a su trabajo, liberándose de la pesada rutina del trabajo sin sentido.

El desarrollo del sector logístico debe apalancarse principalmente en formar unos líderes integrales, que entiendan la ingeniería, los procesos, el entorno, la innovación, pero sobre todo que sean capaces de inspirar y liderar a sus equipos de trabajo con ética, responsabilidad y amor. Muchos de los líderes en este sector se han formado a pulso, han trabajado toda su vida en ambientes hostiles y exigentes, luchando cada día por cumplir con los plazos, por evitar los accidentes y solucionar incidentes cotidianos; es así como la labor principal de gerenciar, está enmarcada en indicadores operativos de corto plazo, corriendo el riesgo de dejar a un lado la estrategia y el acompañamiento a sus colaboradores lo que atenta con el desarrollo y la sostenibilidad de los negocios. Cuando los directivos logísticos dedican la mayor parte de su tiempo a la solución de incidentes y a los problemas operativos, dejando atrás la visión estratégica y el liderazgo de sus equipos de trabajo, producen un retroceso personal y empresarial, perjudicando el avance del sector.

La logística es una de las profesiones que combina de la mejor forma los elementos estratégicos y operativos; en este sector es relevante mantener equipos empoderados, innovadores y motivados por su quehacer y esto solo es posible si se cuenta con unos directivos dedicados al liderazgo responsable, ético y humano, líderes que dedican tiempo a su desarrollo personal y profesional, preparándose para asumir de la mejor forma los desafíos que impone la 4 revolución industrial.  Según el profesor Klaus Schwab, fundador y presidente ejecutivo del Foro Económico Mundial “Se necesita un nuevo modelo de liderazgo responsable y receptivo que nos permita abordar los desafíos que el mundo enfrenta, desde la seguridad hasta la Cuarta Revolución Industrial, con un pensamiento a largo plazo y orientado a la acción, y mayor solidaridad a nivel nacional y global” según este experto en temas de liderazgo los perfiles profesionales que demandará la cuarta revolución industrial para el año 2020, deben contener las siguientes  diez competencias:

  1. Solución de problemas complejos. La mayoría de los problemas con los que se enfrentan los gerentes intermedios y altos directivos son ambiguos, en algunos casos no está claro cuál es realmente el problema ni cual es la solución que se espera; mientras más alto es el cargo más ambiguos y complejos son los temas a resolver en el día a día; por ello se requieren personas con una alta capacidad para resolver estos asuntos y tomar decisiones acertadas utilizando sentido común, experiencia y buen juicio.
  2. Pensamiento crítico. Es la capacidad de cuestionar el mundo que lo rodea, para entender como funcionan los negocios, dudar de las soluciones planteadas y proponer nuevas rutas de acción.
  3. Creatividad. La creatividad es una habilidad muy valorada actualmente y tiende a convertirse en una de las más requeridas para competir en la industria 4.0, porque las organizaciones necesitan desarrollar nuevos productos y servicios que se adapten a los avances tecnológicos y que sean capaces de incrementar la competitividad empresarial. Una persona que tiene esta competencia desarrollada es alguien a quien se le ocurren muchas ideas nuevas y originales, puede relacionar conceptos aparentemente inconexos y generalmente se le considera una persona original.
  4. Gestión de Personas. La mayoría de los colaboradores de una compañía tienen sueños y objetivos que quieren conseguir, es por ello que se requieren líderes capaces de entender a sus equipos y ofrecerles los recursos necesarios para que ellos alcances sus metas. Los líderes que han desarrollado esta competencia, conocen los objetivos profesionales y aspiraciones de sus colaboradores y les proponen desafíos y retos continuos y los ayudan a elaborar un plan de desarrollo acorde a su propósito, es un líder formador de personas.
  5. Coordinación de equipos. La mayoría de las organizaciones funcionan como equipos, bien sea jerárquicos o interdisciplinarios; la clave para formar un equipo que alcance sus metas y sea exitoso, consiste en la identificación clara de las competencias de cada uno de los participantes, identificar las funciones, asignar trabajos retadores y mantener una comunicación efectiva. Esta competencia se evidencia desarrollada cuando un líder sabe identificar a las personas que deben conformar el equipo, inculca buen ánimo y espíritu de colaboración, comparte los logros, promueve el diálogo y hace que todos se sientan parte del equipo.
  6. Inteligencia Emocional. Consiste en el uso inteligente de las emociones; de forma deliberada hacemos que las emociones trabajen para nosotros utilizándolas con el fin de que ayuden a perfilar el comportamiento y pensamiento de manera que se logren los resultados.
  7. Análisis y toma de decisiones. Una decisión tomada a tiempo y bien pensada es de las mejores cosas que pueden ocurrir en una empresa, esto ayuda a generar dinamismo, mantener la calidad y obtener los resultados.
  8. Orientación al servicio. “Lo que hacemos por nosotros muere con nosotros, lo que hacemos por otros permanece y es inmortal”, los que triunfan en el mundo de los negocios, son los que actúan para beneficiar a otros y responder a sus necesidades.
  9. Negociación. La negociación es obtener lo que uno necesita, al mejor costo y dejando a la otra parte en las mejores condiciones, permitiendo establecer relaciones de confianza a largo plazo. Un líder hábil para las negociaciones, es capaz de solucionar divergencias con discreción, obtener concesiones sin dañar las relaciones, puede ser directa, enérgica y diplomática a la vez.
  10. Flexibilidad cognitiva. La rapidez con la que se están produciendo los cambios en la cuarta revolución industrial, nos obliga a aprender rápidamente, esta competencia está relacionada con arriesgarse, ser menos que perfecto, ignorar el pasado e ir contra lo establecido para establecer nuevas formas de hacer las cosas. Una persona que ha desarrollado esta competencia es capaz de aprender rápidamente porque se ha declarado un aprendiz permanente, acepta bien los cambios y los ve como una oportunidad.

 

Atrás quedaron los jefes que se limitan a dar órdenes, ahora se requieren facilitadores del trabajo colaborativo, con un alto grado de creatividad y gran habilidad para gestionar equipos interdisciplinarios, multiculturales y diversos.   La nueva generación de trabajadores está demandando líderes que sean capaces de escuchar, generar debates, valorar la diversidad de pensamiento y acompañar a sus colaboradores en el desarrollo de las competencias requeridas para crecer y adaptarse al nuevo mundo laboral.

 

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AUTOCONOCIMIENTO Y CONOCIMIENTO DEL ENTORNO

El arte del liderazgo tiene componentes que han evolucionado a través de la historia de la Humanidad, se han perfeccionado y vuelven a sus orígenes;  hemos sido permeados por diversas corrientes y estilos de liderazgo, desde el humanista de Jesús,  el estratega militar  Napoleón, las estrategias de oratoria y violencia de Hitler, las enseñanzas de Gandhi, en fin, son muchos los líderes que han dejado huella en  la historia y nos han marcado unos caminos a seguir,  algunos han sido ejemplo de lo que no debe ser un líder y otros han sido nuestros modelos y mentores.  Estos líderes han tenido algo en común y es que tienen un propósito,  algo que hace sentido para ellos y luchan por alcanzarlo.

«Ser líder empieza con liderarse a sí mismo»,  esta frase puede ser reveladora ya que invita  a reflexionar sobre la posición de líder en la organización,  en la familia y en la sociedad. Los procesos de desarrollo profesional,  invierten mucho tiempo en preparar a los profesionales para responder a los modelos y teorías de administración y liderazgo,  trabajan enfocados en temas relacionados con el  cómo ser mejor líder,  cómo mejorar  los procesos,  cómo hacer que los equipos sean más productivos,  cómo ser un líder ejemplo para el equipo y van  dejando de lado los aspectos más importantes que son los que tienen que ver con el ser humano que es el líder, su esencia personal y social.   Entender el cómo hacer las cosas es importante y genera satisfacción y sensación de logro al ver los  resultados obtenidos,  pero entender cuál es la real motivación  para hacer lo que hace,  eso si que genera sentido de propósito.

Empezar a preguntarte  ¿para qué?  puede ayudar a generar una reflexión sobre el sentido de tus actos y entender que en algunos momentos el liderazgo está  marcado por un gran ego, que te  impide reconocerte y aceptarte como un ser vulnerable.   “Nadie logra liderazgo en otros sin estar trabajando en sí mismo”;   el proceso de transformación personal requiere reflexión y autoevaluación permanente;   cuando aceptas y te haces cargo de tu vulnerabilidad,   cuando aprendes a cuidarte,  cuando vives en el presente, dándole sentido y propósito a tu actuar,  en ese momento te estas transformando en un nuevo ser humano.

“Nuestros pensamientos, se convierten en formas invisibles de la mente que están continuamente a nuestro lado y nos rodean. A su debido tiempo, por la acción regular de la eterna energía creativa, las formas mentales invisibles se producen en forma material, y entonces te ves rodeado por tus propios pensamientos convertidos en cosas materiales”  Wallace Wattles.

SALARIO INTEGRAL – ¿QUÉ DEBO TENER EN CUENTA A LA HORA DE UNA NEGOCIACIÓN SALARIAL?

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Cuando estamos en un proceso de negociación salarial, nos pueden ofrecer la modalidad de Salario integral, en este caso es importante considerar algunos aspectos, antes de dejarnos deslumbrar por la suma que nos plantean o descartar una buena oferta por no saber calcular el valor real a percibir.

 

El salario integral consiste en agrupar los conceptos del salario ordinario, las prestaciones y los beneficios,  no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con esta modalidad de pago tiene todo el derecho a disfrutar de sus vacaciones plenamente, de igual manera esta modalidad no está exenta de los aportes a seguridad social y parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.

Para que un salario pueda considerarse como integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales $7.812.420 para el 2018, más un 30% que corresponde al factor prestacional $2.343.726 para el 2018, por lo tanto, en Colombia el salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales que para el 2018 equivale a $10.156.146.

 

Aspectos a tener en cuenta:

 

  • La cotización a Salud, Pensiones y Riesgos Laborales se realiza por el 70 del salario % (En este caso para el 2018 si fuera un salario básico integral sería sobre $7.812.420). Esto es sumamente importante a tener en cuenta, sobre todo a la hora de aspirar a una pensión, puesto que algunas personas creen que el valor que reciben mes a mes es el que se tiene en cuenta para el cálculo de la pensión.
  • En esta modalidad de salario es supremamente importante la disciplina de ahorro, puesto que al recibir cada mes el valor equivalente al 30% de las prestaciones sociales, es muy factible que nos gastemos todo el salario y al momento de un cese de actividades no contemos con una base que nos permita solventar los gastos económicos mientras estamos en la búsqueda de un nuevo empleo.
  • Por el hecho de firmar un contrato de salario integral, no estamos afectando en ningún aspecto el vínculo laboral, esto quiere decir que como trabajador sigues contando con todos los beneficios establecidos en el código sustantivo de trabajo.
  • El salario integral puede ser superior tanto en la parte salarial como en la parte prestacional.

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EL SALARIO EMOCIONAL Y LA EMOCIÓN DE UN SALARIO

Tendencias salariales
Tendencias salariales

Durante los últimos años los estrategas de Gestión Humana se han visto en la disyuntiva de solucionar un tema recurrente: Cómo atraer y retener el talento idóneo en los diferentes cargos de la compañía, logrando que los empleados brillen y se destaquen en sus cargos y que la empresa gane en productividad y eficiencia.  Se ha demostrado en múltiples estudios de prestigiosas universidades y en la realidad empresarial, que las personas son más eficientes al sentirse reconocidos, productivos y felices en su puesto de trabajo; lo que genera un incremento en su eficiencia y calidad en las labores encomendadas, pero esto sólo se produce cuando los empleados se encuentran laborando en un empleo que satisfaga sus necesidades básicas (un salario justo y condiciones que mejoren la calidad de vida), cuando cuentan con un ambiente propicio que los motiva a  realizar el trabajo encomendado, cuando tienen un espacio físico adecuado y cuando logran conectar su sentido de propósito personal con el sentido de propósito organizacional. La necesidad de atraer y retener al talento idóneo en las organizaciones ha llevado al replanteamiento en la forma de establecer las relaciones laborales, pasando de la subordinación y el pago por un trabajo al reconocimiento de que los empleados son el principal motor de crecimiento y desarrollo de la organización y por lo tanto se debe pensar en el bienestar y propiciar el desarrollo y crecimiento de su potencial; este planteamiento ha derivado en el término “Salario emocional”, que se ha convertido en la frase de moda en el argot organizacional de las empresas que buscan un mejor clima laboral, mayor productividad y la felicidad de los empleados; por tal motivo el salario emocional se relaciona con la remuneración no económica para satisfacer al empleado en aspectos de su vida que no se cubren con dinero.   La gestión moderna de personas a través de los procesos de gestión del talento humano debe dar respuesta a las siguientes interrogantes: • ¿Quién debe trabajar en la organización? • ¿Qué deberán hacer las personas? • ¿Cómo compensarlas? • ¿Cómo desarrollarlas? • ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? • ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?, estos aspectos solo son posibles si la empresa trabaja en el conocimiento de los seres humanos que la conforman y en la conexión de los objetivos corporativos con las aspiraciones y sueños de sus colaboradores. Una empresa socialmente responsable es aquella que logra poner a los empleados en el punto que se merecen dentro de la organización, entendiendo que ellos son los que la conforman y que se debe tener una relación ganar-ganar para que cada una de las partes pueda alcanzar sus objetivos.

 

¿Qué se debe tener en cuenta a la hora de crear un sistema de beneficios emocionales para los empleados?

La coherencia organizacional, es fundamental a la hora de empezar a incursionar en aspectos que van más allá del esquema de remuneración tradicional, es muy común que un grupo de personas se sientan atraídas por los términos de moda y que quieran implementarlos y liderarlos o que otro grupo tenga  ideas muy altruistas de la gestión del talento y empiecen a plantear alternativas para lograr mejorar el clima organizacional y la productividad empresarial, sin embargo, cuando no se cuenta con una alineación estratégica y con la alta dirección como patrocinador, es muy posible que las propuestas no prosperen, creando una falta de credibilidad e insatisfacción en los empleados; por otro lado nada nos ganamos con tener patrocinio si los llamados mandos medios no están alineados con la estrategia.  Definir una estrategia, comunicarla y trabajar coordinadamente para que se implemente es la base del éxito. Hace unos años, conocí una organización que empezó a incursionar en un proyecto de teletrabajo, realizó un gran despliegue en medios y  aprovechando que este era un tema impulsado por el gobierno, logró posicionamiento como una de las organizaciones más innovadoras en temas de salario emocional al promover el teletrabajo para madres cabeza de familia y personas que vivían muy retirados de su lugar de trabajo,  todo sonaba muy bien en los comunicados en las presentaciones a la junta y los directivos estaban felices cada que aparecían en las noticias como una de las empresas que estaba liderando los temas de teletrabajo, sin embargo al interior de la organización el panorama era muy diferente y la iniciativa no prosperaba, al realizar un diagnóstico, se identificó que los jefes no estaban preparados para tener personas trabajando en modalidades distintas a las que habían conocido toda la vida, tenían un gran temor de que los empleados se fueran a trabajar desde la casa, pensaban que quienes pedían esta modalidad eran una especie de “vagos” que no quería ir a la oficina y ellos necesitaban verlos en los puestos de trabajo para poder controlarlos, por tales motivos no permitían que las personas que dependían de ellos accedieran a las posibilidades de teletrabajo que promocionaba la alta dirección, finalmente esta iniciativa fue un gran fracaso organizacional, quedó mal la empresa al no poder cumplir con lo que había prometido ante los medios de comunicación y el gobierno, los empleados quedaron decepcionados de que se hablaba de unas cosas afuera y adentro no se practicaran y los jefes quedaron ofendidos porque los empleados manifestaban que se había manejado mal el proceso,  esto habla de la falta de coherencia y alineación corporativa.

 

Escuchar a los empleados es otro aspecto fundamental y lo debemos realizar antes de implementar cualquier iniciativa que pretenda impactar a un grupo de personas;  porque esto nos ayuda a entender qué es lo que ellos valoran, cuáles son sus intereses y qué es lo que realmente les genera bienestar; una herramienta muy útil para esta etapa exploratoria es el  “focus group” que consiste en reuniones con grupos pequeños e interdisciplinarios donde se lanzan preguntas que ayuden a identificar los deseos y aspiraciones de los participantes, también se pueden realizar encuestas estructuradas o sondeos de opinión, no importa la herramienta que utilice,  pero recuerde siempre escuchar antes de embarcarse en una iniciativa de impacto para sus empleados,  porque pueda que a Usted y al equipo directivo le parezca muy bonita,  pero si no se tiene el contexto completo difícilmente logrará el impacto deseado.  Hace unos años participé en un proyecto muy bonito  que consistió en la elaboración de un portafolio de beneficios para los empleados  “beneficios a la carta” (otro de los términos del argot de Gestión Humana),  la compañía estaba feliz por este logro, sin embargo cuando se realizaron las reuniones con los empleados, se identificó que la mayoría de las cosas que allí se ofrecían no eran las que ellos esperaban y no le encontraban valor, el gran aprendizaje de este proyecto fue que antes de diseñar cualquier tipo de iniciativas para un grupo de interés se debe escuchar y validar.  El conocimiento del empleado es de vital importancia para poder definir estrategias que generen el bienestar emocional y el impacto deseado,  esto se puede lograr con las conversaciones, la escucha o con herramientas más sofisticadas como el ERM (Employee Relationship Management, es para los empleados lo que para los clientes es un CRM) en ella se tiene almacenada la información completa de cada persona y realizando minería de datos se puede llegar a modelos que permitan entregar beneficios que realmente se ajuste al momento de vida de cada colaborador.  Cada empleado es un mundo por descubrir y tiene necesidades diferentes, de igual forma cada empresa tiene necesidades diferentes, por lo tanto el éxito radica en entender qué es lo valioso para cada uno y hacer un plan organizado para que agregue valor a ambas partes.

Podemos concluir que lo importante a la hora de definir una estrategia de Salario Emocional, es que responda a las necesidades de los empleados y tenga coherencia con la estrategia y la cultura organizacional.

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COMPORTAMIENTO DEL MERCADO LABORAL EN COLOMBIA A JUNIO 2018

 

Conexión Laboral - Sinfonia.CO
Datos laborales Colombia

En junio de 2018 la tasa de desempleo fue 9,1% , lo que indica que  22,6 millones de personas estaban empleadas, mientras que en el mismo mes del año 2017 la tasa estaba ubicada en 8.7%, lo que representa un incremento en la tasa de desocupación respecto al año anterior.

Los últimos 6 años la tasa de desempleo a nivel país se ha mantenido en un dígito. Cuando se analiza el comportamiento de las 13 principales ciudades este año se observa que el indicador subió a dos dígitos y  se ubicó en 11,1 %, mientras que en el mismo periodo del año pasado era de 10,8 %, lo cual continua indicando un incremento en la tasa de desocupación.  Las ciudades con mayores índices de desocupación a junio de 2018 son: Quibdo, Armenia, Valledupar, Cúcuta, Florencia, Riohacha, Ibague, Medellín, Cali y Popayan.

La tasa del trimestre móvil abril – junio, se ubicó en 9,4 % que comparada con el año pasado también muestra un incremento puesto que el indicador estaba e 9 %.  Revisando los 12 meses acumulados, de julio de 2017 a junio del 2018, la tasa se ubicó en 9,5 %, mientras que el año pasado registraba un 9,2 %.   El panorama de empleo en el campo también muestra un incremento en la tasa de desocupación ubicándose en 4,8 % en los doce meses

Los sectores económicos que más contribuyeron a los índices de ocupación son: Comercio, Industria y transporte. Es relevante reconocer que si bien la tasa de desocupación se ha incrementado en los últimos meses en un 0,8%  más que en el mismo mes del año pasado, el indicador se mantiene en un dígito.    Fuente Información DANE

En Sinfonia.CO, realizamos procesos especializados de búsqueda de talento para los sectores de la tecnología y Logística;  en nuestras búsquedas hemos evidenciado un déficit de talento preparado para cumplir con los requisitos técnicos  de las vacantes que tenemos disponibles en estas áreas.  Siendo una de las barreras más altas el dominio del idioma inglés y el menor número de estudiantes inscritos en las carreras tecnológicas.

Sinfonia.CO Ayudamos a que los Colombianos se conecten  con el mercado laboral, visita nuestro sitio de conexión laboral https://sinfonia.co/#cnxlab y conece más sobre nuestros servicios.

 

¿ES EL MOMENTO DE BUSCAR UN NUEVO EMPLEO?

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Cuando se presenta la posibilidad de replantear la carrera profesional, bien sea que estemos al inicio o al final de nuestra vida laboral, es muy importante identificar cuál es el verdadero objetivo laboral que motiva nuestro desarrollo profesional. Si llega el momento de buscar un nuevo empleo, lo ideal es analizar la situación laboral, la experiencia en trabajos anteriores y las aspiraciones personales. Existen algunas preguntas que pueden ayudar a tomar una decisión acertada:

  • ¿Cuáles son las razones para querer un cambio?
  • ¿Qué aspectos tienen valor en el trabajo actual?
  • ¿Qué aspectos no favorecen tu desarrollo en el trabajo actual?
  • ¿Qué cosas te disgustan del trabajo actual?

Existen señales inequívocas de que es el momento de buscar un cambio:

  • Sentir que se hace un trabajo poco significativo y sin sentido de contribución.
  • Tener manifestaciones de cansancio, estrés y mal humor.
  • Sentir que no se encaja en la cultura organizacional.
  • Poco equilibrio entre la vida laboral y personal.
  • El estrés laboral empieza a deteriorar la salud.
  • Perder el interés por lo que se hace en la compañía.
  • Evitar tomar nuevas responsabilidades o sentir que el desempeño está disminuyendo.
  • Sentir que están siendo injustos contigo, más trabajo, menos salario o menos responsabilidades.
  • Sentir que no eres reconocido.
  • Sentir que estás estancado o que no hay posibilidades de crecimiento.
  • Perder la pasión por lo que se hace.
  • Querer estar en otro sitio o sentir que no encajas en este lugar.
  • Perder el brillo en los ojos cuando te refieres al trabajo.

Una vez que definas si quieres buscar un nuevo empleo o quedarte en el actual, debes plantearte nuevos objetivos y preguntas, como son el tipo de trabajo quieres, la empresa o el sector empresarial, el cargo que quieres obtener, el dinero que te gustaría ganar y los beneficios. Identificar los factores tangibles e intangibles esenciales o deseables en el siguiente paso de tu carrera profesional, ayudará a explorar lo que es más importante y facilitará la búsqueda de un nuevo empleo.

 

 

¿POR QUÉ NO ME LLAMAN?

 

Cuando nos encontramos en proceso de búsqueda de empleo, es muy común que nos preguntemos sobre las causas que impiden recibir la tan esperada llamada de las personas encargadas de los procesos de selección; esperamos ansiosos que confirmen el recibo del curriculum, validen nuestros datos y nos citen a una entrevista inicial, sin embargo, esto ocurre muy pocas veces. La búsqueda de empleo en algunos casos se convierte en un proceso lento y silencioso, generalmente acompañado de presiones económicas, sociales y personales, las cuales generan un estado de ansiedad y angustia, que debe ser bien manejado ya sea con técnicas personales de motivación o con acompañamiento de alguien especializado para evitar caer en sentimientos de no valía y pérdida de la autoestima.

Las principales respuestas a la pregunta: ¿Por qué no me llaman?, tienen su origen en la forma como se redacta y se presenta el curriculum, debemos tener presente que esta es la carta de presentación inicial y requiere ser redactado con esmero, veracidad y claridad.  Cuando se publica una oferta laboral, se reciben en promedio 250 postulaciones y los técnicos de selección que hacen el filtro inicial, solamente tienen en cuenta las hojas de vida que cumplen con el perfil publicado y cuentan con datos completos, así que debes esmerarte para que esta primera impresión sea positiva.

Se ha creado un mito en torno a las hojas de vida y la discriminación laboral, esto ha llevado a que las personas no entreguen su información completa, evitando datos tan relevantes como la edad, el género, el sitio donde vive, la foto, estado civil, número de hijos y hasta los datos de contacto; te has preguntado cómo puede hacer su trabajo alguien que recibe 250 hojas de vida incompletas, como pueden encontrarte y llamarte si no cuentas quién eres. Las empresas contratan personas de todas las edades, razas, profesiones y lugares, siempre y cuando se ajusten al perfil que necesitan, permite que te conozcan mejor, comparte tu perfil completo y siéntete orgulloso de lo que eres, ocultar la identidad no te dará más ventajas y puede restarte oportunidades.

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DEFINIR LOS VALORES PERSONALES

Los valores son la piedra angular de un proceso de planificación personal, éstos definen quién es cada quién, en qué cree y qué está dispuesto a defender. La coherencia se logra cuando se vive acorde a las convicciones y valores personales; estar en armonía con los propios valores es el camino al fortalecimiento de la autoestima, el respeto propio y el orgullo personal. Lo interesante es descubrir cuáles son los valores que rigen el actuar y procurar que estos guíen de forma deliberada las decisiones que debe tomar en cada momento. Los valores personales, determinan la forma en la que cada individuo decide cómo actuar en los momentos de toma de decisiones, son el timón que rige la forma de resolver situaciones desde lo más profundo del ser y están arraigados en el inconsciente de la mente humana; se forjan desde la primera infancia y se fortalecen en la relación e interacción con las personas en la cotidianidad; el entorno juega un papel importante en las elecciones que toman los seres humanos, sin embargo, unas buenas bases éticas se convierten en un elemento protector a la hora de tomar decisiones que pueden afectar de forma negativa a la sociedad, a las familias y a los propios individuos cuando se ven tentados a recibir sobornos o realizar actos que van en contra del bienestar común por favorecer sus propios intereses. La autoestima puede definirse como la valoración de sí mismo, lo cual está determinado por el ideal de persona que cada individuo aspira ser. Podríamos decir entonces que los Valores Personales, son las normas que establece internamente cada persona, ese motor que lo impulsa a vivir de determinada forma, la escala de los valores cambia de acuerdo cómo sea la personalidad de cada individuo, a las creencias, contexto y ambiente social.

La coherencia entre lo que se dice, piensa y hace, es la mejor definición de honestidad. Para ser coherentes, se debe trabajar deliberadamente en la definición del marco de principios y valores que rigen la propia vida. Quienes tienen valores centrados en aspectos relacionados con la bondad, el respeto, la honestidad, seguramente encontrarán un entorno que los llenará de esos mismos valores y les devolverá lo que ellos mismos dan a otros, a su vez, quienes tienen valores centrados en la competencia a costa de todo, el dinero fácil y el resentimiento, seguramente encontrarán a algunos seres dispuestos estar en su círculo de influencia.  El desarrollo sostenible de una familia, empresa o sociedad es posible cuando personas, compañías y profesionales trabajan en un marco de valores éticos. Los códigos deontológicos o también llamados códigos profesionales, definen principios y valores que deben seguir los individuos en su actuar profesional; cuando estos principios no acompañan a las personas, se pueden presentar situaciones de corrupción y detrimento del capital social. Convertirse en una persona honorable es aceptar la responsabilidad de la propia vida y vivirla de forma coherente con los valores establecidos.

“No hay demasiados momentos conscientes en nuestro día a día, pero de vez en cuando, algo ocurre e interrumpe nuestra somnolencia, nos obliga a pensar” Fernando Savater

 

EMPLEABILIDAD PARA DISMINUIR LA POBREZA

La superación de la pobreza y la vulnerabilidad social de algunas poblaciones requiere, mejorar la calidad de educación que se ofrece a la comunidad y establecer programas formación para el trabajo, asegurando la inserción de las clases de menores recursos al mercado laboral.  El fortalecimiento de la autonomía y los derechos económicos demandan cambios en las capacidades de los ciudadanos, el mercado de trabajo y la economía. No es suficiente mejorar el talento humano, ni basta con mejorar el nivel educativo y la empleabilidad, los empresarios, entidades educativas y el sector público, debemos generar tracción en el mercado y el empleo, por lo tanto,  tenemos el reto de crear empleos de calidad que produzcan una dinámica económica y productiva, que no riña con la igualdad de género y de clase social. Si cada ser humano es responsable de desarrollar su potencial y alcanzar el  crecimiento que desee lograr para construir el mundo en el que quiere vivir, también es cierto que las oportunidades deben estar al alcance de las diversas clases sociales para que las posibilidades se produzcan y que así se logre ir cerrando las brechas de desigualdad en lo laboral;  esto se logra al incrementar el ingreso de las clases de menores recursos al mercado laboral, asegurando el mejoramiento de la calidad de su empleo, en aspectos relacionados con mejores salarios, evitando el hostigamiento sexual, el acoso laboral y la discriminación desde la contratación y selección de personal. Las oportunidades se deben crear para que la oferta y la demanda laboral, logren la conexión y así crear un círculo virtuoso de empleabilidad.

DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO

Los seres humanos tenemos la capacidad de crear, innovar y cumplir objetivos y sueños personales; pero esto solo se logra en la medida que cada individuo invierte tiempo, energía y entusiasmo al trabajo personal. El desarrollo del potencial humano es la forma de mejorar el mundo; al convertirse cada persona en la mejor versión de sí mismo, el entorno que lo rodea cambia y con cada cambio positivo el mundo será un mejor lugar para vivir. Quienes toman el control de su vida y se aplican a trabajar en el mejoramiento personal y profesional de una forma deliberada y planeada, llegan a ser personas más creativas y felices, logrando mayor calidad de vida y promoviendo cambios sociales positivos en base al mejoramiento de las relaciones humanas, porque al trabajar para desarrollar el máximo potencial cada individuo genera un impacto positivo en la sociedad y con su ejemplo inspiran a otros a invertir tiempo en su propio potencial, creando una espiral de mejoramiento que propicia un cambio social positivo.

En la década de 1960 surgió un movimiento social e intelectual, que impulsaba el desarrollo del potencial humano, considerando que la mayoría de las personas tenían un talento interior desaprovechado; este movimiento tiene sus orígenes en el humanismo y el existencialismo, originando la psicología humanista también denominada “tercera fuerza”.  Esta teoría tiene como base conocer la mente consciente y sub-consciente y como práctica terapéutica busca llenar la mente de pensamientos positivos, crear experiencias positivas e inducir a acciones positivas esperando que de esta forma se generen resultados positivos.