Buscar empleo es un trabajo de tiempo completo que requiere preparación y método; hemos recopilado los cinco principales aspectos a tener en cuenta a la hora de lanzarse en la búsqueda de oportunidades en el mercado laboral; esta recomendación sale de la propia experiencia y de la de nuestros clientes de procesos de outplacement.
Conócete a tí mismo, identificando claramente las competencias organizacionales y las fortalezas que te pueden hacer destacar de otros candidatos que aspiran al mismo cargo. Para esto recomendamos realizar la DOFA. En esta entrada de blog puedes encontrar una guía completa para elaborar tu DOFA Personal http://www.sinfonia.co/wp/?p=330.
Activa tu red de contactos. Cada persona con la que compartimos nos ofrece la oportunidad de ampliar el horizonte; durante el proceso de búsqueda es importante conversar con muchas personas para compartir información personal o de nuestro proyecto futuro. Darse a conocer virtualmente, participando en las redes sociales, compartiendo artículos y entregando información útil, es una forma de posicionar la imagen personal.
Elabora tu Plan de Mercadeo Personal. La marca personal es un aspecto muy importante a la hora de buscar un empleo, por tal motivo es relevante tener identificados los siguientes aspectos: Objetivo profesional, ventaja competitiva, empresas objetivo. Dentro de esta actividad debes actualizar tu hoja de vida y carta de recomendaciones. En esta entrada puedes encontrar una guía para elaborar el CV de una forma profesional http://www.sinfonia.co/wp/?p=84
Prepara y apréndete de memoria tu presentación. Realiza un pitch personal enfocado a la búsqueda de empleo, éste se debe adecuar a cada encuentro, mantén una presentación breve para los encuentros de ascensor, una para las tomadas de tinto con amigos y otra para los entrevistadores.
Mantente disponible y visible. La búsqueda de empleo en algunos casos se convierte en un proceso lento y silencioso, generalmente acompañado de presiones económicas, sociales y personales, sin embargo, ante las dificultades que el mismo proceso puede acarrear, es importante mantenerse disponible para atender las llamadas a entrevistas, visitar a ferias de empleo, asistir a diferentes eventos de ciudad, retomar las reuniones de egresados y buscar actividades empresariales que permitan fortalecer el networking y dar a conocer a la comunidad que te encuentras disponible y dispuesto a ofrecer tus servicios profesionales.
En sinfonia.co conectamos el talento idóneo con las necesidades de las empresas. Visita nuestro sitio www.sinfonia.co o contáctanos en info@sinfonia.co
Cuando las personas toman la decisión de aceptar el cambio, adoptar nuevas actitudes y desarrollar nuevas competencias, después de haber pasado por un proceso de aprendizaje basado en la experimentación y, habiendo logrado la capacidad para trabajar eficientemente en el nuevo entorno se empieza una nueva etapa de vida, donde se incrementa la productividad, se adquiere una sensación se dominio, alivio, logro y crecimiento a través del cambio, no se desea volver al pasado y se aceptan las nuevas formas de trabajo o de vida; se descubre que una vida más equilibrada, más libre y más humana es posible y está basada en las acciones que se emprenda para alcanzar las metas y objetivos propuestos. Es un destello de sabiduría, que invita al correcto discernimiento y potencia el desarrollo humano; se descubren caminos, fortalezas y competencias que permiten la reinvención personal; el individuo se encuentra frente a los juicios correctos para enfrentar el futuro; Descartes habló de la sabiduría como “El arte de juzgar correctamente para obrar correctamente”. Aquí inicia una nueva etapa de vida, el renacer de un nuevo comienzo.
En agosto de 2018 la tasa de desempleo en las 13 ciudades y áreas metropolitanas se ubicó en 10.1%; para el trimestre móvil de junio – agosto el desempleo asciende a 10.4% lo que representa un incremento respecto al año anterior cuando la tasa de desocupación se encontraba en 9.9%.
Cuando se analiza el comportamiento de las 13 principales ciudades durante este año, se observa que el indicador subió a dos dígitos ubicándose en lo que va corrido del año en 11,1 %, los últimos 6 años la tasa de desempleo a nivel país se había mantenido en un dígito.
Las ciudades con mayores índices de desocupación a junio de 2018 son:
Quibdo – 18.4%
Armenia – 16.1%
Cúcuta – 15.7%.
Las posiciones que más aportaron a la tasa de ocupación son empleado particular y trabajador por cuenta propia, lo que empieza a mostrar una tendencia sobre las nuevas modalidades de empleabilidad, generando nuevos retos y en algunos casos deterioro de las condiciones laborales propiciados por la economía informal, que en América Latina representa el 40% del PIB regional; según la OIT alrededor del 60% de los trabajadores en países como Honduras, Guatemala y Venezuela, reciben remuneración inferior al mínimo legal, sin embargo esta no es una condición solo de los países mencionados en el informe, ni aplica solo a los cargos básicos, en Colombia cada vez con mayor frecuencia se encuentran ofertas de empleo de empresas muy reconocidas en las cuales solicitan profesionales especializados, con experiencia de varios años, dominio del idioma inglés y responsabilidad de liderazgo, ofreciendo una remuneración equivalente a un salario mínimo operativo.
Es imperante que empresarios y estado como principales generadores de cambio y prosperidad, revisen su compromiso y responsabilidad social, frente a la creación y distribución de la riqueza, lo cual inicia con la asignación y ofrecimiento de salarios justos y equitativos.
En Sinfonia.CO, realizamos procesos especializados de búsqueda de talento para los sectores de la tecnología y Logística; en nuestras búsquedas hemos evidenciado un déficit de talento preparado para cumplir con los requisitos técnicos de las vacantes que tenemos disponibles en estas áreas. Siendo una de las barreras más altas el dominio del idioma inglés y el menor número de estudiantes inscritos en las carreras tecnológicas.
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La primera etapa por la que pasa un individuo o un grupo que está inmerso en un proceso de cambio es la negación, como un mecanismo de defensa con el cual se pretende ignorar lo que está ocurriendo o devolver la situación a una época anterior de estabilidad, la negación, genera un aparente estado de tranquilidad y serenidad, las personas pretenden demostrar y demostrase a sí mismas que nada está pasando, pensando que si el evento es ignorado eventualmente y como por arte de magia va a desaparecer, pero esto por el contrario agrava la situación porque no se da la oportunidad de avanzar y se dedican a forzar la situación para que esta continúe como venía hasta el momento, esta reacción los deja anclados en el pasado, sin poder ver oportunidades futuras y generando una carga emocional muy alta para sí mismo y para su entorno. Durante la fase de negación aparecen algunos juicios y comportamientos que, de no ser superados rápidamente, pueden generar sentimientos muy negativos que poco ayudan para transitar a la siguiente fase del cambio.
En Sinfonia.CO, acompañamos a las compañías en sus procesos de Gestión del Talento Humano. Visita nuestro sitio web www.sinfonia.co o contáctanos en info@sinfonia.co
El cambio es un tema del cual se habla con frecuencia en el ambiente Empresarial, a los empleados se les pide ser flexibles al “cambio” y en algunos casos son tildados de resistentes al “cambio”. Las organizaciones son entes de transformación y son las llamadas a propiciar la prosperidad social y económica, por lo tanto las personas que allí trabajan están avocadas a vivir constantemente estos procesos; los expertos muestran el Constante Cambio, como una oportunidad de aprendizaje y se ocupan de crear estrategias y estructurar las famosas agendas de cambio que van acompañadas de programas en formación y entrenamiento para que los individuos puedan transitar por estos periodos de forma fluida y tranquila, sin embargo, los empleados son seres humanos, y como tal poseen sus propias agendas de cambio y son vulnerables a lo desconocido, pasando por periodos de incertidumbre y temor.
Desde la época de Heráclito (535 a.C), se empieza a disertar sobre el tema, el filósofo hace alusión al constante cambio de los seres humanos ante la transformación del mundo. Aprender a fluir con las situaciones, es la mejor forma de adaptación; Heráclito manifestaba “no podemos bañarnos dos veces en el mismo río” haciendo alusión al cambiante entorno, entonces se podría decir que una de las claves para asumir el cambio es aprender a fluir con las situaciones; así como el río sigue su cauce y se adapta a las dificultades del lecho, también en algunos momentos cambia el cauce y lo adapta a su caudal.
La curva del cambio tiene su origen en el trabajo Elizabeth Kübler-Ross (1926-2004) siquiatra y escritora, experta en temas relacionados con la aceptación de la muerte, acompañamiento a personas con enfermedades crónicas y en cuidados paliativos, ella definió el cambio a través de seis etapas: negación, enojo, depresión, miedo, negociación y aceptación; posteriormente Dennis T Jaffe y Cynthia D Scott, adaptaron el modelo de Elizabeth al cambio organizacional, definiendo cuatro etapas: Negación, Resistencia, Exploración y Compromiso, creando así el modelo de la curva del cambio; este es un instrumento diseñado para guiar a las personas, grupos y organizaciones a entender, aceptar y administrar el proceso de cambio. Se emplea principalmente en las primeras etapas del proceso de cambio, o cuando existe una resistencia al mismo.
Cuando se está realizando un proceso de cambio empresarial, algunos líderes tienen a pensar que las personas se resisten al cambio por falta de compromiso o adhesión con la cultura organizacional, sin embargo, se debe tener en cuenta que los cambios afectan la emocionalidad de los individuos, quienes se pueden ver enfrentados a sus miedos y temores internos. El cambio ocurre de manera individual en cada uno de los integrantes del equipo, por lo tanto la forma de asimilar y fluir por cada una de las emociones que se presentan en la curva del cambio dependerá del proceso interno de cada persona y del acompañamiento profesional que se ofrece.
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Generalmente los cambios que afectan significativamente la vida de las personas llegan de forma externa e inesperada, por lo tanto no dan tiempo de planear o tomar decisiones de forma deliberada y analizada; es normal que ante cualquier situación imprevista los individuos experimenten una diversidad de emociones que van desde las negativas y tóxicas hasta las positivas que ayudan a superar el momento y ver la vida con mayor optimismo y creatividad; estas emociones que acompañan a las personas cuando ocurre una situación que altera su cotidianidad son determinantes en el proceso de aprendizaje y crecimiento personal. El evento detonador del cambio, puede ser cualquier tipo, modifica la rutina de vida y crea la sensación de carencia o pérdida: Una enfermedad (Pérdida de la salud), el desempleo (Pérdida del trabajo), la separación (Pérdida del ser amado), la muerte de una persona cercana o una mascota (Pérdida y duelo), cambio de estilo de vida (pérdida de la estabilidad o estatus) en fin, cualquier cambio implica perder una condición actual para llegar a una nueva forma de actuar. Los cambios ocurren todo el tiempo, aunque no sean aceptados, así generen disgusto o parezcan injustos; para asumirlos, es necesario aprender a fluir con la situación cualquiera que ésta sea, soltar el pasado, entender lo que ocurre y aceptar lo que llega, de lo contrario, es posible quedar sumergidos en una espiral de resentimiento y dolor que impedirá ver lo positivo y las oportunidades que están llegando.
En Sinfonia.CO te asesoramos en los procesos de definición, transición y cambio de carrera, si quieres conocer más sobre nuestra metodología, contáctanos en info@sinfonia.co.
Los valores son la piedra angular de un proceso de planeación personal, éstos definen quién es cada quién, en qué cree y qué está dispuesto a defender. La coherencia se logra cuando se vive acorde a las convicciones y valores personales; estar en armonía con los propios valores es el camino al fortalecimiento de la autoestima, el respeto propio y el orgullo personal. Lo interesante es descubrir cuáles son los valores que rigen el actuar y procurar que estos guíen de forma deliberada las decisiones que debe tomar en cada momento. Los valores personales, determinan la forma en la que cada individuo decide cómo actuar en los momentos de toma de decisiones, son el timón que rige la forma de resolver situaciones desde lo más profundo del ser y están arraigados en el inconsciente de la mente humana; se forjan desde la primera infancia y se fortalecen en la relación e interacción con las personas en la cotidianidad; el entorno juega un papel importante en las elecciones que toman los seres humanos, sin embargo, unas buenas bases éticas se convierten en un elemento protector a la hora de tomar decisiones que pueden afectar de forma negativa a la sociedad, a las familias y a los propios individuos cuando se ven tentados a recibir sobornos o realizar actos que van en contra del bienestar común por favorecer sus propios intereses. La autoestima puede definirse como la valoración de sí mismo, lo cual está determinado por el ideal de persona que cada individuo aspira ser. Podríamos decir entonces que los Valores Personales, son las normas que establece internamente cada persona, ese motor que lo impulsa a vivir de determinada forma, la escala de los valores cambia de acuerdo cómo sea la personalidad de cada individuo, a las creencias, contexto y ambiente social.
La coherencia entre lo que se dice, piensa y hace, es la mejor definición de honestidad. Para ser coherentes, se debe trabajar deliberadamente en la definición del marco de principios y valores que rigen la propia vida. Quienes tienen valores centrados en aspectos relacionados con la bondad, el respeto, la honestidad, seguramente encontrarán un entorno que los llenará de esos mismos valores y les devolverá lo que ellos mismos dan a otros, a su vez, quienes tienen valores centrados en la competencia a costa de todo, el dinero fácil y el resentimiento, seguramente encontrarán a algunos seres dispuestos estar en su círculo de influencia. El desarrollo sostenible de una familia, empresa o sociedad es posible cuando personas, compañías y profesionales trabajan en un marco de valores éticos. Los códigos deontológicos o también llamados códigos profesionales, definen principios y valores que deben seguir los individuos en su actuar profesional; cuando estos principios no acompañan a las personas, se pueden presentar situaciones de corrupción y detrimento del capital social. Convertirse en una persona honorable es aceptar la responsabilidad de la propia vida y vivirla de forma coherente con los valores establecidos.
En Sinfonia.CO te asesoramos para diseñar e implementar tu plan de carrera, si quieres conocer más sobre nuestra metodología, contáctanos en info@sinfonia.co.
La sociedad contemporánea se mueve en torno de una gran tensión, por aspectos que son confusos de administrar, como la gran cantidad de información, la necesidad de estar al tanto de todo lo que ocurre y la complejidad natural del mundo exterior. Cuando nos encontramos en búsqueda de empleo y transición de carrera es cuando mayor necesidad hay de comprender la complejidad de los desafíos económicos, políticos, sociales y ambientales, pero sobre todo, de discernir sobre el papel que queremos jugar en estos ámbitos, definir hasta dónde queremos profundizar y qué estamos dispuestos a aportar para encajar en un contexto muy demandante.
En el mundo organizacional los individuos se enfrentan a constantes presiones y demandas que los llevan a mantenerse al límite no solo del tiempo sino también del conocimiento; la toma de decisiones es un juego constante entre la complejidad e incertidumbre inherentes a las situaciones que enfrentamos, nuestra percepción sobre esa complejidad y nuestras capacidades para asimilarla son base fundamental para las decisiones que tomamos en cada momento. Tomar decisiones es uno de los principales determinantes para cumplir con las responsabilidades y para alcanzar las metas profesionales, pero, tomar una decisión acertada en nuestra planeación de carrera es un asunto que requiere de un método lógico y sistémico para lograr el resultado esperado, realizar un proceso a la ligera, sin un análisis profundo y un ejercicio de reflexión puede tener consecuencias muy negativas a futuro; un buen proceso de toma de decisiones debe satisfacer los siguientes criterios: Se concentra en lo importante, es lógico y consecuente, reconoce los factores subjetivo y objetivos, evalúa la información necesaria, es confiable y fácil de seguir.
El método de toma de decisiones que ofrecemos en Sinfonia.CO te ayuda a tener el PODER sobre tu proceso de toma de decisiones y definir un plan de carrera acorde a tus expectativas y competencias. Para conocer nuestra metodología de Toma de decisiones y Planeación de carrera, contactános en info@sinfonia.co
Conoce cómo hacer un ejercicio de reflexión personal en nuestro blog relacionado donde te entregamos una Herramienta de Reflexión Personal http://www.sinfonia.co/wp/?p=88
Durante los últimos años los estrategas de Gestión Humana se han visto en la disyuntiva de solucionar un tema recurrente: Cómo atraer y retener el talento idóneo en los diferentes cargos de la compañía, logrando que los empleados brillen y se destaquen en sus cargos y que la empresa gane en productividad y eficiencia. Se ha demostrado en múltiples estudios de prestigiosas universidades y en la realidad empresarial, que las personas son más eficientes al sentirse reconocidos, productivos y felices en su puesto de trabajo; lo que genera un incremento en su eficiencia y calidad en las labores encomendadas, pero esto sólo se produce cuando los empleados se encuentran laborando en un empleo que satisfaga sus necesidades básicas (un salario justo y condiciones que mejoren la calidad de vida), cuando cuentan con un ambiente propicio que los motiva a realizar el trabajo encomendado, cuando tienen un espacio físico adecuado y cuando logran conectar su sentido de propósito personal con el sentido de propósito organizacional. La necesidad de atraer y retener al talento idóneo en las organizaciones ha llevado al replanteamiento en la forma de establecer las relaciones laborales, pasando de la subordinación y el pago por un trabajo al reconocimiento de que los empleados son el principal motor de crecimiento y desarrollo de la organización y por lo tanto se debe pensar en el bienestar y propiciar el desarrollo y crecimiento de su potencial; este planteamiento ha derivado en el término “Salario emocional”, que se ha convertido en la frase de moda en el argot organizacional de las empresas que buscan un mejor clima laboral, mayor productividad y la felicidad de los empleados; por tal motivo el salario emocional se relaciona con la remuneración no económica para satisfacer al empleado en aspectos de su vida que no se cubren con dinero. La gestión moderna de personas a través de los procesos de gestión del talento humano debe dar respuesta a las siguientes interrogantes: • ¿Quién debe trabajar en la organización? • ¿Qué deberán hacer las personas? • ¿Cómo compensarlas? • ¿Cómo desarrollarlas? • ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? • ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?, estos aspectos solo son posibles si la empresa trabaja en el conocimiento de los seres humanos que la conforman y en la conexión de los objetivos corporativos con las aspiraciones y sueños de sus colaboradores. Una empresa socialmente responsable es aquella que logra poner a los empleados en el punto que se merecen dentro de la organización, entendiendo que ellos son los que la conforman y que se debe tener una relación ganar-ganar para que cada una de las partes pueda alcanzar sus objetivos.
¿Qué se debe tener en cuenta a la hora de crear un sistema de beneficios emocionales para los empleados?
La coherencia organizacional, es fundamental a la hora de empezar a incursionar en aspectos que van más allá del esquema de remuneración tradicional, es muy común que un grupo de personas se sientan atraídas por los términos de moda y que quieran implementarlos y liderarlos o que otro grupo tenga ideas muy altruistas de la gestión del talento y empiecen a plantear alternativas para lograr mejorar el clima organizacional y la productividad empresarial, sin embargo, cuando no se cuenta con una alineación estratégica y con la alta dirección como patrocinador, es muy posible que las propuestas no prosperen, creando una falta de credibilidad e insatisfacción en los empleados; por otro lado nada nos ganamos con tener patrocinio si los llamados mandos medios no están alineados con la estrategia. Definir una estrategia, comunicarla y trabajar coordinadamente para que se implemente es la base del éxito. Hace unos años, conocí una organización que empezó a incursionar en un proyecto de teletrabajo, realizó un gran despliegue en medios y aprovechando que este era un tema impulsado por el gobierno, logró posicionamiento como una de las organizaciones más innovadoras en temas de salario emocional al promover el teletrabajo para madres cabeza de familia y personas que vivían muy retirados de su lugar de trabajo, todo sonaba muy bien en los comunicados en las presentaciones a la junta y los directivos estaban felices cada que aparecían en las noticias como una de las empresas que estaba liderando los temas de teletrabajo, sin embargo al interior de la organización el panorama era muy diferente y la iniciativa no prosperaba, al realizar un diagnóstico, se identificó que los jefes no estaban preparados para tener personas trabajando en modalidades distintas a las que habían conocido toda la vida, tenían un gran temor de que los empleados se fueran a trabajar desde la casa, pensaban que quienes pedían esta modalidad eran una especie de “vagos” que no quería ir a la oficina y ellos necesitaban verlos en los puestos de trabajo para poder controlarlos, por tales motivos no permitían que las personas que dependían de ellos accedieran a las posibilidades de teletrabajo que promocionaba la alta dirección, finalmente esta iniciativa fue un gran fracaso organizacional, quedó mal la empresa al no poder cumplir con lo que había prometido ante los medios de comunicación y el gobierno, los empleados quedaron decepcionados de que se hablaba de unas cosas afuera y adentro no se practicaran y los jefes quedaron ofendidos porque los empleados manifestaban que se había manejado mal el proceso, esto habla de la falta de coherencia y alineación corporativa.
Escuchar a los empleados es otro aspecto fundamental y lo debemos realizar antes de implementar cualquier iniciativa que pretenda impactar a un grupo de personas; porque esto nos ayuda a entender qué es lo que ellos valoran, cuáles son sus intereses y qué es lo que realmente les genera bienestar; una herramienta muy útil para esta etapa exploratoria es el “focus group” que consiste en reuniones con grupos pequeños e interdisciplinarios donde se lanzan preguntas que ayuden a identificar los deseos y aspiraciones de los participantes, también se pueden realizar encuestas estructuradas o sondeos de opinión, no importa la herramienta que utilice, pero recuerde siempre escuchar antes de embarcarse en una iniciativa de impacto para sus empleados, porque pueda que a Usted y al equipo directivo le parezca muy bonita, pero si no se tiene el contexto completo difícilmente logrará el impacto deseado. Hace unos años participé en un proyecto muy bonito que consistió en la elaboración de un portafolio de beneficios para los empleados “beneficios a la carta” (otro de los términos del argot de Gestión Humana), la compañía estaba feliz por este logro, sin embargo cuando se realizaron las reuniones con los empleados, se identificó que la mayoría de las cosas que allí se ofrecían no eran las que ellos esperaban y no le encontraban valor, el gran aprendizaje de este proyecto fue que antes de diseñar cualquier tipo de iniciativas para un grupo de interés se debe escuchar y validar. El conocimiento del empleado es de vital importancia para poder definir estrategias que generen el bienestar emocional y el impacto deseado, esto se puede lograr con las conversaciones, la escucha o con herramientas más sofisticadas como el ERM (Employee Relationship Management, es para los empleados lo que para los clientes es un CRM) en ella se tiene almacenada la información completa de cada persona y realizando minería de datos se puede llegar a modelos que permitan entregar beneficios que realmente se ajuste al momento de vida de cada colaborador. Cada empleado es un mundo por descubrir y tiene necesidades diferentes, de igual forma cada empresa tiene necesidades diferentes, por lo tanto el éxito radica en entender qué es lo valioso para cada uno y hacer un plan organizado para que agregue valor a ambas partes.
Podemos concluir que lo importante a la hora de definir una estrategia de Salario Emocional, es que responda a las necesidades de los empleados y tenga coherencia con la estrategia y la cultura organizacional.
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