La Planeación del Talento, debe estar alineada con la Planeación estratégica organizacional, manteniendo la coherencia entre lo que se quiere lograr corporativamente y lo que se requiere de los empleados.
Somos una compañía de consultoría Organizacional, especializada en el desarrollo del Talento Humano y la Gestión Empresarial. Nos comprometemos con el Desarrollo Sostenible de las Empresas y somos unos aliados para hacer realidad la estrategia Corporativa.
Nuestro equipo, realiza un diagnóstico y propone rutas de acompañamiento y acción para lograr resultados sobresalientes.
Las empresas se constituyen en el entorno en el cual los empleados logran el desempeño y alcanzan su máximo potencial. Las políticas buscan establecer un marco de actuación para que la relación Organización – Colaborador, se construya, desarrolle y mantenga en un ambiente laboral propicio para el alto desempeño y compromiso, generando un ambiente de confianza que contribuya al desarrollo del colaborador y a la generación de valor de la compañía.
Las políticas son aplicables a todos los colaboradores directos, para el caso de seguridad y salud en el trabajo aplica a colaboradores indirectos, consultores, contratistas y demás terceros que tengan una relación con la compañía y acceso a las instalaciones.
Las modificaciones, adiciones o eliminación de las políticas de Gestión Humana, deberán ser propuestas por las áreas de Gestión Humana y aprobadas por el Comité directivo del más alto nivel. A continuación compartimos algunas políticas que pueden ser de aplicación en las empresas.
Política de selección y vinculación
El equipo de Gestión Humana es responsable de administrar los procesos de selección y vinculación de los colaboradores para garantizar el talento humano competente, de acuerdo con las necesidades de la Organización. Es importante resaltar que el líder del área debe ser el responsable de elegir el talento que conformará su equipo de trabajo acogiéndose a las políticas establecidas para tal fin.
Política desarrollo del colaborador
El equipo de Gestión Humana es responsable de gestionar los recursos y planes para el desarrollo de los colaboradores incluida la alta gerencia, dentro del marco de los pilares de cultura para contar con un equipo de personas de alto desempeño. La responsabilidad del desarrollo es personal y por lo tanto cada colaborador debe empoderarse de su plan de carrera y formación.
Política de compensación e incentivos
El área de Gestión Humana es la encargada de gestionar un Sistema de Compensación Integral que comprende: salario fijo mensual + bono por resultados + conjunto de beneficios extralegales y todos los beneficios que se generen en la empresa, los cuales buscan el mejoramiento de los resultados de la Organización.
Política de vacaciones
Los empleados dispondrán de tiempo para el descanso, es obligación de los jefes propender por que los colaboradores disfruten de su periodo de descanso remunerado contemplado en la legislación.
Política de seguridad y salud en el trabajo
La Organización debe liderar y promover la cultura del cuidado y auto-cuidado, comprometiéndose con la implementación y gestión del sistema de seguridad y salud en el trabajo, buscando el mejoramiento continuo, la prevención de accidentes y enfermedades laborales y generando condiciones de trabajo que favorezcan la salud física, mental y emocional de los colaboradores.
Política de gastos de viaje y desplazamientos
Se establecen lineamientos para que los empleados conozcan las atribuciones que tienen para gastos de viaje y desplazamientos. Estos gastos deben ser sustentados con soportes.
Implementa políticas claras, simples y contundentes, que ayuden construir la cultura organizacional.
Nuevas formas de gestión del talento, donde priman las relaciones y el liderazgo rotativo. Pasamos de la jerarquía a la relarquía, modelo donde priman las relaciones entre colaboradores y directivos para alcanzar el logro de los resultados.
Uno de los principales desafíos que tiene una empresa es conservar el mejor talento. La retención del talento es una acción fundamental para asegurar el conocimiento de la estrategia corporativa, la realización de los objetivos estratégicos, fortalecer la cultura y mantener los procesos propios del negocio. La alta rotación del personal es fuente de pérdida de conocimiento, genera dificultades en la atención a los clientes y en la mayoría de los casos pérdida de dinero.
Atraer el talento que requiere una compañía representa un costo muy elevado en dinero y esfuerzos organizacionales. Algunas empresas no tienen costeado lo que implica vincular a un nuevo empleado y por ende descuidan los aspectos de retención. Conozco empleadores que dicen “No importa que se vayan estos. Usted traiga gente que hay muchos con necesidad de trabajar”, la realidad está lejos de ser así, si bien hay muchas personas sin empleo en el mundo entero y la necesidad de trabajo es alta, también es cierto que no todos los candidatos tienen las competencias para trabajar en determinados sectores y por otro lado tampoco hay muchos dispuestos a laborar en empresas donde se visualice una alta rotación y falta de valoración a los empleados.
Índice de Rotación del Personal
Uno de los principales indicadores para medir la gestión de una empresa y el clima organizacional de una empresa está representado por la de rotación del talento, este indicador mide el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa.
El indicador será diferente en cada empresa y sector, por lo tanto, aventurar a definir cuál es el indicador adecuado sin antes realizar un análisis de la compañía, su estado de madurez, el sector en el cual se desempeña, los beneficios, las curvas salariales, la cultura organizacional y la situación financiera es muy aventurado, sin embargo, se ha definido que en empresas estables y con un crecimiento sostenido, pueden definir como una rotación adecuada una porcentaje menor al 5%. Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como vinculación, capacitación y eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje.
Este es un indicador muy importante para la empresa ya que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los colaboradores.
El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos disponibles en la organización durante un cierto período. El índice de rotación de personal (IRP) se puede calcular mediante la siguiente fórmula matemática:
Índice de rotación de personal= (C+D)/2*100/ PE
C Número de personas contratadas durante el periodo de tiempo.
D Personas desvinculadas durante el periodo de tiempo
PE Promedio efectivo de personas durante el mismo periodo (#personas al inicio + #Personas al final)/2
Según lo expresado por Idalverto Chiavenato, uno de los autores brasileños más reconocidos y admirados en el área de la Administración de Empresas y Recursos Humanos tanto en Brasil como en Latinoamérica. En sus escritos sobre la gestión del talento, en los cuales nos muestra su visión humanista de la administración de las organizaciones, valorando y resaltando al individuo dentro de la organización como el capital más valioso. Nos encontramos con el aspecto que tiene que ver con los costos organizacionales, en el siguiente apartado:
“La rotación del personal involucra costos primarios, secundarios y terciarios.
Costos primarios: son los directamente relacionados con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro. Por el hecho de ser básicamente cuantitativos se calculan con facilidad. Ej. costo de reclutamiento y selección, costo de desvinculación, etc.
Costos secundarios: son aspectos difíciles de avaluar en forma numérica y otros relativamente intangibles, en su mayor parte de carácter cualitativo. Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación. Ej.: reflejos en la producción, costo extralaboral, etc.
Costos terciarios: estan relacionados con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestas a mediano y largo plazo. Son solo estimables. Ej.: pérdida en los negocios, costos de extra inversión, etc. La rotación del personal, al ser acelerada, se convierte en un factor de perturbación”.
Las empresas se constituyen en el entorno en el cual los empleados logran el desempeño y alcanzan su máximo potencial. Las políticas buscan establecer un marco de actuación para que la relación Organización – Colaborador, se construya, desarrolle y mantenga en un ambiente laboral propicio para el alto desempeño y compromiso, generando un ambiente de confianza que contribuya al desarrollo del colaborador y a la generación de valor de la compañía.