El cambio es un tema del cual se habla con frecuencia en el ambiente Empresarial, a los empleados se les pide ser flexibles al “cambio” y en algunos casos son tildados de resistentes al “cambio”. Las organizaciones son entes de transformación y son las llamadas a propiciar la prosperidad social y económica, por lo tanto las personas que allí trabajan están avocadas a vivir constantemente estos procesos; los expertos muestran el Constante Cambio, como una oportunidad de aprendizaje y se ocupan de crear estrategias y estructurar las famosas agendas de cambio que van acompañadas de programas en formación y entrenamiento para que los individuos puedan transitar por estos periodos de forma fluida y tranquila, sin embargo, los empleados son seres humanos, y como tal poseen sus propias agendas de cambio y son vulnerables a lo desconocido, pasando por periodos de incertidumbre y temor.
Desde la época de Heráclito (535 a.C), se empieza a disertar sobre el tema, el filósofo hace alusión al constante cambio de los seres humanos ante la transformación del mundo. Aprender a fluir con las situaciones, es la mejor forma de adaptación; Heráclito manifestaba “no podemos bañarnos dos veces en el mismo río” haciendo alusión al cambiante entorno, entonces se podría decir que una de las claves para asumir el cambio es aprender a fluir con las situaciones; así como el río sigue su cauce y se adapta a las dificultades del lecho, también en algunos momentos cambia el cauce y lo adapta a su caudal.
Los procesos de cambio son detonados por un evento desencadenante que propicia la ruptura de la rutina obligando a una persona o grupo a realizar acciones diferentes a lo habitual; este es un tiempo propicio para realizar evaluación interna, liberarse de cosas que no agregan valor, eliminar hábitos y costumbres que limitan la felicidad, la salud y bienestar personal, sin embargo, la emocionalidad que acompaña estos momentos generalmente no es la más positiva y por lo tanto puede dejar a las personas atrapadas en una espiral de resentimiento y dolor.
Algunas reacciones pueden ser de apatía, miedo o deseo de descargar en otros la causa de lo ocurrido evadiendo la propia responsabilidad. Luego aparece un tiempo para evaluar, reflexionar y desarrollar procesos de conocimiento personal, establecer metas y planes a futuro; este es un tiempo lleno de energía y entusiasmo, tiempo de renovación personal y adaptación a una nueva vida. El mundo es tan grande o tan pequeño, como la imaginación lo permita y siempre se está en constante transformación, transitar por el proceso de cambio consiste en elaborar las situaciones, adquirir una nueva visión crítica para continuar el mejorando y adquirir herramientas que ayuden a asegurar que los planes y metas establecidas puedan realizarse de manera exitosa. El objetivo es encontrar orden en medio del caos del nuevo mundo.
En Sinfonia.CO, acompañamos a las compañías en sus procesos de Gestión del Talento Humano. Visita nuestro sitio web www.sinfonia.co o contáctanos en info@sinfonia.co
Generalmente los cambios que afectan significativamente la vida de las personas llegan de forma externa e inesperada, por lo tanto no dan tiempo de planear o tomar decisiones de forma deliberada y analizada; es normal que ante cualquier situación imprevista los individuos experimenten una diversidad de emociones que van desde las negativas y tóxicas hasta las positivas que ayudan a superar el momento y ver la vida con mayor optimismo y creatividad; estas emociones que acompañan a las personas cuando ocurre una situación que altera su cotidianidad son determinantes en el proceso de aprendizaje y crecimiento personal. El evento detonador del cambio, puede ser cualquier tipo, modifica la rutina de vida y crea la sensación de carencia o pérdida: Una enfermedad (Pérdida de la salud), el desempleo (Pérdida del trabajo), la separación (Pérdida del ser amado), la muerte de una persona cercana o una mascota (Pérdida y duelo), cambio de estilo de vida (pérdida de la estabilidad o estatus) en fin, cualquier cambio implica perder una condición actual para llegar a una nueva forma de actuar. Los cambios ocurren todo el tiempo, aunque no sean aceptados, así generen disgusto o parezcan injustos; para asumirlos, es necesario aprender a fluir con la situación cualquiera que ésta sea, soltar el pasado, entender lo que ocurre y aceptar lo que llega, de lo contrario, es posible quedar sumergidos en una espiral de resentimiento y dolor que impedirá ver lo positivo y las oportunidades que están llegando.
En Sinfonia.CO te asesoramos en los procesos de definición, transición y cambio de carrera, si quieres conocer más sobre nuestra metodología, contáctanos en info@sinfonia.co.
Según informe “Premiar el trabajo, no la riqueza” presentado este año por la Oxfam, el deterioro continuo de las condiciones laborales está a favor de los grandes propietarios de la riqueza, quienes cada vez concentran mayor cantidad de dinero; mientras los más ricos incrementan su capital a una tasa de crecimiento del 13%, los empleados incrementan su salario en un 2%, lo anterior aunado a que el 82% de la generación de riqueza del último año quedo en manos del 1% de los más ricos del mundo. El deterioro de las condiciones laborales se observa con mucha frecuencia en la economía informal, que en América Latina representa el 40% del PIB regional; según la OIT alrededor del 60% de los trabajadores en países como Honduras, Guatemala y Venezuela, reciben remuneración inferior al mínimo legal, sin embargo esta no es una condición solo de los países mencionados en el informe, ni aplica solo a los cargos básicos, en Colombia cada vez con mayor frecuencia se encuentran ofertas de empleo de empresas muy reconocidas en las cuales solicitan profesionales especializados, con experiencia de varios años, dominio del idioma inglés y responsabilidad de liderazgo, ofreciendo una remuneración equivalente a un salario mínimo operativo. Es imperante que empresarios y estado como principales generadores de cambio y prosperidad, revisen su compromiso y responsabilidad social, frente a la creación y distribución de la riqueza, lo cual inicia con la asignación y ofrecimiento de salarios justos y equitativos.
En Sinfonia.CO, acompañamos a las compañías en sus procesos de Gestión del Talento Humano. Visita nuestro sitio web www.sinfonia.co o contáctanos en info@sinfonia.co
La sociedad contemporánea se mueve en torno de una gran tensión, por aspectos que son confusos de administrar, como la gran cantidad de información, la necesidad de estar al tanto de todo lo que ocurre y la complejidad natural del mundo exterior. Cuando nos encontramos en búsqueda de empleo y transición de carrera es cuando mayor necesidad hay de comprender la complejidad de los desafíos económicos, políticos, sociales y ambientales, pero sobre todo, de discernir sobre el papel que queremos jugar en estos ámbitos, definir hasta dónde queremos profundizar y qué estamos dispuestos a aportar para encajar en un contexto muy demandante.
En el mundo organizacional los individuos se enfrentan a constantes presiones y demandas que los llevan a mantenerse al límite no solo del tiempo sino también del conocimiento; la toma de decisiones es un juego constante entre la complejidad e incertidumbre inherentes a las situaciones que enfrentamos, nuestra percepción sobre esa complejidad y nuestras capacidades para asimilarla son base fundamental para las decisiones que tomamos en cada momento. Tomar decisiones es uno de los principales determinantes para cumplir con las responsabilidades y para alcanzar las metas profesionales, pero, tomar una decisión acertada en nuestra planeación de carrera es un asunto que requiere de un método lógico y sistémico para lograr el resultado esperado, realizar un proceso a la ligera, sin un análisis profundo y un ejercicio de reflexión puede tener consecuencias muy negativas a futuro; un buen proceso de toma de decisiones debe satisfacer los siguientes criterios: Se concentra en lo importante, es lógico y consecuente, reconoce los factores subjetivo y objetivos, evalúa la información necesaria, es confiable y fácil de seguir.
El método de toma de decisiones que ofrecemos en Sinfonia.CO te ayuda a tener el PODER sobre tu proceso de toma de decisiones y definir un plan de carrera acorde a tus expectativas y competencias. Para conocer nuestra metodología de Toma de decisiones y Planeación de carrera, contactános en info@sinfonia.co
Conoce cómo hacer un ejercicio de reflexión personal en nuestro blog relacionado donde te entregamos una Herramienta de Reflexión Personal http://www.sinfonia.co/wp/?p=88
Realizar un plan de mercadeo personal es una de las actividades más importantes, cuando estamos en un proceso de transición de carrera, ésta es la herramienta que nos puede ayudar a posicionarnos y diferenciarnos en un mercado laboral cada vez más competido. Al igual que cuando se elabora un plan de mercadeo empresarial, para posicionar nuestra marca debemos realizar un ejercicio de evaluación personal, para ello te entregamos la siguiente guía:
Empieza por realizar un ejercicio de conocimiento personal, reconoce tus debilidades, fortalezas y define qué quieres comunicar a otros, para ello se recomenda realizar un ejercicio de reflexión y elaborar la DOFA personal.
Define tu objetivo profesional, el cual es de vital importancia para poder responder acertadamente cuando en la búsqueda nos hacen las famosas preguntas retadoras, las cuales solo requieren preparación, y conocimiento personal: ¿qué quieres hacer? , ¿Cuál es el trabajo al cual aspiras?, ¿Qué quieres lograr?, ¿Por qué eres valioso para este cargo?, ¿Qué te hace diferente?.
Identificar el público al cual te vas a dirigir, cuáles son los sectores a los que quieres aplicar, qué tipo de empresas te atraen, qué tamaño de empresa prefieres, cuáles aspectos valoras de las empresas donde aspiras trabajar.
Identifica tu valor de posicionamiento profesional o valor de marca. Enumera lo que te hace diferente y te permitirá posicionarte en el mercado, destaca lo que te hace ser un profesional valioso para las empresas.
Posiciónate como profesional en el mercado, habla de lo que conoces, escribe sobre los temas relevantes de tu carrera, participa en eventos como expositor.
Comunica tu plan de mercadeo, llévalo contigo a todos lados y asegúrate que todos conozcan lo que haces y porqué te destacan.
El arte del liderazgo tiene componentes que han evolucionado a través de la historia de la Humanidad, se han perfeccionado y vuelven a sus orígenes; hemos sido permeados por diversas corrientes y estilos de liderazgo, desde el humanista de Jesús, el estratega militar Napoleón, las estrategias de oratoria y violencia de Hitler, las enseñanzas de Gandhi, en fin, son muchos los líderes que han dejado huella en la historia y nos han marcado unos caminos a seguir, algunos han sido ejemplo de lo que no debe ser un líder y otros han sido nuestros modelos y mentores. Estos líderes han tenido algo en común y es que tienen un propósito, algo que hace sentido para ellos y luchan por alcanzarlo.
«Ser líder empieza con liderarse a sí mismo», esta frase puede ser reveladora ya que invita a reflexionar sobre la posición de líder en la organización, en la familia y en la sociedad. Los procesos de desarrollo profesional, invierten mucho tiempo en preparar a los profesionales para responder a los modelos y teorías de administración y liderazgo, trabajan enfocados en temas relacionados con el cómo ser mejor líder, cómo mejorar los procesos, cómo hacer que los equipos sean más productivos, cómo ser un líder ejemplo para el equipo y van dejando de lado los aspectos más importantes que son los que tienen que ver con el ser humano que es el líder, su esencia personal y social. Entender el cómo hacer las cosas es importante y genera satisfacción y sensación de logro al ver los resultados obtenidos, pero entender cuál es la real motivación para hacer lo que hace, eso si que genera sentido de propósito.
Empezar a preguntarte ¿para qué? puede ayudar a generar una reflexión sobre el sentido de tus actos y entender que en algunos momentos el liderazgo está marcado por un gran ego, que te impide reconocerte y aceptarte como un ser vulnerable. “Nadie logra liderazgo en otros sin estar trabajando en sí mismo”; el proceso de transformación personal requiere reflexión y autoevaluación permanente; cuando aceptas y te haces cargo de tu vulnerabilidad, cuando aprendes a cuidarte, cuando vives en el presente, dándole sentido y propósito a tu actuar, en ese momento te estas transformando en un nuevo ser humano.
“Nuestros pensamientos, se convierten en formas invisibles de la mente que están continuamente a nuestro lado y nos rodean. A su debido tiempo, por la acción regular de la eterna energía creativa, las formas mentales invisibles se producen en forma material, y entonces te ves rodeado por tus propios pensamientos convertidos en cosas materiales” Wallace Wattles.
Cuando estamos en un proceso de negociación salarial, nos pueden ofrecer la modalidad de Salario integral, en este caso es importante considerar algunos aspectos, antes de dejarnos deslumbrar por la suma que nos plantean o descartar una buena oferta por no saber calcular el valor real a percibir.
El salario integral consiste en agrupar los conceptos del salario ordinario, las prestaciones y los beneficios, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con esta modalidad de pago tiene todo el derecho a disfrutar de sus vacaciones plenamente, de igual manera esta modalidad no está exenta de los aportes a seguridad social y parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.
Para que un salario pueda considerarse como integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales $7.812.420 para el 2018, más un 30% que corresponde al factor prestacional $2.343.726 para el 2018, por lo tanto, en Colombia el salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales que para el 2018 equivale a $10.156.146.
Aspectos a tener en cuenta:
La cotización a Salud, Pensiones y Riesgos Laborales se realiza por el 70 del salario % (En este caso para el 2018 si fuera un salario básico integral sería sobre $7.812.420). Esto es sumamente importante a tener en cuenta, sobre todo a la hora de aspirar a una pensión, puesto que algunas personas creen que el valor que reciben mes a mes es el que se tiene en cuenta para el cálculo de la pensión.
En esta modalidad de salario es supremamente importante la disciplina de ahorro, puesto que al recibir cada mes el valor equivalente al 30% de las prestaciones sociales, es muy factible que nos gastemos todo el salario y al momento de un cese de actividades no contemos con una base que nos permita solventar los gastos económicos mientras estamos en la búsqueda de un nuevo empleo.
Por el hecho de firmar un contrato de salario integral, no estamos afectando en ningún aspecto el vínculo laboral, esto quiere decir que como trabajador sigues contando con todos los beneficios establecidos en el código sustantivo de trabajo.
El salario integral puede ser superior tanto en la parte salarial como en la parte prestacional.
En Sinfonia.CO te conectamos con las empresas que están buscando talento, conoce más sobre nosotros en https://sinfonia.co/#cnxlab.
Durante los últimos años los estrategas de Gestión Humana se han visto en la disyuntiva de solucionar un tema recurrente: Cómo atraer y retener el talento idóneo en los diferentes cargos de la compañía, logrando que los empleados brillen y se destaquen en sus cargos y que la empresa gane en productividad y eficiencia. Se ha demostrado en múltiples estudios de prestigiosas universidades y en la realidad empresarial, que las personas son más eficientes al sentirse reconocidos, productivos y felices en su puesto de trabajo; lo que genera un incremento en su eficiencia y calidad en las labores encomendadas, pero esto sólo se produce cuando los empleados se encuentran laborando en un empleo que satisfaga sus necesidades básicas (un salario justo y condiciones que mejoren la calidad de vida), cuando cuentan con un ambiente propicio que los motiva a realizar el trabajo encomendado, cuando tienen un espacio físico adecuado y cuando logran conectar su sentido de propósito personal con el sentido de propósito organizacional. La necesidad de atraer y retener al talento idóneo en las organizaciones ha llevado al replanteamiento en la forma de establecer las relaciones laborales, pasando de la subordinación y el pago por un trabajo al reconocimiento de que los empleados son el principal motor de crecimiento y desarrollo de la organización y por lo tanto se debe pensar en el bienestar y propiciar el desarrollo y crecimiento de su potencial; este planteamiento ha derivado en el término “Salario emocional”, que se ha convertido en la frase de moda en el argot organizacional de las empresas que buscan un mejor clima laboral, mayor productividad y la felicidad de los empleados; por tal motivo el salario emocional se relaciona con la remuneración no económica para satisfacer al empleado en aspectos de su vida que no se cubren con dinero. La gestión moderna de personas a través de los procesos de gestión del talento humano debe dar respuesta a las siguientes interrogantes: • ¿Quién debe trabajar en la organización? • ¿Qué deberán hacer las personas? • ¿Cómo compensarlas? • ¿Cómo desarrollarlas? • ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? • ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?, estos aspectos solo son posibles si la empresa trabaja en el conocimiento de los seres humanos que la conforman y en la conexión de los objetivos corporativos con las aspiraciones y sueños de sus colaboradores. Una empresa socialmente responsable es aquella que logra poner a los empleados en el punto que se merecen dentro de la organización, entendiendo que ellos son los que la conforman y que se debe tener una relación ganar-ganar para que cada una de las partes pueda alcanzar sus objetivos.
¿Qué se debe tener en cuenta a la hora de crear un sistema de beneficios emocionales para los empleados?
La coherencia organizacional, es fundamental a la hora de empezar a incursionar en aspectos que van más allá del esquema de remuneración tradicional, es muy común que un grupo de personas se sientan atraídas por los términos de moda y que quieran implementarlos y liderarlos o que otro grupo tenga ideas muy altruistas de la gestión del talento y empiecen a plantear alternativas para lograr mejorar el clima organizacional y la productividad empresarial, sin embargo, cuando no se cuenta con una alineación estratégica y con la alta dirección como patrocinador, es muy posible que las propuestas no prosperen, creando una falta de credibilidad e insatisfacción en los empleados; por otro lado nada nos ganamos con tener patrocinio si los llamados mandos medios no están alineados con la estrategia. Definir una estrategia, comunicarla y trabajar coordinadamente para que se implemente es la base del éxito. Hace unos años, conocí una organización que empezó a incursionar en un proyecto de teletrabajo, realizó un gran despliegue en medios y aprovechando que este era un tema impulsado por el gobierno, logró posicionamiento como una de las organizaciones más innovadoras en temas de salario emocional al promover el teletrabajo para madres cabeza de familia y personas que vivían muy retirados de su lugar de trabajo, todo sonaba muy bien en los comunicados en las presentaciones a la junta y los directivos estaban felices cada que aparecían en las noticias como una de las empresas que estaba liderando los temas de teletrabajo, sin embargo al interior de la organización el panorama era muy diferente y la iniciativa no prosperaba, al realizar un diagnóstico, se identificó que los jefes no estaban preparados para tener personas trabajando en modalidades distintas a las que habían conocido toda la vida, tenían un gran temor de que los empleados se fueran a trabajar desde la casa, pensaban que quienes pedían esta modalidad eran una especie de “vagos” que no quería ir a la oficina y ellos necesitaban verlos en los puestos de trabajo para poder controlarlos, por tales motivos no permitían que las personas que dependían de ellos accedieran a las posibilidades de teletrabajo que promocionaba la alta dirección, finalmente esta iniciativa fue un gran fracaso organizacional, quedó mal la empresa al no poder cumplir con lo que había prometido ante los medios de comunicación y el gobierno, los empleados quedaron decepcionados de que se hablaba de unas cosas afuera y adentro no se practicaran y los jefes quedaron ofendidos porque los empleados manifestaban que se había manejado mal el proceso, esto habla de la falta de coherencia y alineación corporativa.
Escuchar a los empleados es otro aspecto fundamental y lo debemos realizar antes de implementar cualquier iniciativa que pretenda impactar a un grupo de personas; porque esto nos ayuda a entender qué es lo que ellos valoran, cuáles son sus intereses y qué es lo que realmente les genera bienestar; una herramienta muy útil para esta etapa exploratoria es el “focus group” que consiste en reuniones con grupos pequeños e interdisciplinarios donde se lanzan preguntas que ayuden a identificar los deseos y aspiraciones de los participantes, también se pueden realizar encuestas estructuradas o sondeos de opinión, no importa la herramienta que utilice, pero recuerde siempre escuchar antes de embarcarse en una iniciativa de impacto para sus empleados, porque pueda que a Usted y al equipo directivo le parezca muy bonita, pero si no se tiene el contexto completo difícilmente logrará el impacto deseado. Hace unos años participé en un proyecto muy bonito que consistió en la elaboración de un portafolio de beneficios para los empleados “beneficios a la carta” (otro de los términos del argot de Gestión Humana), la compañía estaba feliz por este logro, sin embargo cuando se realizaron las reuniones con los empleados, se identificó que la mayoría de las cosas que allí se ofrecían no eran las que ellos esperaban y no le encontraban valor, el gran aprendizaje de este proyecto fue que antes de diseñar cualquier tipo de iniciativas para un grupo de interés se debe escuchar y validar. El conocimiento del empleado es de vital importancia para poder definir estrategias que generen el bienestar emocional y el impacto deseado, esto se puede lograr con las conversaciones, la escucha o con herramientas más sofisticadas como el ERM (Employee Relationship Management, es para los empleados lo que para los clientes es un CRM) en ella se tiene almacenada la información completa de cada persona y realizando minería de datos se puede llegar a modelos que permitan entregar beneficios que realmente se ajuste al momento de vida de cada colaborador. Cada empleado es un mundo por descubrir y tiene necesidades diferentes, de igual forma cada empresa tiene necesidades diferentes, por lo tanto el éxito radica en entender qué es lo valioso para cada uno y hacer un plan organizado para que agregue valor a ambas partes.
Podemos concluir que lo importante a la hora de definir una estrategia de Salario Emocional, es que responda a las necesidades de los empleados y tenga coherencia con la estrategia y la cultura organizacional.
En Sinfonia.CO ayudamos a conectar el talento idóneo con las necesidades de las empresas, visita nuestro sitio de conexión laboral https://sinfonia.co/#cnxlab y conoce más sobre nuestros servicios.
El mercado del talento es cada vez está más competido, las empresas están buscando candidatos con competencias humanas y técnicas, empleados que tengan la capacidad de llevar a las compañías a competir en un mundo global y a hacer realidad sus planes de expansión y crecimiento, por lo tanto, aunque el contratante es libre de asignar el salario a sus empleados, siempre y cuando cumpla con el mínimo establecido por el gobierno, los candidatos en la negociación para un nuevo empleo deben tener en cuenta las necesidades del mercado y las competencias que tienen para ofrecer a la compañía buscando así una negociación salarial justa y equitativa.
Las preguntas más frecuentes de los candidatos de Sinfonia.CO, están relacionadas con la remuneración: ¿Cuál es el salario ofrecido?, ¿Cómo abordo la conversación del salario?, ¿Cuánto es lo mínimo que puedo pedir?, ¿Cómo puedo negociar eficientemente el tema salarial?; si bien el dinero es un factor muy importante y es parte fundamental de la negociación salarial, existen otros aspectos que deben incluirse en la negociación para el nuevo empleo y tienen que ver con: Las responsabilidades, el nivel de reporte, el presupuesto que maneja el área, las atribuciones del cargo, los beneficios extra, la política de incrementos anuales y todos los aspectos relacionados con el salario emocional.
La organización Enlace Profesional – Red de Comunidades de Graduados de Antioquia (REP) elaboró la tabla de mínimos salariales 2018 para los empleados con estudios superiores y experiencia, la cual puede servir como base de negociación, sin embargo, a esto se debe adicionar el entorno del sector en el cual está compitiendo, la especialidad del cargo y las competencias con las que cuenta el candidato.
Con estudios técnicos
Perfil
Contrato a término fijo o indefinido
Honorarios por prestación de servicios
Sin experiencia en el área de formación (>1 año)
$ 964.000
$ 1.426.000
Con experiencia en el área de formación (1 -2 años)
$ 990.400
$ 1.465.900
Bilingüe
$ 1.887.000
$ 2.793.000
Con experiencia superior a 2 años
$ 1.225.000
$ 1.813.000
Con estudios tecnológicos
Perfil
Contrato a término fijo o indefinido
Honorarios por prestación de servicios
Sin experiencia en el área de formación (>1 año)
$ 1.185.000
$ 1.754.500
Con experiencia en el área de formación (1 -2 años)
$ 1.609.000
$ 2.382.000
Bilingüe
$ 2.010.000
$ 2.974.000
Con experiencia superior a 2 años
$ 2.010.000
$ 2.974.000
Con pregrado
Perfil
Contrato a término fijo o indefinido
Honorarios por prestación de servicios
Sin experiencia en el área de formación (>1 año)
$ 2.050.000
$ 3.032.000
Sin experiencia en el área de formación (<1 año) – Bilingüe
$ 2.836.000
$ 4.198.000
Con experiencia en el área de formación (1-3 años)
$ 2.521.000
$ 3.732.000
Con experiencia en el área de formación (1-3 años) – Bilingüe
$ 3.288.000
$ 4.866.000
Con especialización
Perfil
Contrato a término fijo o indefinido
Honorarios por prestación de servicios
Sin experiencia en el área de formación (>1 año)
$ 2.990.000
$ 4.425.000
Sin experiencia en el área de formación (>1 año) – Bilingüe
$ 3.737.000
$ 5.530.000
Con experiencia en el área de formación (1-3 años)
$ 3.737.000
$ 5.530.000
Con experiencia en el área de formación (1-3 años) – Bilingüe
$ 4.185.000
$ 6.194.000
Con maestría
Perfil
Contrato a término fijo o indefinido
Honorarios por prestación de servicios
Sin experiencia en el área de formación (<1 año)
$ 3.886.000
$ 5.752.000
Sin experiencia en el área de formación (>1 año) – Bilingüe
$ 4.485.000
$ 6.637.000
Con experiencia en el área de formación (1-3 años)
$ 4.485.000
$ 6.637.000
Con experiencia en el área de formación (1-3 años) – Bilingüe
$ 5.231.000
$ 7.742.000
Fuente de la tabla salarial: Graduados Colombia- Observatorio Laboral para la Educación
En Sinfonia.CO ayudamos a conectar el talento idóneo con las necesidades de las empresas, visita nuestro sitio de conexión laboral https://sinfonia.co/#cnxlab y conece más sobre nuestros servicios.
